2023年全國碩士研究生考試考研英語(yǔ)一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁(yè)
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文檔簡(jiǎn)介

1、企業(yè)培訓年度規劃和體系的建立,張曉彤,培訓計劃《大腕》版:,一定得選最難請最有派頭的培訓公司 最時(shí)髦的方面來(lái)進(jìn)行培訓 編出最煩瑣的培訓計劃 七八百次培訓 拓展訓練最少也得10次 什么6頂帽子呀,NLP呀,教練技術(shù)呀 能想起來(lái)的全給他加上 還得加上七八個(gè)備注,然后再補充五六個(gè)條件 再把現成的一個(gè)調查給放在那里 空白的,特蒙人的那種 員工一打開(kāi)計劃,甭管看了還是沒(méi)看都得跟人家說(shuō) Oh, my God. What is

2、it? (天吶!這是什么東西?) 至少讓你手開(kāi)始哆嗦 倍(兒)有面子 后面再加上人力資源計算 實(shí)施改成一周8次的 光看計劃就得半個(gè)小時(shí) 再設置幾個(gè)陷阱,隨時(shí)讓你迷糊 就是一個(gè)字(兒)——暈 參加培訓怎么也得帶兩個(gè)筆記本電腦 周?chē)泥従拥牟皇荌BM的就是HP的 你要是用一個(gè)國產(chǎn)的呀 你都不好意思跟人家打招呼 你說(shuō)這樣的培訓,你能堅持多長(cháng)時(shí)間? 我覺(jué)得怎么著(zhù)也得16個(gè)小時(shí)吧 16個(gè)小時(shí) 那是做夢(mèng) 80個(gè)小時(shí)結束

3、 你別嫌少 還加一個(gè)考試 你得研究員工的培訓心理 愿意抽時(shí)間參加培訓的員工 根本不在乎多少時(shí)間 什么叫成功人士 你知道嗎? 成功人士就是不論參加什么培訓 只參加最暈的 不參加最好的 所以,我們做培訓計劃口號(兒)就是 不求最好 但求最暈,大多數本地的公司清楚知道培訓是一個(gè)發(fā)展和保留人才的好方法,但不知道如何操作。他們要知道培訓的效果但不知道如何做培訓需求分析和評估。培訓可能不是高級經(jīng)理工作的首選,尤其是在費用緊縮的

4、時(shí)候。把培訓和教育混為一談。,,,,企業(yè)的培訓體系,培訓機制,培訓管理與實(shí)施人員,培訓課程,第一講誰(shuí)是公司的“CSO(首席學(xué)習官)”?--培訓職責定位,企業(yè)培訓發(fā)展的不同階段及戰略—不同的發(fā)展階段采用同樣的培訓戰略是危險的培訓與員工發(fā)展怎樣給企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢--培訓的投資經(jīng)常收不回來(lái),什麼原因?員工培訓與發(fā)展中HR與部門(mén)經(jīng)理的角色分工—誰(shuí)承擔著(zhù)員工培訓與發(fā)展的成???不同類(lèi)型的公司培訓負責人的設置,企業(yè)培訓發(fā)展策略---阿什里德

5、模式,Phase ITo market people development as a competitive advantage第一階段宣傳員工發(fā)展的競爭優(yōu)勢---離散階段Phase IITo encourage mgmt to drive and carry the people development charters第二階段經(jīng)理承擔員工發(fā)展---整合階段Phase IIITo increase e

6、mployees access to learning for continuous improvement第三階段自覺(jué)學(xué)習不斷提高---聚焦階段,離散階段,培訓與組織目標無(wú)關(guān)聯(lián)培被看作是一種浪費時(shí)間或浮華培訓的運作是非系統性的培訓是功利性定向的培訓是培訓部的事以純粹的基礎培訓為主,整合階段,培訓開(kāi)始與人力資源的需求相結合培訓與評價(jià)體系相聯(lián)系,形成了系統性既強調基礎知識,有強調技能性?xún)热萦捎谌肆Y源需求對培訓的影

7、響,促使企業(yè)關(guān)注發(fā)展問(wèn)題培訓由培訓人員承擔,但由于培訓內容范圍的擴展,對培訓者的技能范圍要求擴大了部門(mén)經(jīng)理作為評價(jià)者參與到培訓與發(fā)展中去培訓通常是脫產(chǎn)的,但通過(guò)事業(yè)發(fā)展,在職培訓的價(jià)值得到了正式的認可培訓計劃更多地考慮個(gè)人需要,聚焦階段,面對迅速變化的企業(yè)環(huán)境,培訓發(fā)展合個(gè)人的不斷學(xué)習與提高被看成是組織生存的必要條件培訓與企業(yè)戰略和個(gè)人目標相聯(lián)系注重員工職業(yè)發(fā)展,這樣亦使學(xué)習成為一個(gè)完整連續的過(guò)程專(zhuān)家的培訓內容涵蓋知識,技能

8、,價(jià)值各個(gè)領(lǐng)域自行選擇培訓課程更加重視評估培訓與發(fā)展活動(dòng)的效果允許失敗并將其視為學(xué)習過(guò)程的一部分,職責分清,以達共贏(yíng),跟培訓有關(guān)的各層人員:經(jīng)營(yíng)決策層各級主管培訓中心人力資源部門(mén)體系別培訓委員會(huì )員工,經(jīng)營(yíng)決策層提出企業(yè)未來(lái)的愿景與方向提出經(jīng)營(yíng)目標,策略,組織要求提出對人才之期待與要求給與行動(dòng)支持給與預算支持,各級主管主動(dòng)提出培訓需求與建議激發(fā)部屬參與培訓的興趣追蹤部屬參與培訓后的表現,并提供應用的機會(huì )

9、經(jīng)常實(shí)施OJT 在崗訓練,,培訓中心整合企業(yè)內培訓需求與研習計劃,貫徹教育訓練循環(huán)PDCA的運作經(jīng)常與部門(mén)密切溝通,尋求支持,并給與建言在開(kāi)發(fā)課程,教材和講師方面專(zhuān)業(yè)化管理推動(dòng)正確的培訓觀(guān)念,以激發(fā)參與和提升培訓績(jì)效,人力資源部門(mén)加強人事管理與培訓的有效結合建立人才資料庫提供各項人事管理工具與題材,納入培訓教材,體系別培訓委員會(huì )針對各自的培訓體系獨特的任務(wù)和挑戰,提出訓練需求提供課程大綱和講師等提出對教材編撰的建議與

10、參考資料定期檢討各體系培訓的成效,提出改善建議,員工有積極參與培訓的意愿自我充電在培訓后主動(dòng)加以應用對參與的課程提供反饋意見(jiàn),第二講其實(shí)培訓并不難:一個(gè)中心,兩個(gè)基本點(diǎn)!,培訓的一個(gè)中心:培訓對誰(shuí)好處最大?-員工還是企業(yè)?心理學(xué)在培訓中的應用成年人的不同學(xué)習風(fēng)格,一個(gè)中心---培訓對誰(shuí)好處最大?,企業(yè)? 員工?,成年學(xué)員的特點(diǎn),1.我們所了解的,或是我們已有的經(jīng)驗,會(huì )影響我們學(xué)習新東西以及學(xué)的好壞,這就是要讓受訓人員盡

11、可能多的學(xué)習一些新東西。2.如果我們在學(xué)習中運用盡可能多的工具,就會(huì )學(xué)得很好,這就是為什么使用錄像帶、手把手、案例研討等工具的原因之一3.我們想學(xué)的東西就會(huì )學(xué)得很好,我們必須要了解為什么要學(xué)習這項工作、任務(wù)或程序,培訓工作的一部分就是告訴學(xué)員為什么要完成這項任務(wù)。4.如果我們想知道為什么,我們也就想了解問(wèn)題的解決辦法。我們要找出解決辦法,對問(wèn)題的說(shuō)明往往可以引起他/她們的興趣。5.如果是我們親身經(jīng)歷的情況,學(xué)起來(lái)就很容易學(xué)好。因

12、此,如果我們在培訓過(guò)程中讓學(xué)員做些不同的工作,就會(huì )充分調動(dòng)起他們的積極性。,6.我們希望有機會(huì )對所學(xué)的知識加以練習,這樣可以使自己了解學(xué)習的結果是否滿(mǎn)意。作為培訓教師可以利用這個(gè)特點(diǎn)讓學(xué)員多加“嘗試”。7.我們希望有一個(gè)充滿(mǎn)樂(lè )趣的學(xué)習環(huán)境,好的交流技能可以幫助達到這個(gè)結果。管理人員可以做大量的工作以使學(xué)員所學(xué)的東西充滿(mǎn)趣味。挑戰、鼓勵以及表?yè)P可以創(chuàng )造一個(gè)良好的培訓環(huán)境。8.我們對自己和他人都有一個(gè)標準,一個(gè)好的培訓課程可以利用這一點(diǎn)

13、來(lái)提高學(xué)員更大的積極性,對工作標準清楚地交流,會(huì )幫助創(chuàng )造和保持一個(gè)良好的培訓環(huán)境。9.最后,我們想要和大家一起來(lái)交換意見(jiàn)。我們想要別人承認我們的價(jià)值,想要使自己也成為管理隊伍中的一員,盡管我們是新手。如果我們能夠受人尊敬,我們就會(huì )很高興地聽(tīng)取培訓教師的管理,而不會(huì )感到難看。,主動(dòng)主義者“我什麼都想試一試”完全投入新的經(jīng)驗中,毫無(wú)偏差;享受此時(shí)此刻,愿意被即刻的經(jīng)驗所左右思想開(kāi)放,不懷疑,對任何新事物都很熱心樂(lè )于接受新體驗而厭

14、倦長(cháng)期工作是社會(huì )型的人不斷與他人交往,并設法將所有的行為圍在自己的周?chē)?反應者喜歡站在后面思考體驗,并且從不同角度觀(guān)察它們,收集數據,包括第一手的材料與來(lái)自他人的信息;處世哲學(xué)是小心謹慎,低調;行動(dòng)之前先弄清楚他人的觀(guān)點(diǎn),行動(dòng)時(shí)面面俱到,包括了所有現在過(guò)去他人和自己的觀(guān)察,四種學(xué)習風(fēng)格種類(lèi):主動(dòng)主義者;反映者;理論家;實(shí)用主義者,理論主義者喜歡將觀(guān)察轉化并集成到復雜但是有邏輯的理論;完美主義者,做事有條有理,符合理性的框架

15、;具有思維邏輯定勢;抵制任何不符合她的思維邏輯的事務(wù);經(jīng)常說(shuō)“不可能,可是,我們從前,”,實(shí)用主義者熱衷于嘗試各種思想理論和技術(shù),以檢驗它們在實(shí)踐中是否有效;對沉思與開(kāi)放式討論不耐煩;是腳踏實(shí)地的人,喜歡指定實(shí)用的政策,喜歡解決問(wèn)題;處世哲學(xué):行得通的就是好的,第三講第一個(gè)基本點(diǎn)—培訓需求分析,需求分析的四個(gè)層面(1) 戰略層面(2) 組織層面 (3) 工作層面(4) 員工個(gè)人層面做培訓需求分析的四個(gè)方法:全集團分析;績(jì)

16、效考核分析;突發(fā)事件分析;員工自我分析了解需求的方法:電話(huà)訪(fǎng)談法;現場(chǎng)觀(guān)察法;問(wèn)卷調查法;面試法等等,培訓需求來(lái)源,,,,,,人生發(fā)展計劃,培訓資源,培訓實(shí)施全程紀錄,,,企業(yè)目標,組織中個(gè)人培訓需求,企業(yè)戰略,,,培訓心得,企業(yè)發(fā)展計劃,各部門(mén)工作目標,,,培訓評估信息,各部門(mén)工作計劃,各部門(mén)培訓計劃,人員分析,決定誰(shuí)應該接受培訓和他們需要什么培訓,通過(guò)業(yè)績(jì)評估,分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓需求

17、調查,任務(wù)分析,決定培訓內容該是什么,分析個(gè)人業(yè)績(jì)評價(jià)標準、要完成任務(wù)所需的知識,技術(shù),行為和態(tài)度,第一個(gè)基本點(diǎn)-培訓需求分析,分析,組織分析,決定組織中哪里需要培訓,目 的,考察組織長(cháng)期目標、短期目標、經(jīng)營(yíng)計劃來(lái)判定知識和技術(shù)需求將實(shí)際結果與目標進(jìn)行比較制定人力資源計劃評價(jià)組織環(huán)境,具 體 方 法 舉 例,培訓需求分析的具體類(lèi)型,全集團性回顧Global Review績(jì)效考核時(shí)分析Performance Mgmt突發(fā)事

18、件/主要問(wèn)題Critical incident/priority problem員工為中心自我分析Learner-centered analysis,TNA,全集團性分析,分析短期及長(cháng)期的目標分析每一個(gè)工作類(lèi)型—職位特定需求按照職位特定需求評價(jià)員工如果有需要,即進(jìn)行培訓長(cháng)處:短處:策略統一-- 費時(shí)在整個(gè)公司/不同部門(mén)適用-- 機械化,行為表現管理,所有員工均適用的工作標準按照標準評估表現--培訓需

19、求長(cháng)處:短處:嚴格與表現掛鉤太具體調整工資的基礎只在某時(shí)間段進(jìn)行培訓—部門(mén)經(jīng)理的職責,突發(fā)事件/主要問(wèn)題,確定出現的主要問(wèn)題,找出培訓方案檢查問(wèn)題的根源治病先治根注意力集中于對公司策略目標有關(guān)鍵影響的問(wèn)題長(cháng)處:短處:靈活不系統,(市場(chǎng)經(jīng)濟下尤其重要)小公司更適合,員工為中心,員工自己確定自己的培訓及發(fā)展需求不需要培訓主管參與受公司文化的很大影響長(cháng)處:短處:自我評

20、估本身就是好的學(xué)習未必確定長(cháng)遠需求與員工的目前需求密切相關(guān)只有成熟的組織適用,培訓需求分析的手段,測評中心工作分析設計職業(yè)發(fā)展規劃圖核心小組個(gè)人發(fā)展計劃面試,第四講第二個(gè)基本點(diǎn)—培訓效果評估與反饋,培訓前評估的方法培訓中評估的方法培訓后評估的方法唐納?克帕屈格(Donald L. Kirkpatrick)?四階層評估模型(Kirkpatrick’s four-level model of evalua

21、tion)?(1) 反應層面(2) 習得層面(3) 行為層面(4) 績(jì)效層面如何使培訓效果最大化—增進(jìn)培訓轉移的二十個(gè)方法,培訓前的評估,我們的學(xué)員期望從培訓中得到什么?培訓后學(xué)員需要知道什么及必須知道什么需要學(xué)員具備哪些技能?有課前要求嗎?什么工作地點(diǎn)會(huì )幫助或影響表現?培訓要達到什么效果?現實(shí)嗎?可衡量嗎?我們試圖填補的培訓差距有多大?現有資源(人/設備等)是怎樣?培訓費用和預計的培訓效果是否相關(guān)?,培訓中的評估,培

22、訓中后勤保障的質(zhì)量學(xué)員的滿(mǎn)意度講師的滿(mǎn)意度學(xué)員們是否按我們計劃的那樣學(xué)習?學(xué)員們是否將培訓內容和工作聯(lián)系起來(lái)?培訓是否生動(dòng)有趣?,培訓后的評估,培訓剛結束---課程評估表培訓內容測試培訓結束一段時(shí)間后---學(xué)員多大程度符合我們期望的產(chǎn)出?有助于或阻礙他們的表現的因素有哪些?哪些方面證明培訓和工作是最/最不相關(guān)的?訓前和訓后表現上有哪些明顯變化?這些變化意味的價(jià)值是什么?培訓費用和表現改進(jìn)的價(jià)值相比是怎樣的?

23、,培訓評估的方法,---------------------???,衡量受訓者反應 反應目標 ?衡量受訓者的學(xué)習程度 學(xué)習目標 ?衡量受訓者的行為 行為目標 ?衡量組織的投資報酬率 結果目標,,,,,根據唐納?克帕屈格(Donald L. Kir

24、kpatrick)所提出的?四階層評估模型(Kirkpatrick’s four-level model of evaluation)?,訓練的評估通常分為四個(gè)層次:,LEVEL ONE第一級評估,評估學(xué)員對課程的反映及課程實(shí)施的計劃收集資料:1,問(wèn)卷;2,課程結束后面談/電話(huà);3,選定的小組;4,教室里討論何時(shí)收集1,每個(gè)模塊結束后;2,每天結束后3,每個(gè)課程結束后;4,幾周后只用于:根據反饋修改課程,LEVEL

25、TWO第二級評估,評估學(xué)員對課程的知識掌握多少收集資料:1,測試;2,角色扮演以測試學(xué)到的知識;何時(shí)收集1,培訓前及培訓后測試;2,課程中只用于:進(jìn)一步發(fā)展課程目標知識技能的獲得是工作表現的重要方面工作中表現欠佳可導致經(jīng)濟損失需要頒發(fā)證書(shū),LEVEL THREE第三級評估,確定有多少學(xué)到的知識轉化到工作中收集資料:1,著(zhù)重于技能方面的問(wèn)卷;2,面試員工,同事及經(jīng)理3, 工作中觀(guān)察何時(shí)收集1,幾個(gè)月內衡量工作中

26、的技能;2,小組學(xué)習(比較兩組)只用于:培訓和行為表現/公司目標相連時(shí)客戶(hù)想確認所學(xué)技能轉為工作實(shí)踐培訓的結果可由工作中的技能衡量培訓費用很高且對組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大,LEVEL FOUR第四級評估,確定培訓對公司運作的影響收集資料:1,問(wèn)卷;2,操作結果分析何時(shí)收集1,有選擇的小組學(xué)習;2,費用-回報分析只用于:培訓和行為表現/公司目標相連時(shí),第三級的評估結果被跟蹤操作結果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤培訓費用很高

27、且對組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大,什么使培訓效果轉化?,會(huì )用(質(zhì)量):確保內容針對性適用(方向):有效的學(xué)習管理愿用(數量):營(yíng)造有利的轉化環(huán)境,,有 用,,某航空公司下屬電子商務(wù)公司--內訓后的學(xué)員行動(dòng)計劃,看個(gè)小案例:,培訓后學(xué)員改善活動(dòng)小組及交流,培訓效果評估后續三部曲,包含三步曲:培訓反饋表(培訓結束當天)、行動(dòng)計劃實(shí)施情況(培訓結束后一個(gè)月內)、年底培訓審核(當年年底)。,一個(gè)月內對員工的訪(fǎng)談表:,針對您的行動(dòng)計劃,您有哪些

28、具體實(shí)施?比較您參加培訓前后的技能差別, 在您實(shí)施的過(guò)程中,您感覺(jué)課程中所學(xué)的東西對您有多大程度的幫助?您有哪些成功的應用案例?您希望此門(mén)培訓有哪些可改進(jìn)的地方?,一個(gè)月內對部門(mén)經(jīng)理的訪(fǎng)談:,您覺(jué)得您的員工在培訓結束后有哪些具體應用?比較他參加培訓前后的技能差別,這些應用對他本人的工作或您部門(mén)的工作有多大程度的幫助?您覺(jué)得他有哪些成功的應用案例可以與別人分享的?在他應用的過(guò)程中,您為他提供了哪些指導您希望此門(mén)培訓有哪些可改

29、進(jìn)的地方?,如何進(jìn)行年度培訓審核?,年底培訓審核:連同工作目標。除員工參加完每次培訓后都與部門(mén)經(jīng)理溝通自己的行動(dòng)計劃、人力資源部跟蹤實(shí)施情況外,年底部門(mén)經(jīng)理與員工審核工作目標完成情況的同時(shí),同樣要審核員工的個(gè)人培訓及發(fā)展計劃的實(shí)施情況,從而再次為人力資源部提供培訓效果的評估。,評估后HR 做什么?三個(gè)循環(huán)往復的過(guò)程:針對反饋表的三天內改進(jìn)針對行動(dòng)計劃的兩個(gè)月內的改進(jìn)針對年底審核的年度改進(jìn),如何針對反饋表進(jìn)行改進(jìn)?課程結束后

30、3天內,針對課程反饋表,培訓主管、人力資源經(jīng)理、培訓教師組成3人質(zhì)量改進(jìn)小組,針對其中得分較低的部分,分析原因,提出改進(jìn)辦法,如何針對行動(dòng)計劃進(jìn)行改進(jìn)?課程結束后2個(gè)月內,針對行動(dòng)計劃實(shí)施情況的跟蹤過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋,由培訓主管、人力資源經(jīng)理、培訓教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組,針對實(shí)施過(guò)程中遇到的普遍問(wèn)題,分析原因,提出改進(jìn)辦法 如何針對年底審核進(jìn)行改進(jìn)?年底針對審核過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋,由培訓主管、

31、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓改進(jìn)辦法,經(jīng)理辦公會(huì )上交給所有部門(mén)經(jīng)理討論,總經(jīng)理批準。,第五講培訓體系的概述,培訓計劃的制定—計劃工作做失敗了,就是計劃著(zhù)失敗計劃制定的原則,步驟及常用方式培訓預算的確定計劃的實(shí)施控制2, 培訓的組織管理培訓前培訓中培訓后,3, 培訓課程的設置—先抓重點(diǎn)再普及!培訓分類(lèi)培訓方式4.內訓師隊伍內訓師隊伍的組建內訓師隊伍的管理內訓師隊伍的激勵,1,培訓計劃的制定—計劃

32、工作做失敗了,就是計劃著(zhù)失敗,計劃制定的原則,步驟及常用方式培訓預算的確定計劃的實(shí)施控制,傳統預算法:承襲上年度的經(jīng)費,再加上一定比例的變動(dòng)。這種方法簡(jiǎn)單,核算成本低,但是按此法預算的邏輯假設是∶上年度的每個(gè)支出項目均為必要,而且是必不可少的,因而在下一年度里都有延續的必要,只是需在其中的人工和項目等成本方面有所調整而已。缺點(diǎn): 每次開(kāi)始作預算時(shí),往往會(huì )以上年實(shí)際支出為基礎,再增加一筆金額,巧妙掩飾后,作為新計劃提交高

33、層領(lǐng)導審批主持審批的領(lǐng)導,明知預算里有“水分”,但因不能透徹了解情況,只好不問(wèn)青紅皂白砍掉一半再說(shuō),隨后開(kāi)始一個(gè)討價(jià)還價(jià)的過(guò)程有經(jīng)驗的人員有意把預算造得大大超過(guò)實(shí)際需要,以便“砍一刀”后還能滿(mǎn)足需要,而那些老老實(shí)實(shí)者則叫苦不迭,只好明年跟著(zhù)“學(xué)壞” ,鼓勵下級欺騙上級終于預算確定了下來(lái),但幾乎人人都不滿(mǎn)意,關(guān)于培訓預算:,關(guān)于培訓預算:,零基預算法:先由美國德州儀器公司的彼得·菲爾于1970年提出,然后由喬治亞州政府采用

34、,取得了很好的成效,其后廣為企業(yè)界所應用。那么究竟什么是零基預算法呢?定義: 在每個(gè)預算年度開(kāi)始時(shí),將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開(kāi)始,即以零為基礎,根據組織目標,重新審查每項活動(dòng)對實(shí)現組織目標的意義和效果,并在費用--效益分析的基礎上,重新排出各項管理活動(dòng)的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序為基礎的,而不是采取過(guò)去那種外推的辦法。,零基預算法要求在編制前回答以下一些問(wèn)題:公司的目標?培訓要達到的

35、目標?各項培訓課題能獲得什么收益?這項培訓是不是必要的?可選擇的培訓方案有那些?有沒(méi)有比目前培訓方案更經(jīng)濟、更高效的方案?各項培訓課題的的重要次序是什么?從實(shí)現培訓目標的角度看到底需要多少資金?零基預算的優(yōu)勢在于:有利于管理層對整個(gè)培訓活動(dòng)進(jìn)行全面審核,避免內部各種隨意性培訓費用的支出。有利于提高主管人員計劃,預算,控制與決策的水平 利于將組織的長(cháng)遠目標和培訓目標以及要實(shí)現的培訓效益三著(zhù)有機的結合起來(lái)。,培訓預算的提

36、留,按照銷(xiāo)售額按照銷(xiāo)售利潤按照員工年平均工資按照以往培訓紀錄的人均天數和費用,增加或者減少,培訓預算的使用,如果包括企業(yè)內部人員的費用在內:30%內部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費用30%企業(yè)內部培訓30%派遣員工參加外部培訓10%作為機動(dòng)如果不包括企業(yè)內部人員的費用在內:50%企業(yè)內部培訓40%派遣員工參加外部培訓10%作為機動(dòng),培訓的組織管理流程,培訓的“漢堡”體系,,,,管理技能,基本技能,崗位技能,3,培訓

37、課程的設置—先抓重點(diǎn)再普及,,,,課程舉例:銷(xiāo)售人員培訓階梯,銷(xiāo)售/市場(chǎng)專(zhuān)員電話(huà)銷(xiāo)售技巧專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售技巧主動(dòng)行銷(xiāo)人際關(guān)系行銷(xiāo)優(yōu)質(zhì)客戶(hù)服務(wù)一線(xiàn)人員的客戶(hù)服務(wù)時(shí)間管理溝通技巧呈現技巧,銷(xiāo)售/市場(chǎng)主管增值型銷(xiāo)售技巧大客戶(hù)管理大單銷(xiāo)售技巧全面客戶(hù)滿(mǎn)意銷(xiāo)售預測渠道管理客戶(hù)關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售談判技巧商務(wù)談判技巧經(jīng)銷(xiāo)商管理技巧媒體管理項目銷(xiāo)售,銷(xiāo)售/市場(chǎng)經(jīng)理高階市場(chǎng)管理產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)管理客戶(hù)服務(wù)策略銷(xiāo)售財務(wù)管理

38、國際商務(wù)溝通區域管理價(jià)格策略項目管理銷(xiāo)售團隊管理策略分析市場(chǎng)調研分析,銷(xiāo)售/市場(chǎng)總監經(jīng)營(yíng)遠景與經(jīng)營(yíng)理念戰略市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)營(yíng)規劃解決問(wèn)題與成功決策卓越領(lǐng)導藝術(shù) 財務(wù)控制,摘抄自某知名培訓公司,員工商業(yè)意識與職業(yè)行為職業(yè)生涯發(fā)展規劃優(yōu)質(zhì)客戶(hù)服務(wù)時(shí)間管理商務(wù)禮儀溝通技巧呈現技巧團隊精神,初級管理層人際關(guān)系管理新經(jīng)理管理技巧任務(wù)及工作管理項目管理團隊管理與領(lǐng)導力員工指導技巧高效率的會(huì )議普通心理

39、學(xué)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程,課程舉例:管理人員培訓階梯,摘抄自某知名培訓公司,高級管理層知識管理情商管理選材技巧領(lǐng)導藝術(shù)與風(fēng)范績(jì)效評估與考核目標管理供應鏈管理提升領(lǐng)導力授權管理員工激勵技巧非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理普通心理學(xué),戰略管理層全方位戰略管理組織策略與組織發(fā)展企業(yè)資源規劃變革管理解決問(wèn)題與成功對策管理層團隊建設人力資源管理長(cháng)期投資管理企業(yè)內部控制,4.內

40、訓師隊伍,內訓師隊伍的組建培訓師選擇培訓師的勝任素質(zhì) 內訓師隊伍的管理認證 評價(jià)內訓師隊伍的激勵經(jīng)濟手段激勵非經(jīng)濟手段激勵,第六講培訓經(jīng)驗分享以及誤區的避免,招聘與培訓體系的對接績(jì)效考核與培訓體系的對接培訓體系和人才梯隊管理體系的對接企業(yè)大學(xué)的建立“入模子”—新員工培訓,吸引戰略,以豐厚薪酬吸引人才,形成穩定的高素質(zhì)團隊常用薪酬制度包括:利潤分享計劃、獎勵政策、績(jì)效獎勵、附加福利嚴格控制員工數量,

41、多吸引技能高度專(zhuān)業(yè)化、招聘和培訓費用較低的員工,以控制人工成本相互為單純利益交換關(guān)系,投資戰略,通過(guò)聘用數量較多的員工形成備用人才庫,儲備多種專(zhuān)業(yè)技能人才注重員工開(kāi)發(fā)與培訓,注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓和支持,擔負了較重的責任企業(yè)對員工是投資,招聘戰略不同,培訓戰略即不同,1,招聘與培訓體系的對接,,,知識技能,,價(jià)值觀(guān)自我定位需求人格特質(zhì),知道怎么做會(huì )做,能做,很重要,所以做是我該做

42、的我要做生來(lái)就是做這種事,張飛可以被培訓成劉備那樣嗎?,2,培訓與績(jì)效的對接,設立目標,打分及績(jì)效面談,個(gè)人發(fā)展,技能評估,,,,,,績(jì)效管理,,技能評估 Skill evaluation,程序化技能( Process skills)和專(zhuān)業(yè)技能(Professional skills)知識的掌握及能力的運用通用的技術(shù),方法和工具的知識,如:?公司特有的產(chǎn)品,系統,服務(wù)或程序的知識,如:?基于價(jià)值觀(guān)基礎上的“軟”技能(Val

43、ue based skills)源于公司的價(jià)值觀(guān)反應了每個(gè)員工應引以為行為準則的公司經(jīng)營(yíng)之道如:?,程序化技能和專(zhuān)業(yè)技能,新手,創(chuàng )新者,指導者,完全勝任者,初步勝任者,1,2,3,4,5,基于價(jià)值觀(guān)基礎上的技能符合要求有待提高,,3,培訓體系與職業(yè)生涯規劃的對接,個(gè)人職業(yè)生涯規劃確保個(gè)人在組織中的進(jìn)步,其表現和潛力符合組織的需要,人才梯隊計劃確保組織中有合格的經(jīng)理以滿(mǎn)足組織的近期發(fā)展及長(cháng)遠規劃,人才梯隊計劃10部

44、曲,組成一個(gè)項目小組,組員有:HR負責人員,總經(jīng)理,總監及外聘的心理測評顧問(wèn)。各部門(mén)根據當年的績(jì)效考評結果及平時(shí)的觀(guān)察,確定出各部門(mén)的人才梯隊的候選人。進(jìn)行360度反饋組織心理測評,包括情景模擬,文件筐測評,無(wú)領(lǐng)導討論,及性格測試,主要目的是看這些候選人的工作方式,價(jià)值取向,興趣(是否愿意做管理工作),管理方式預測等外聘顧問(wèn)或HR面談:解釋測評及反饋結果,指出長(cháng)短處選定候選人,列名單。項目小組對這些名單討論審核調配。針對這

45、些候選人的短處為他們量身定做培訓課程,推薦書(shū)籍,指派教練等,幫助他們彌補不足。至少半年左右的時(shí)間再面談及測評一次。替換(如無(wú)機會(huì )替換可考慮掛副職鍛煉),影響職業(yè)選擇的因素--確認員工的職業(yè)錨,技術(shù)/功能型TECHNICAL/FUNCTIONAL領(lǐng)導能力MANAGERIAL COMPETENCE創(chuàng )造性CREATIVITY自主獨立AUTONOMY & INDEPENDENCE安全感SECURITY,4,

46、您需要建立企業(yè)商學(xué)院?jiǎn)幔?企業(yè)商學(xué)院在美國的加速增長(cháng)1995 8001997 1,2001999 1,6002001 2,0002002 2,200,歐洲的企業(yè)商學(xué)院法國 3英國12德國 10瑞典 5芬蘭 5丹麥

47、 5荷蘭 5比利時(shí) 0葡萄牙 0,,中國的趨勢在中國,企業(yè)越來(lái)越意識到存在大的教育與培訓市場(chǎng)一些大學(xué)已經(jīng)成立:大聯(lián)想學(xué)院;用友大學(xué);金蝶大學(xué)等與大學(xué)合作:如TCL等與一些大學(xué)的合作關(guān)系一些國內企業(yè)投資成立民辦大學(xué)一些大學(xué)成立遠程學(xué)習機構,未來(lái)展望企業(yè)商學(xué)院將不斷增加,在中國要比美國與歐洲增長(cháng)速度快更多的大學(xué)參與公司的策略性指導更多的學(xué)

48、習機會(huì )合作關(guān)系,資源共享,不再絕對以來(lái)培訓公司更多培訓效果的評估,你想建立什么樣的企業(yè)商學(xué)院,第一層次 - 培訓(training) 第二層次 - 培訓和發(fā)展(trainindevelopement) 第三層次 - 伙伴關(guān)系(partnership) 第四層次 - 快速發(fā)展(accreditation),,第一層次 培訓決定新的名字建立不大的預算設計標志創(chuàng )建市場(chǎng)和產(chǎn)品建立操作的程序,沒(méi)有額外

49、的人員、地方和課程,第二層次 培訓和發(fā)展擴展針對經(jīng)理和高級管理人員的發(fā)展課程專(zhuān)注于行為的發(fā)展課程專(zhuān)注于職業(yè)和組織發(fā)展的課程,,第三層次 伙伴關(guān)系發(fā)展優(yōu)勢和核心能力學(xué)院課程 - 客戶(hù)化 - 企業(yè)商學(xué)院運作 - 業(yè)務(wù)伙伴的信賴(lài),第四層次 快速發(fā)展快速發(fā)展課程 - 內部認可 (如:管理層認可的學(xué)位等) - 國際認可,企業(yè)商學(xué)院的組成,Governance

50、 管理層Vision 愿望Funding 資助Organization 組織Stakeholders 支持方Products and services 產(chǎn)品和服務(wù)Learning partners 學(xué)習伙伴T(mén)echnology 技術(shù)Measurement 衡量Communication 溝通,5, “入模子”—新員工培訓,新員工入職計劃新員工教室(newcomer class),入職培訓應覆蓋的話(huà)題組織方面員

51、工福利方面介紹給別人及參觀(guān)工作職責,新員工入職培訓陷阱,員工被短時(shí)間內灌輸過(guò)多知識以致無(wú)法吸收!只給新員工極初級的工作使員工不感興趣!過(guò)多的表格要填;過(guò)多的手冊要讀!匆匆介紹后就被推入工作,相信“實(shí)踐出真知”!,新員工培訓,內容新員工培訓日(1天)了解我們所處的行業(yè)(半天)年輕有為的發(fā)展之路(半天)如何成為企業(yè)人(半天)HR及財務(wù)實(shí)務(wù)操作(半天)通用安全知識(2小時(shí))公司環(huán)境介紹(2小時(shí))網(wǎng)絡(luò )和電腦實(shí)務(wù)(半天)

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