我國(guó)高等學(xué)校激勵(lì)型薪酬體系構(gòu)建思路研究.pdf

1、薪酬已不僅是傳統(tǒng)理論觀點(diǎn)所認(rèn)為的只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，而是組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，它包含了更廣泛的內(nèi)容。薪酬體系作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，在吸引、留住、激勵(lì)優(yōu)秀人才方面起到了重要的作用。薪酬體系是高校內(nèi)部管理體制改革的關(guān)鍵和難點(diǎn)，做好高校分配制度改革關(guān)系到高校教師隊(duì)伍的建設(shè)，關(guān)系到提高人才培養(yǎng)、科研水平以及高校的發(fā)展與穩(wěn)定。我國(guó)各高校都在尋找突破口，試圖改變固有傳統(tǒng)的薪酬體系。特別是從1999年以來(lái)，普遍實(shí)行的崗

2、位津貼制度優(yōu)化了薪酬結(jié)構(gòu)，取得了很大的成效，但同其他國(guó)家高校薪酬體系相比，尤其是在激勵(lì)性方面，我國(guó)的薪酬體系還比較落后。所以，對(duì)我國(guó)高校教師激勵(lì)型薪酬體系的構(gòu)建研究成為了迫切的需要。 本文借助激勵(lì)理論以及薪酬理論，分析了當(dāng)前我國(guó)高校薪酬體系的狀況以及存在的問(wèn)題，分配的平均主義痕跡嚴(yán)重，內(nèi)外不公平、工資增長(zhǎng)幅度小，靈活性差、福利所占比重低，長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯、績(jī)效考核不合理導(dǎo)致分配不公平等。針對(duì)這些問(wèn)題，需要探究問(wèn)題的原因并加以解