員工組織公正感對離職傾向的影響研究.pdf

1、上世紀(jì)中葉以后組織科學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者們開始關(guān)注組織公正感的結(jié)構(gòu)及其對行為和態(tài)度等后因變量的影響。公正感研究在我國起步較晚，而且國內(nèi)的研究大都在國外研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行的缺乏本土化特色。在研究員工的退縮行為的過程中，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)盡管就業(yè)壓力越來越大，但新入職員工的離職傾向卻越來越高，而對離職傾向傳統(tǒng)的研究一直著眼于如何改善組織制度來改善勞資關(guān)系達(dá)到激勵(lì)員工、促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但學(xué)者們發(fā)現(xiàn)很難通過這種方式來實(shí)現(xiàn)絕對的、適用于所有員工的公正，因此希望

2、從主觀上改變員工對于組織制度、文化等方面的公正感知，因此從個(gè)體角度出發(fā)的公正感的研究極具意義。
　　本研究旨在以中國企業(yè)員工為研究對象，通過引入工作滿意度和組織公民行為兩個(gè)中介變量建立并驗(yàn)證公正感對員工離職傾向影響的中介作用模型。首先，結(jié)合對中國員工和企業(yè)文化等因素分析提出研究的背景及意義并回顧公正感和離職傾向的研究現(xiàn)狀；其次，結(jié)合傳統(tǒng)的二者關(guān)系直接的影響研究及近些年通過引入態(tài)度和行為變量作為中介或調(diào)節(jié)作用的間接影響的研究進(jìn)行理論

3、層面的關(guān)系分析；然后，在理論分析得到的相關(guān)命題的基礎(chǔ)上提出二者關(guān)系的假設(shè)模型及實(shí)證驗(yàn)證方案；最后，運(yùn)用ANOVA等方法分析性別和單位性質(zhì)等外在因素對本研究的影響，并運(yùn)用SEM等方法通過對比的手法驗(yàn)證假設(shè)并修正模型，最終根據(jù)驗(yàn)證得到的分析結(jié)果得出最終的結(jié)論并對本研究未涉及的研究內(nèi)容提出展望。
　　研究發(fā)現(xiàn)：分配公正感是導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職傾向的最直接的原因而其通過其他變量的間接影響不明顯；員工基于上級的態(tài)度和行為形成的互動(dòng)公正感知主要通