績效考評對組織承諾和組織公民行為的影響研究.pdf

1、知識經(jīng)濟時代如何對知識員工進行有效的、人性化的績效考評一直是企業(yè)界和理論界關(guān)注的焦點。解決該問題的前提必須是對知識員工的個性特點以及工作特點有深刻的認識，同時也需對績效考評的理論和實務有全面、深入的了解。本研究在文獻研究和實證研究的基礎上，對知識員工的特點，尤其是知識員工的工作特點和績效特點進行了全面闡述，并對知識員工績效考評方法進行概括，將知識員工績效考評方法分為三種：基于員工特質(zhì)為主的考評方法、基于結(jié)果為主的考評方法和綜合考評方法。

2、 本文選取了組織承諾和組織公民行為作為知識員工態(tài)度和行為的變量，用來衡量知識員工的態(tài)度和行為在不同績效考評方法下是否有顯著性差異。為了研究在不同個人統(tǒng)計學因素下、以及不同崗位和企業(yè)狀況下，采用不同績效考評方法時，知識員工的態(tài)度和行為是否有顯著性差異，本研究還引入個人統(tǒng)計學因素、崗位和企業(yè)狀況變量作為控制變量；同時，為了考察在采用不同績效考評方法時，不同的考評過程對知識員工的態(tài)度和行為的影響，本研究也引入了考評程序公正感和考評過

3、程滿意度作為調(diào)節(jié)變量，來進一步研究績效考評對知識員工心理和行為層面的影響。 研究選取知識員工中的工程設計人員做作為研究對象，采用問卷調(diào)查和訪談來收集數(shù)據(jù)，借助SPSS軟件對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，分析結(jié)果顯示當采用不同績效考評方法時，知識員工的組織承諾和組織公民行為有顯著差異。進一步的分析對研究的各個假設進行了驗證，得出了一系列結(jié)論，如：在企業(yè)效益好或不好時，無論采取何種考評方法，知識員工的組織承諾和組織公民行為水平都沒有顯著性差

4、異，只有當企業(yè)效益一般時，績效考評方法才對知識員工的組織承諾有顯著性影響；在知識型企業(yè)中，采用基于結(jié)果為主的考評方法時，知識員工的組織公民行為水平顯著高于采用基于員工特質(zhì)為主考評方法時的水平；不論采取何種績效考評方法，有效提高績效考評中的程序公正感和過程滿意度，都可以進一步提高知識員工的組織承諾，且在一定情況下，也可以進一步提高知識員工的組織公民行為水平；知識員工注重自我發(fā)展并不是在任何情況下都會有處于最高水平，他們也會隨著年齡、學歷、