基于心理契約的某企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制研究[文獻(xiàn)綜述]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目：基于心理契約的企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制研究綜述一.前言部分前言部分現(xiàn)代人力資源的核心理念，簡單說，就是激勵(lì)。人力資源管理工作能否以人為本，已經(jīng)成為決定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和企業(yè)人力資源管理成功與否的核心問題。建立以人為本的的人力資源戰(zhàn)略體系，從人的多層次、多元化需要出發(fā)，設(shè)計(jì)滿足員工不同層次需求的激勵(lì)機(jī)制，針對不同員工設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性發(fā)

2、掘員工的創(chuàng)造力，從而增加員工的滿意度，提高企業(yè)的工作效率，最終推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。心理契約作為聯(lián)系企業(yè)與核心員工的心理紐帶是企業(yè)對核心員工進(jìn)行有效人力資源管理的重要工具。對從心理、情感層面切入，發(fā)展組織和核心員工的承諾，培育組織和核心員工忠誠有著特殊的理論和現(xiàn)實(shí)意義，心理契約的建立為此提供了一個(gè)全新的視角。二二主題部分主題部分（一）心理契約研究綜述（1）心理契約的內(nèi)涵“心理契約”（psychologicalcontract）這一概念

3、于20世紀(jì)60年代初被引入管理領(lǐng)域。1960年組織心理學(xué)家Argyris首先在其《理解組織行為》一書中用“心理契約”來說明雇員與雇主之間的關(guān)系但他并未對這一概念進(jìn)行明確的界定。1962年Levinson等人明確提出心理契約是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合”。[1]在產(chǎn)生初期，心理契約被認(rèn)為是存在于雇傭雙方之間的一種未書面化的契約、內(nèi)隱契約或期望，其中一些期望如工資在意識上清楚些，而另一些期望如長期晉升則較模糊。在這一

4、階段，對于心理契約的研究主要在于理論探討。探討的內(nèi)容有心理契約的概念和特點(diǎn)，心理契約在組織行為和人力資源管理中的作用和地位等。從20世紀(jì)80年代末開始，心理契約進(jìn)入了實(shí)證研究階段。探討的內(nèi)容有心理契約的內(nèi)容、維度和類型，心理契約的履行、違背、破壞及其與相關(guān)變量的觀性。心理契約沒有形成正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待著對方去理解、估測。由于心理期望是主觀感受，往往會造成個(gè)人期望與組織解釋不一致。[6]二是

5、它暗含了期望性，具有對義務(wù)的承諾和互惠。表現(xiàn)為打破期望會讓對方失望，而打破義務(wù)則會引起對方憤怒，這說明相關(guān)行為主體對義務(wù)的感知比對期望的感知更為強(qiáng)烈。二是動態(tài)性，較之與相對穩(wěn)定的正式經(jīng)濟(jì)契約，心理契約處于一種不斷調(diào)整和變更的狀態(tài)。[7]三是雙向性。心理契約是在員工與組織的相互關(guān)系中存在一種隱性的相互期望和理解。一方面是員工對權(quán)利、發(fā)展等的期望，另一方面是指組織對員工忠誠、責(zé)任等方面的期望。因此，只有通過契約雙方相互交流，相互溝通，對組織

6、與個(gè)人的發(fā)展達(dá)成一致共識，營造良好的工作環(huán)境才能發(fā)揮心理契約激勵(lì)作用。[6]（二）關(guān)于核心員工定義的研究對于核心員工的界定，企業(yè)界還沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)看，主要有以下幾種觀點(diǎn)：英國管理學(xué)家查爾斯?jié)h迪在其《非理性時(shí)代》一書中提出“三葉草組織（theshamrockganization）”的概念，并由此定義核心員工。他認(rèn)為，當(dāng)今的組織是由核心員工、契約工作者和具有伸縮性的勞工三組迥然不同的人所組成。其中一片葉子代表企業(yè)核心員工，

7、他們是接受過良好培訓(xùn)的專業(yè)人員，是能夠取得良好業(yè)績、要求較高的薪水、能夠承受較高工作強(qiáng)度無時(shí)無刻不為企業(yè)工作的全職員工。[8]利布拉納姆認(rèn)為核心員工是企業(yè)最看重的、最難以尋找的、不可缺少的、最難以替代的、保證公司經(jīng)營策略成功的關(guān)鍵人物。[9]學(xué)者楊佑國認(rèn)為，所謂核心員工，必須是核心價(jià)值崗位(即關(guān)鍵崗位)上的人員，比如對企業(yè)的目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益影響很大的崗位上的員工；是知識面寬，經(jīng)驗(yàn)豐富的員工；是培養(yǎng)周期長的員工；專業(yè)特殊，難以找到替代者的員