房地產(chǎn)企業(yè)招聘人才流程及面試技巧

1、房地產(chǎn)企業(yè)招聘人才流程及面試技巧房地產(chǎn)企業(yè)招聘人才流程及面試技巧XX地產(chǎn)招聘管理工作包括內(nèi)部招聘和外部招聘；校園招聘包括實習(xí)生計劃、點將計劃、綻放計劃、XX仕官生。XX在招聘人才方面有哪些獨到的做法？一、一、XXXX招聘面試流程招聘面試流程1、XXXX的甄選流程包括從簡歷篩選開始，經(jīng)過初試、復(fù)試、性格測試及進行背的甄選流程包括從簡歷篩選開始，經(jīng)過初試、復(fù)試、性格測試及進行背景調(diào)查，到正式錄用全過程景調(diào)查，到正式錄用全過程（1）篩選簡歷a

2、.人力資源部進行簡歷的初步篩選；b.根據(jù)需要，初步篩選人員填寫《應(yīng)聘申請表》；c.人力資源部綜合判斷是否進入面試初試。（2）進行初試a.初試由主管或以上人員作為面試官；b.初試為部分考察，考察的要素為通用素質(zhì)模型的四個方面；c.初試可以由12人進行，時間在30分鐘左右；d.初試主要給出是否進行復(fù)試的結(jié)論。（3）進行復(fù)試a.復(fù)試由部門經(jīng)理或以上的24人進行；b.復(fù)試為全面考察，考察的要素為通用素質(zhì)職能素質(zhì)，也要考慮專業(yè)經(jīng)驗技能水平；c.復(fù)

3、試要做出是否錄用的決定；d.吳亞軍可以作為復(fù)試人員之一或復(fù)試之后進行簡單面試。（4）性格測試、筆試等a.通過初試的人員可安排進行性格測試；b.并根據(jù)專業(yè)情況進行筆試；c.性格測試和筆試的結(jié)果作為復(fù)試考官的參考依據(jù)，不獨立作為面試決策的依據(jù)。（5）背景調(diào)查對于重要崗位的人員、以及對面試中相關(guān)信息有疑問的人員，由人力資源部組織進行背景調(diào)查（6）正式錄用a.決定錄用的崗位、薪酬水平等；b.向錄用者發(fā)送《錄用通知書》包括職位、薪酬、福利、職業(yè)發(fā)

4、展等信息，加強錄用者對公司信心。2、明確初試及復(fù)試，區(qū)分不同的評估重點、明確初試及復(fù)試，區(qū)分不同的評估重點（1）初試：部分評估（2）復(fù)試：全面評估②在多人共同對一人進行面試的時候要確定主面試官；③下級人員可以參與但不應(yīng)作為主面試官；④面試一個人時，最多可以有幾個人一起對其進行面試？。（2）面試前的閱讀簡歷和應(yīng)聘申請表時整個篩選過程中的重要環(huán)節(jié)①可以大大減少面試中的時間浪費（不然面試中會去問一些簡歷中本來有的信息）。②可以有的放失地設(shè)計問

5、題，提高在面試中信息收集的效率。③簡歷及應(yīng)聘申請表中的“硬”信息可靠度較高。④至少可以保證面試有一個良好的開端。⑤通過閱讀簡歷及應(yīng)聘申請表，可以建立一個對應(yīng)聘者的初步印象。這個印象與實際見面時的感覺差距是寶貴的問題來源。⑥對應(yīng)聘者來說也是個尊重。⑦對于幾個人同時面試一個人的情況，大家共同討論一下簡歷和應(yīng)聘申請表更有必要?？梢员苊庠诿嬖囍邪l(fā)生信息收集的方向性差異。（3）篩選《簡歷》及《應(yīng)聘申請表》不僅是人力資源部的職責(zé)①應(yīng)聘者不是很多的情

6、況：二分法a.明顯不合適的；b.可進一步考察的。②應(yīng)聘者很多的情況：三分法（如在學(xué)校招聘中）a.明顯不合適的；b.非常有希望的；c.有待研究的邊緣的（3）審閱簡歷及應(yīng)聘申請表后可以設(shè)計面試初試問題①至少可以設(shè)計開始的問題（在開場白之后的第一、二個有針對性的問題）。良好的開端是成功的一半。②在簡歷上將需進一步澄清的事情標(biāo)注出來，比如說不熟悉的公司，求職者學(xué)習(xí)過程或工作中的間斷，職業(yè)方向的改變，跳槽記錄等。③標(biāo)出那些很可能提供判斷依據(jù)的工作