員工違紀(jì)處理及離職管理實務(wù)操作2016

1、員工違紀(jì)處理及離職管理實務(wù)操作,高級人力資源管理師人力資源經(jīng)濟師﹡﹡集團﹡﹡賓館人力資源部業(yè)務(wù)經(jīng)理陸駿,2016年10月3日,員工違紀(jì)的界定 員工違紀(jì)行為的舉證 員工違紀(jì)行為的處理 規(guī)章制度的合規(guī)性 違紀(jì)條款常見問題分析,目錄,,員工違紀(jì)的界定 員工違紀(jì)行為的舉證 員工違紀(jì)行為的處理 規(guī)章制度的合規(guī)性 違紀(jì)條款常見問題分析,目錄,員工標(biāo)準(zhǔn)化管理對員工規(guī)定：工作標(biāo)準(zhǔn)——考核制度崗位規(guī)范——崗位說明書行為

2、準(zhǔn)則——員工手冊紀(jì)律要求——規(guī)章制度,加強員工管理,,《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后對企業(yè)管理理念有何影響？ 計劃經(jīng)濟——市場經(jīng)濟 行政管理——法治軌道 國家管理——企業(yè)自治 粗放規(guī)則——細(xì)化規(guī)章主體更換兩法相抵（《勞動法》、《勞動合同法》）,加強員工管理,,加強員工管理,,《勞動合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！?第三十五條規(guī)定：“用

3、人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 ” 《條例》第十一條規(guī)定：“無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰?！?《勞動法》第七十七條規(guī)定，“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。” 《條例》第二十一條規(guī)定，“在批準(zhǔn)職工的處分以后，如果受處分者不服，可以在公布處分以后10日內(nèi)，向上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)提出書面申

4、訴。但在上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)未作改變原處分的決定以前，仍然按照原處分決定執(zhí)行?！?加強員工管理,,確立市場用工的管理理念，即通過勞動合同對員工進行管理，怎么管理？企業(yè)自主招聘員工，員工簽訂勞動合同員工遵守企業(yè)規(guī)章制度和崗位職責(zé)員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度或失責(zé)，企業(yè)可與其解除勞動合同 對企業(yè)管理方式的影響是自主管理：企業(yè)要自行制訂職工獎懲辦法 處罰員工是企業(yè)的事，條例不再成為法律依據(jù)企業(yè)要根據(jù)需要制訂合適的獎懲辦法，修改相應(yīng)的規(guī)章制度,加強

5、員工管理,,制訂獎懲辦法和規(guī)章制度的基本思路理解兩法取代條例的深刻意義完成國家條例向企業(yè)內(nèi)部辦法的轉(zhuǎn)換熟知法規(guī)、分類獎懲、歸口管理加強工作分析等，重設(shè)員工手冊建立科學(xué)的績效管理制度體系職工獎懲辦法最合適的載體(一)加強勞動紀(jì)律管理(二)完善員工手冊(三)重建績效管理制度體系,違紀(jì)行為的界定什么是勞動紀(jì)律違紀(jì)類型違紀(jì)與違法違紀(jì)與不能勝任工作,員工違紀(jì)的界定,,什么是勞動紀(jì)律勞動紀(jì)律 又稱職業(yè)紀(jì)律，指勞動者在勞動

6、中所應(yīng)遵守的勞動規(guī)則和勞動秩序。它是保證勞動者按照規(guī)定的時間、質(zhì)量、程序和方法，完成自己承擔(dān)工作任務(wù)的行為準(zhǔn)則勞動紀(jì)律的功能：排除管理者的任意支配行為對勞動者的工作過程起到指示作用是企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系的晴雨表,員工違紀(jì)的界定,,勞動紀(jì)律的基本內(nèi)容勞動紀(jì)律的范疇大致包括以下內(nèi)容： 1.嚴(yán)格履行勞動合同及違約應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（履約紀(jì)律）。 2．按規(guī)定的時間、地點到達工作崗位，按要求請休事假、病假、年休假、探親假等（考勤紀(jì)律）。 3．

7、根據(jù)生產(chǎn)、工作崗位職責(zé)及規(guī)則，按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)（生產(chǎn)、工作紀(jì)律）。 4．嚴(yán)格遵守技術(shù)操作規(guī)程和安全衛(wèi)生規(guī)程（安全衛(wèi)生紀(jì)律）。 5．節(jié)約原材料、愛護用人單位的財產(chǎn)和物品（日常工作生活紀(jì)律）。 6．保守用人單位的商業(yè)秘密和技術(shù)秘密（保密紀(jì)律）。 7．遵紀(jì)獎勵與違紀(jì)懲罰規(guī)則（獎懲制度）。 8．與勞動、工作緊密相關(guān)的規(guī)章制度及其他規(guī)則（其他紀(jì)律）。 從列舉的8項勞動紀(jì)律的內(nèi)容看，用人單位可從五方面來制定規(guī)章制度，即：勞動合同管

8、理（或稱人事管理）、考勤與休假、生產(chǎn)與工作、獎勵與懲罰、其他。,員工違紀(jì)的界定,,員工違紀(jì)類型按違紀(jì)原因分類 ：主觀有過錯的、主觀無過錯的 按違紀(jì)內(nèi)容分類：違反考勤紀(jì)律、生產(chǎn)工作紀(jì)律、安全衛(wèi)生紀(jì)律、保密紀(jì)律等按違紀(jì)情節(jié)分類：一般違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì),員工違紀(jì)的界定,,違紀(jì)與違約《勞動合同法》刪除了《勞動法》中的“勞動紀(jì)律”表述，體現(xiàn)為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。1、規(guī)章制度中未明確某種違紀(jì)行為時，存在風(fēng)險（此時以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由還有一

9、定勝算，上海一法院依據(jù)勞動法第三條支持“嚴(yán)重違紀(jì)”）；2、勞動者承擔(dān)違約金只有兩種情形：①違反服務(wù)期約定-應(yīng)簽訂服務(wù)協(xié)議，提供專項培訓(xùn)，支付培訓(xùn)費；②違反競業(yè)限制（可能存在違紀(jì)+違約競合）。,員工違紀(jì)的界定,,違紀(jì)與違法 違法：違法不當(dāng)然違紀(jì)，違法可轉(zhuǎn)換成違紀(jì)（制度中規(guī)定）。例如：勞動者違反計劃生育政策。違紀(jì)與不能勝任工作員工不能勝任工作，不是違紀(jì)，不能作為違紀(jì)行為。,員工違紀(jì)的界定,,典型違紀(jì)行為1、出勤紀(jì)律：遲

10、到、早退、曠工，規(guī)章制度中有明確規(guī)定和界定；2、對抗指示：消極怠工；拒絕調(diào)整崗位、工作地、報酬等；拒絕簽署（如考核文件）；3、泄露秘密：①勞動合同法-賠償損失（企業(yè)舉證損失）；②民事侵權(quán)法；③刑事責(zé)任（侵犯商業(yè)秘密罪）；4、違反職業(yè)操守：虛報費用、盜竊公司財產(chǎn)、商業(yè)賄賂、性騷擾-嚴(yán)重違反職業(yè)道德；5、自營、利益沖突、兼職；6、危險行為：打架斗毆（下班后打架斗毆——實踐中存在爭議）、毀壞財物（達到重大損失）；7、過激維權(quán)：罷工

11、、停工企業(yè)千萬不要以罷工為由解除勞動合同，罷工為敏感詞-維穩(wěn)，以嚴(yán)重違法規(guī)章制度（曠工）為由，根據(jù)以往司法實踐，一般會支持用人單位。,員工違紀(jì)的界定,,員工違紀(jì)處理實體要點,,熟悉規(guī)章制度、慎重操作1、事前明確告知：將《員工手冊》（規(guī)章制度匯編）發(fā)給員工2、培訓(xùn)檢查監(jiān)督3、公平寬容教育4、懲處前后一致5、把握程序、依據(jù)處理違紀(jì)員工程序：發(fā)現(xiàn)錯誤——查清事實——準(zhǔn)確定性——耐心教育——會議討論——（工會意見）——本人申辯——

12、慎重決定——告知員工——報告?zhèn)浒?違紀(jì)處理依據(jù)違紀(jì)事實：應(yīng)注意全面、及時調(diào)查，保留相關(guān)資料，履行認(rèn)定程序，準(zhǔn)確加以證實。為正確處理違紀(jì)員工及發(fā)生勞動爭議做好準(zhǔn)備工作。《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》 《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)［1982］59號) （《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》中華人民共和國國務(wù)院令第516號已廢止）內(nèi)部規(guī)章制度及集體合同和雙方簽訂的勞動合同（規(guī)章制度合法性：非常重要，司法機關(guān)一定會審查

13、）。,員工違紀(jì)處理實體要點,,違紀(jì)處理原則（1）以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩；（2）公平、公正、公開；（3）教育為主，懲罰為輔；（4）處理時間得當(dāng)，處理方式適當(dāng)；（5）區(qū)別情節(jié)，分類對待,員工違紀(jì)處理實體要點,,違紀(jì)處理方式（1）行政處分：警告、記過、通報批評、停職審計（強制休假：有風(fēng)險——員工以企業(yè)不提供勞動條件為由）等（2）經(jīng)濟處罰、賠償經(jīng)濟損失（例如員工違紀(jì)造成機器損失）（3）解除勞動合同（4）移送司法機關(guān)（5）

14、降職降薪：應(yīng)謹(jǐn)慎。勞動合同未規(guī)定合同必須寫工作崗位，而是“工作內(nèi)容”，建議寫寬泛詞語，如“管理崗位”；,員工違紀(jì)處理實體要點,,違紀(jì)處理期限要求不論給員工何種處理，都應(yīng)在同一勞動合同期限內(nèi)實施。應(yīng)以勞動者在本勞動合同存續(xù)期為限。 勞動紀(jì)律被依法確認(rèn)為無效后，也從制定時起就沒有法律效力；用人單位依據(jù)無效勞動紀(jì)律對勞動者所作的紀(jì)律處分，應(yīng)予以撤銷；因?qū)嵤o效勞動紀(jì)律而使勞動者遭受損害的，用人單位應(yīng)予賠償。違紀(jì)處理時間節(jié)點從證實職工

15、犯錯誤之日起，開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。,員工違紀(jì)處理期限、時間節(jié)點,,,員工違紀(jì)的界定 員工違紀(jì)行為的舉證 員工違紀(jì)行為的處理 規(guī)章制度的合規(guī)性,目錄,舉證規(guī)則企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類：其一是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀(jì)律的具體條款（單位應(yīng)依法制定規(guī)章制度、嚴(yán)格履行“公示程序” ） ；其二是員工的違紀(jì)行為。 給予職工行政處分和經(jīng)濟處罰，必須弄清事實，取得證據(jù)，……。要掌握“

16、以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”的原則，作到查明事實，弄清原因。,員工違紀(jì)行為的舉證,,違紀(jì)證據(jù)首先，核查事實，員工的錯誤事實是客觀存在的，應(yīng)當(dāng)注意全面、及時調(diào)查，搜集證據(jù)，并保留相關(guān)資料，為準(zhǔn)確處理違紀(jì)行為做好準(zhǔn)備工作。其次，最好要有員工書面檢討記錄;再之，查清員工犯錯誤的原因、性質(zhì)、程度。有利于員工改正錯誤；有利于用人單位防止重復(fù)錯誤的發(fā)生。,員工違紀(jì)行為的舉證,,取證方式證據(jù)：書證、物證、視聽資料、證人證言、當(dāng)事人陳述、鑒定結(jié)

17、論、勘驗筆錄（文字、照片、圖表、錄像）。,員工違紀(jì)行為的舉證,,,員工違紀(jì)的界定 員工違紀(jì)行為的舉證 員工違紀(jì)行為的處理 規(guī)章制度的合規(guī)性 違紀(jì)條款常見問題分析,目錄,違紀(jì)處理之：調(diào)崗降薪,員工違紀(jì)行為的處理,,員工違紀(jì)，能否調(diào)崗？員工違紀(jì)，能否降薪？,員工崗位的調(diào)整,1、崗位的調(diào)整處理原則 遵循協(xié)商一致、公平合理的原則。2、事先約定的效力3、崗位合理調(diào)整后，工資待遇能否隨之變動？,違紀(jì)處理之：調(diào)崗降薪？ 勞動

18、合同法第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式”。    勞動合同法第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：    （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的

19、；    （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。     由上可見用人單位可以單方面調(diào)崗的法定條件有兩點： 1.勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作； 2.勞動者不能勝任工作。除這兩點之外，“用人單位與勞動者協(xié)商一致”才“可以變更勞動合同約定的內(nèi)容”。否則就是違法的。,員工違紀(jì)行

20、為的處理,,違紀(jì)處理之：調(diào)崗降薪？再則，協(xié)商一致變更勞動合同是法律賦予勞動者的權(quán)利。誰都可能有犯錯誤的時候，用人單位不得以員工犯錯誤為理由剝奪、排除勞動者所享有的法律權(quán)利（法律另有規(guī)定的除外）。違背勞動者真實意志變更的合同是無效合同（勞動合同法第26條）。 單位以“員工違紀(jì)調(diào)崗、降薪”當(dāng)成處罰違紀(jì)員工的手段顯然已經(jīng)超越了勞動合同法允許的范圍，“法無規(guī)定即自由，法已經(jīng)有了規(guī)定，任何人都必須遵照執(zhí)行。不得規(guī)避法律的規(guī)定，藐視法

21、律的存在。這里要特別注意犯錯與不勝任兩者的區(qū)別，不勝任是能力問題，犯錯可能是態(tài)度或道德層面的問題（任何人都會有犯錯的時候），后者可以通過批評教育來解決。,員工違紀(jì)行為的處理,,違紀(jì)處理之：賠償損失,員工違紀(jì)行為的處理,,,上海市企業(yè)工資支付辦法：第22條 勞動者因本人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，企業(yè)依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。,操作要點

22、：1、是否需事先約定？2、賠償?shù)纳舷蓿?違紀(jì)處理之：工資扣減,員工違紀(jì)行為的處理,,,上海市企業(yè)工資支付辦法：第17條 勞動者違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度，企業(yè)降低其工資的，降低后的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 第18條勞動者因涉嫌違法犯罪被拘押或者其他客觀原因，使勞動合同無法履行的，企業(yè)不支付勞動者工資，但法律、法規(guī)另有規(guī)定或者雙方另有約定的除外。,賠償制度的完善與細(xì)化,員工違紀(jì)行為的處理,,確立幾種賠償區(qū)分合同賠

23、償和經(jīng)濟賠償執(zhí)行新法中關(guān)于賠償?shù)姆蓷l款,違紀(jì)處理之：工資扣減,員工違紀(jì)行為的處理,,,上海市企業(yè)工資支付辦法：第20條企業(yè)不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，企業(yè)可以代扣工資：　?。ㄒ唬┐U應(yīng)由勞動者個人繳納的個人所得稅；　?。ǘ┐U應(yīng)由勞動者個人承擔(dān)的社會保險費和住房公積金；　?。ㄈ┌捶ㄔ号袥Q、裁定代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；　?。ㄋ模┓?、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。,違紀(jì)處理之：工資扣減,員工違紀(jì)行為的處

24、理,,,上海市企業(yè)工資支付辦法：第21 企業(yè)克扣或者無故拖欠勞動者工資，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資，以及安排勞動者加班不按規(guī)定支付加班工資的，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令企業(yè)按規(guī)定限期支付；逾期不支付的，還應(yīng)按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。,違紀(jì)處理之：經(jīng)濟處罰（罰款）,員工違紀(jì)行為的處理,,,《企業(yè)職工獎懲條例》（2008年已廢止）：第16條 對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工

25、資的20%。 說明：已被1994年7月5日中華人民共和國主席令第28號公布的《中華人民共和國勞動法》、2007年6月29日《中華人民共和國勞動合同法》 代替。,注：目前對“罰款”仍有爭議，建議將罰款改為扣減工資。,薪酬制度與獎懲制度的結(jié)合（民主程序）從績效管理制度的考核環(huán)節(jié)作為切入點建立健全考核評價體系通過對各類員工的工作行為和工作業(yè)績考核，與績效工資緊密結(jié)合起來真正貫徹按勞分配、多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配理念和

26、原則,員工違紀(jì)行為的處理,,違紀(jì)處理之：解雇,員工違紀(jì)行為的處理,,違紀(jì)處理之：解雇（試用期不符合錄用條件解雇）,員工違紀(jì)行為的處理,,勞動合同法第39條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；,違紀(jì)處理之：解雇（嚴(yán)重違反規(guī)章制度的處理）,員工違紀(jì)行為的處理,,勞動合同法第39條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；,一、嚴(yán)重違規(guī)解

27、雇的司法審查要點；二、舉證要求；三、嚴(yán)重有多重？,違紀(jì)處理之：解雇（員工嚴(yán)重失職、營私舞弊）,員工違紀(jì)行為的處理,,勞動合同法第39條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（三）嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；注意：勞動者需有過錯。 如勞動者沒有過錯而是不可抗力，偶發(fā)事件引發(fā)損失或過錯不可歸于該勞動者，則即便造成重大損失也不能使用本條損失需要達到重大層面 需要企業(yè)規(guī)章制度對于重大

28、做出定義,重大損害的量化、具體化,違紀(jì)處理之：解雇（趨利避害：解雇理由的轉(zhuǎn)化）,員工違紀(jì)行為的處理,,勞動合同法第39條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；；,一、解雇方案的選擇；二、解雇理由的轉(zhuǎn)換。,違紀(jì)處理之：解雇（員工欺詐行為的處理）,員工違紀(jì)行為的處理,,違紀(jì)處理之：解雇（被依法追究刑事責(zé)任的處

29、理）,員工違紀(jì)行為的處理,,勞動合同法第39條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（六）被依法追究刑事責(zé)任的；被判處自由刑（包括拘役、有期徒刑、無期徒刑）及被適用緩行、被判處管制被單處或者并處罰金、被認(rèn)定犯罪但免予刑事處罰,一、被依法追究刑事責(zé)任的理解；二、最優(yōu)方案設(shè)計。,趨利避害：解雇理由的選擇,員工違紀(jì)行為的處理,,[案例]某員工經(jīng)營有違紀(jì)行為，公司也多次警告。有一次員工上班打瞌睡，公司便以“上班時間睡

30、覺”為由解除勞動合同，后發(fā)生爭議。,違紀(jì)處理之：解雇,員工違紀(jì)行為的處理,,如何進行解雇評估1、解雇理由是否成立；2、證據(jù)是否收集完整；3、依據(jù)規(guī)章制度的合法性：三要素；4、解雇程序是否正當(dāng)（通知工會及勞動者）；5、成本：補償金、賠償金；6、消極影響。,解除勞動合同的程序1、通知工會：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，否則構(gòu)成違法解除；舉證的要求——通知工會函（工會簽收）；——勞動合同法第43條、

31、司法解釋四第12條2、通知勞動者：解除勞動合同通知書的制作；—勞動爭議司法解釋二第一條第（二）款送達方式：A：直接送達方式；B：郵寄送達方式：必須EMS，快遞單注明文件名；入職時勞動者確認(rèn)送達地址（建議完善），明確勞動者拒收、無人簽收等視為送達；C：公告送達：可以采用直接送達、郵寄送達，卻直接采用公告送達的，無效；D：錄像錄音：錄像會引起勞動者警惕（針孔攝像無效）；錄音先擬好草稿，說明時間很重要（例如：某某某，

32、你某年某月某日…違反…，今天是某年某月某日，……）。,,員工違紀(jì)的界定 員工違紀(jì)行為的舉證 員工違紀(jì)行為的處理 規(guī)章制度的合規(guī)性 違紀(jì)條款常見問題分析,目錄,規(guī)章制度作為處理依據(jù)的條件,規(guī)章制度的合規(guī)性,,規(guī)章制度作為處理依據(jù)的條件,規(guī)章制度合法性的司法認(rèn)定——三要素1、制定程序：通過民主程序制定；2、制度內(nèi)容：不違反法規(guī)法規(guī)及政策規(guī)定；3、是否公示：已向勞動者公示。,規(guī)章制度的合規(guī)性,,規(guī)章制度未經(jīng)民主程序

33、,規(guī)章制度的合規(guī)性,,民主程序的法律要求,操作要點：1、民主程序的流程；2、證據(jù)要求。,規(guī)章制度的合規(guī)性,,規(guī)章制度常見法律風(fēng)險,企業(yè)必須舉證：民主程序+向勞動者公示。否則制度將不被司法機關(guān)采用，導(dǎo)致違法解除等風(fēng)險。,規(guī)章制度的合規(guī)性,,規(guī)章制度常見法律風(fēng)險（企業(yè)規(guī)章制度的制定）,討論的證據(jù)關(guān)于員工手冊討論的通知、公告討論的回復(fù)平等協(xié)商的證據(jù)職工代表選舉的證據(jù)會議記錄----需與會者簽字公示的證據(jù)員工手冊領(lǐng)取簽字員

34、工手冊考試答卷員工手冊學(xué)習(xí)簽到,規(guī)章制度的合規(guī)性,,規(guī)章制度常見法律風(fēng)險,規(guī)章制度的合規(guī)性,,規(guī)章制度公示告知的方法,違紀(jì)條款常見問題分析,,,違紀(jì)條款常見問題分析,,違紀(jì)與違反規(guī)章制度,規(guī)章制度無規(guī)定如何處理？,違紀(jì)條款常見問題分析,,規(guī)章制度無規(guī)定如何處理？根據(jù)《勞動合同法》及司法審判實踐經(jīng)驗，合法有效的規(guī)章制度要具有“三性”：一是內(nèi)容要合法;二是制定過程要經(jīng)過民主程序;三是制度要向全體員工進行公示或告知。用人單位只有具備著“三

35、性”的規(guī)章制度，當(dāng)發(fā)生爭議時才能作為有效的證據(jù)而被仲裁或法院采納認(rèn)定。 對于用人單位來說應(yīng)根據(jù)相關(guān)的勞動法律法規(guī)，進一步完善企業(yè)的規(guī)章制度，做到合法有效，不僅可以有效進行用工管理，更可以在發(fā)生勞動爭議時有據(jù)可依。,違紀(jì)條款常見問題分析,,對大錯不犯小錯不斷員工的處理原則 對于大錯不犯、小錯不斷的員工處理是實務(wù)中一項很常見并且很撓頭的事情，因為稍微處理不當(dāng)就有可能被認(rèn)定為違法解除。 這首先要求單位的規(guī)章制度有一定的循序

36、漸進性，即處罰行為分為如警告、嚴(yán)重警告、解除勞動合同等梯度；并且將幾種處罰方式聯(lián)系起來使用，如幾次警告視為嚴(yán)重警告、幾次嚴(yán)重警告要解除勞動合同等。,違紀(jì)條款常見問題分析,,對大錯不犯小錯不斷員工的處理原則 其次需要注意將員工平時的小錯誤予以記錄在案，并得到員工本人的確認(rèn)簽字。如：對于員工曠工、遲到、早退的情況應(yīng)該注意留存考勤記錄；每次違紀(jì)時，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工確認(rèn)簽字。尤其需要注意的是，按照《勞動合同法》、

37、《工會法》等法律規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)該事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位予以糾正。用人單位應(yīng)該研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。 但是我們也必須認(rèn)識到，對于這類員工不能僅在其犯錯誤的時候?qū)ζ溥M行處罰或者管理，更應(yīng)該注意平時工作中的溝通與交流，使其能夠杜絕小錯誤（當(dāng)然更不能犯大錯誤）。 只有基本做到了以上兩點，才能使處理“大錯不犯、小錯不斷”的員

38、工行為變得合理合法，更能對其他該類員工起到警示作用，凈化管理環(huán)境，營造和諧勞動關(guān)系。,違紀(jì)條款常見問題分析,,虛假病假的識別與處理,識別：火眼金睛！管理：規(guī)范制度！,違紀(jì)條款常見問題分析,,女職工“三期”違紀(jì)的處理,1）三期嚴(yán)重違紀(jì)能否解除勞動合同？2）女職工濫用“三期”特殊保護的處理。,違紀(jì)條款常見問題分析,,處理員工時的法律風(fēng)險,對于問題員工的處罰，要在政策允許的范圍內(nèi)進行，不能違法。同時要注意程序規(guī)范。要建立處理違紀(jì)員工的

39、工作流程。程序完善、記錄清晰。選擇方式、避繁就簡。,離職環(huán)節(jié)法律風(fēng)險控制 與HR實務(wù)操作,勞動合同的解除形態(tài),,預(yù)告解除被迫解除違法解除,過失性解除無過失解除經(jīng)濟性裁員違法解除,員工單方解除,單位單方解除,,,協(xié)商一致解除,,員工辭職中的實務(wù)處理,,員工不辭而別的風(fēng)險防范,,員工不辭而別的風(fēng)險防范,,勞動者被迫解除勞動合同,,協(xié)商一致解除勞動合同,,協(xié)議書制作！,無過失解雇的法定情形,

40、,,三種解雇情形的法律適用,醫(yī)療期滿不能工作與解雇,,情形1,不能勝任工作與解雇,,情形2,不能勝任工作與解雇,,情形2,末位淘汰與解雇,,情勢變更與解雇,,情形3,批量解雇：經(jīng)濟性裁員,,,經(jīng)濟性裁員的程序與條件,批量解雇：經(jīng)濟性裁員,,,經(jīng)濟性裁員中特殊群體保護,如何做到正確辭退員工,,用人單位辭退員工必須要遵守嚴(yán)格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴(yán)重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現(xiàn)為

41、三大類情形： 1、辭退員工事實依據(jù)不充分； 2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確； 3、辭退員工操作程序不合法。 上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風(fēng)險。,如何做到正確辭退員工,,如何做到正確辭退員工,,解除合同的程序：通知工會,,違紀(jì)解雇通知須送達員工,,勞動合同終止的法定條件,,,勞動合同終止的法定情形,記住,實施條例關(guān)于合同終止的規(guī)定,,,勞動合同終止條件需法定,經(jīng)濟補償金的計算規(guī)