管理層權(quán)力與上市公司薪酬業(yè)績敏感性的實證研究——來自國有上市公司的經(jīng)驗證據(jù).pdf

1、隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的競爭追根溯源就是人才的競爭，而優(yōu)秀的高級管理人員則成為企業(yè)稀缺的資源。作為一種重要的人力資本，高管薪酬一直以來受到世界各國學(xué)者的廣泛關(guān)注，特別是近年來，高管薪酬上漲勢頭迅猛，越來越引起人們對其的關(guān)注和探討。本文在委托代理理論和最優(yōu)契約理論的前提下，基于我國制度背景的分析，從管理層權(quán)力視角分析會計績效，并檢驗高管薪酬與公司績效之間的關(guān)系，以期為我國國有控股上市公司高管激勵機制的完善提供經(jīng)驗證據(jù)。
　　本文在

2、充分回顧國內(nèi)外高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對委托代理理論、最優(yōu)契約理論和管理層權(quán)力理論進行梳理，立足于我國高級管理人員薪酬激勵制度和相關(guān)法規(guī)以及選拔機制等制度背景，提出研究假設(shè)。以2007～2010年2494個國有控股上市公司為研究樣本，首先對研究樣本進行描述性統(tǒng)計分析，pearson相關(guān)系數(shù)檢驗，然后建立回歸方程進行回歸分析，得出高管薪酬與公司業(yè)績之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，但薪酬業(yè)績敏感度較低，這表明在我國高管薪酬激勵機制方面，最優(yōu)

3、契約理論在一定程度上有效，公司業(yè)績對高管薪酬的解釋力度不強。另外，在考慮管理層權(quán)力的影響下，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績呈現(xiàn)不相關(guān)，在我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟發(fā)展過程中，最優(yōu)契約理論與管理層權(quán)力理論具有共存的土壤。基于此，本文利用回歸模型將公司業(yè)績分解為只由經(jīng)濟因素影響的正常業(yè)績和費非正常業(yè)績兩部分，并檢驗了高管薪酬與分解后的公司業(yè)績之間的敏感性，得出高管薪酬與公司非正常業(yè)績存在顯著正相關(guān)關(guān)系，反而，高管薪酬與公司的正常業(yè)績之間相關(guān)性明顯減弱。
　

4、　利用回歸模型檢驗高管薪酬與公司業(yè)績之間的敏感性，并深度探討二者的作用機理，發(fā)現(xiàn)在管理層權(quán)力的影響下，只有經(jīng)濟因素影響的正常業(yè)績增加，并不是高管薪酬增加的主要原因，高管會利用其它途徑增加自己的薪酬，如利用權(quán)力來自定薪酬，或者利用權(quán)力操縱公司業(yè)績，形成非正常業(yè)績的一部分，同樣能夠達(dá)到提高自身薪酬的目的。反之，高管薪酬增加并不一定起到提高公司業(yè)績的作用。應(yīng)該完善薪酬結(jié)構(gòu)，注重總量與質(zhì)量、價值創(chuàng)造和價值增值的有機統(tǒng)一，積極正確的引導(dǎo)薪酬契約，