基于破產(chǎn)可能性的人力資本成本實(shí)證研究——來自中國上市公司的證據(jù).pdf

1、企業(yè)的生產(chǎn)要素可以分為:物質(zhì)資本和人力資本?，F(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離制度即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，使得企業(yè)的物質(zhì)資本所有者即股東擁有最終的財產(chǎn)所有權(quán)和剩余索取權(quán)，而人力資本所有者卻沒有最終的剩余索取權(quán)。自21世紀(jì)以來，人類社會進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本價值不斷上升，物質(zhì)資本價值不斷下降，人力資本在企業(yè)中的作用變得日益重要。在企業(yè)經(jīng)營過程中或者破產(chǎn)倒閉時，企業(yè)的物質(zhì)資本所有者可以通過證券市場規(guī)避風(fēng)險，而人力資本的專有性卻使得人力資本所有者成為企

2、業(yè)風(fēng)險的最終承擔(dān)者。因此，人力資本所有者開始要求風(fēng)險補(bǔ)償。薪酬體現(xiàn)了人力資本的價值，是人力資本成本的度量，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)制度研究的重要內(nèi)容，薪酬制度成為了企業(yè)提升核心競爭力的手段。不同層次的人力資本所有者獲得薪酬（人力資本成本）的標(biāo)準(zhǔn)不同。作為高級人力資本所有者的管理層員工和作為一般人力資本所有者的普通員工面臨的風(fēng)險不同，對風(fēng)險的認(rèn)識亦不同，為此要求的人力資本風(fēng)險補(bǔ)償亦不同，因此決定了企業(yè)薪酬制度的設(shè)計對管理層員工和普通員工采取了不同

3、的制定依據(jù)。
　　本文從企業(yè)高破產(chǎn)可能性意味著員工面臨高的人力資本風(fēng)險這一角度入手，立足于人力資本理論、薪酬理論、風(fēng)險補(bǔ)償理論、激勵理論以及心理契約理論等，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)研究，探討員工在預(yù)期企業(yè)面臨較大的破產(chǎn)可能性時是否將要求以高薪酬補(bǔ)償其所面臨的人力資本風(fēng)險這一問題。選取上海證券交易所和深圳證券交易所2000-2008年間上市公司A股樣本數(shù)據(jù)，基于全球行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)(GICS)將樣本公司分為ST類和非ST類，將人力資本所有者分為管

4、理層員工和普通員工，借助Eviews6.0，采用最小二乘回歸(OLS)和工具變量法(IVM)進(jìn)行多元線性回歸，檢驗(yàn)兩種樣本、兩種回歸估計下破產(chǎn)可能性（即公司資本結(jié)構(gòu)）以及其他公司特征因素與員工薪酬的相關(guān)性，并做出比較分析。實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果主要有：⑴企業(yè)破產(chǎn)可能性對ST類上市公司和非ST類上市公司的普通員工人力資本成本（薪酬）都產(chǎn)生了顯著的負(fù)相關(guān)影響，且ST類上市公司的負(fù)相關(guān)影響較非ST類上市公司小；⑵ST類上市公司和非ST類上市公司的破產(chǎn)可