人力資源管理師三級,歷年試題+答案

1、120142014年1111月一、簡答題（本題共2題，每小題16分，共32分）1.行為導向型的主觀和客觀考評方法有哪些？參考答案：（P245～253）（1）行為導向型的主觀考評方法是將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效來進行衡量。包括：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構式敘述法。（2）行為導向型的客觀考評方法是偏重考評員工行為的方法，對員工為有效完成工作所必須具有的行為進行界定。包括：關鍵事件法、行為錨定

2、等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法。2.簡述確定企業(yè)獎金制度的基本程序。參考答案：（P298）獎金制度的制定程序為：（1）按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。（3）確定獎金發(fā)放對象及范圍。（4）確定個人獎金計算方法。二、計算題（本題共18分，先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析。只有計算結果沒有計算過不得分）某大型企業(yè)人力資源部組成了定員核定小組，正在核定該企業(yè)后勤

3、服務系統(tǒng)的定崗定員標準。該企業(yè)下屬的醫(yī)務所現(xiàn)有編制定員人數(shù)12人，包括正、副所長各1人，醫(yī)師7人，醫(yī)務輔助人員2人，勤雜人員1人。此外，該醫(yī)務所實行標準工時制度，即每周一至周五，每天上午8：00～12：00，下午13：00～17：00應診，中午休息。定員核定小組隨機抽取了該所10個工作日每天就診人數(shù)的原始記錄，如表1所示。同時，根據(jù)崗位工作日寫實和工作抽樣等方面采集到的資料，得到以下數(shù)據(jù)：醫(yī)生平均的制度工作時間利用率為90%，每位患者的

4、平均診治時間為20分鐘，醫(yī)務輔助和勤雜人員崗位的工作負荷量均在85%以上，該兩類崗位人員定員達到先進合理的要求。表1醫(yī)務所就診人數(shù)統(tǒng)計表日月81252153235257882799108112112就診人數(shù)10410610010410110110110010310031發(fā)給每個被測評者一套文件匯編(由15～25份文件組成)，這些文件經常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2向應試者介紹有關的背景材料，他負責全權處理文件筐里的所有公文材料。因此，

5、每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個應試者工作成效的最好紀錄。3將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。(二)無領導小組討論法無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。它將討論小組(一般由4～6人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與謬程，只是發(fā)

6、給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者按既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應注意的是，這些素質和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調者等)的行為來表現(xiàn)的。（三

7、）角色扮演法角色扮演法是一種主要用來測評被測者人際關系處理能力的情境模擬測試法。它要求被測者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解被測者的心理素質和潛在能力。2.某公司是一家高科技生產企業(yè)，隨著公司生產規(guī)模和市場范圍的不斷擴大，現(xiàn)有員工的綜合素質無法滿足公司發(fā)展的需要。針對公司頻頻出現(xiàn)的技術問題和管理部門管理不到位等一系列問題，全面提升員工技能素質，公司決定定期舉辦專門的培訓來解決這些問題。為了更好的完成所預定的目標，公

8、司有關領導請負責培訓的主管盡快制定出一份詳細的公司培訓計劃方案。請結合本案例，說明該公司培訓計劃方案應包括哪些內容。參考答案：（P140）具體說，一份完整的企業(yè)培訓規(guī)劃應包括以下內容：(一)培訓的目的：說明員工為什么要進行培訓。(二)培訓的目標：解決員工培訓應達到什么樣的標準。它是根據(jù)培訓的目的，結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。(三)培訓的人員和內容：明確培訓誰、培訓什么。(四)培訓的范圍：一般都包括四