我國國有企業(yè)高管薪酬制度研究.pdf

1、金融危機禍及全球,它給世界帶來的不僅僅是經(jīng)濟上的危機,還有人們對于曾經(jīng)被奉為圣典的美國企業(yè)高管薪酬制度的質(zhì)疑,高管薪酬的激勵性、公平性更是成為人們普遍質(zhì)疑的焦點。這種情況在我國的國有企業(yè)也同樣如此。國有企業(yè)是我國國營經(jīng)濟的命脈所在,對于發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟,堅持經(jīng)濟制度的公有化性質(zhì)都具有十分重要的意義。因而,設計一套既能充分激勵、有效解決代理問題,又能體現(xiàn)公平正義、防止貧富差距過大以及壟斷利益私有的國有企業(yè)高管薪酬制度,就具有十分重大的

2、理論和現(xiàn)實意義。
　　本文以科學發(fā)展觀為指導思想,以激勵理論、行為科學理論、人力資源管理理論及新制度經(jīng)濟學為研究基礎,通過研究國有企業(yè)薪酬依據(jù)、形式、標準及制度構(gòu)建等方面的問題,嘗試解決國有企業(yè)存在的代理問題,規(guī)范國有企業(yè)收入分配。通過研究委托-代理、激勵理論、公平理論等西方各學派理論,探求國有企業(yè)高管薪酬的改革路徑。運用SPSS軟件、結(jié)構(gòu)方程模型等手段對我國國有企業(yè)高管薪酬制度進行分析。調(diào)研國有企業(yè)高管在職消費情況,分析在職消費

3、與企業(yè)績效的相關(guān)性。
　　在研究中運用計量經(jīng)濟分析工具,采用從具體到一般,從個體到綜合,定性與定量相結(jié)合,實證與規(guī)范相結(jié)合的研究方法。在定量分析中應用實地和問卷相結(jié)合調(diào)查法、統(tǒng)計指標分析法、比較分析法、平衡計分卡法、偏最小二乘法( PLS)等多種方法,并利用結(jié)構(gòu)方程模型( Structural Equation Model,簡稱SEM)對業(yè)績考核指標系統(tǒng)的各個指標(變量)的作用及其相互關(guān)系加以界定。同時,在定性研究中采用比較及制度

4、分析方法,通過比較國內(nèi)外國有企業(yè)不同薪酬制度模式,尋求一種成本收益比最小的國有企業(yè)薪酬制度模式。從而實現(xiàn)國有企業(yè)薪酬制定的科學性、合理性、公平性,豐富委托代理理論和完善公司治理理論。
　　通過研究,證明了高管—員工薪酬比值與凈資產(chǎn)收益率呈負相關(guān),說明上市公司應合理安排高層管理人員和普通員工的薪酬收入,保證兩者之間的差距在合理的、可接受的范圍之內(nèi),并能起到合適的激勵效應。證明高管在職消費水平與凈資產(chǎn)收益率呈負相關(guān)。說明過度的在職消費

5、降低了企業(yè)的價值,國有企業(yè)應該嚴格控制高管人員的在職消費,避免企業(yè)資產(chǎn)的流失。證明高管持股比例和凈資產(chǎn)收益率呈正相關(guān),說明對高管進行適當?shù)墓蓹?quán)激勵可以有效提高企業(yè)績效,充分地證明了這種激勵措施在我國國有企業(yè)中的有效性。最終的研究表明,要想從公平正義視角來不斷完善我國國有企業(yè)高管的薪酬制度,就必須在設計薪酬制度時注意以下原則:一是必須合理控制薪酬差距;二是要強制實行薪酬披露,加強對國企高管在職消費的公開力度;三是深入推行國企高管股權(quán)激勵制