上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)實(shí)證研究[開題報(bào)告]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告題目：上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)實(shí)證研究一、選題的背景、意義（一）背景（一）背景股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)通過(guò)股權(quán)這種價(jià)值紐帶使企業(yè)高級(jí)人才的個(gè)人利益和企業(yè)整體利益緊密聯(lián)系在一起，是一種有效的降低代理成本的激勵(lì)方式。在歐美等成熟資本市場(chǎng)，股權(quán)激勵(lì)被視為解決現(xiàn)代

2、企業(yè)委托—代理關(guān)系的重要途徑以及公司管理層與股東形成利益共同體的有效手段。從國(guó)際背景來(lái)看，管理層股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生于西方發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，20世紀(jì)50年代加利福尼亞硅谷的高新技術(shù)公司進(jìn)行了股權(quán)激勵(lì)嘗試，提出經(jīng)理人股票期權(quán)。到了70年代末股權(quán)激勵(lì)得到了迅速發(fā)展。針對(duì)高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員的以股票期權(quán)為代表的股權(quán)激勵(lì)制度在90年代獲得了普遍的認(rèn)同。美國(guó)經(jīng)驗(yàn)證明，股權(quán)激勵(lì)在促進(jìn)公司價(jià)值創(chuàng)造，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等方面發(fā)揮了積極作用。但在90年代后期

3、，美國(guó)公司高管薪酬中股票期權(quán)的濫用引發(fā)了對(duì)股權(quán)激勵(lì)的廣泛質(zhì)疑和爭(zhēng)議。2003年美國(guó)的微軟公司和花旗集團(tuán)宣布放棄股票期權(quán)制度將這股質(zhì)疑推向高潮。這引起了學(xué)術(shù)界和政府對(duì)股權(quán)激勵(lì)的作用、股權(quán)激勵(lì)與公司治理關(guān)系的反思。因此，有必要借鑒股權(quán)激勵(lì)制度在美國(guó)的發(fā)展，對(duì)股權(quán)激勵(lì)與上市公司業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行重新審視，以指導(dǎo)股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的實(shí)踐。從國(guó)內(nèi)背景來(lái)看，伴隨著國(guó)有企業(yè)改革的深化，我國(guó)在20世紀(jì)90年代初，逐步引入股權(quán)激勵(lì)制度。1992年前后，由于企業(yè)股

4、份制改造而出現(xiàn)了內(nèi)部職工股，是我國(guó)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者員工持股的最先探索形式。在1992年到1999年期間股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)由前期帶福利性的員工持股向激勵(lì)性轉(zhuǎn)移。2005年6月起實(shí)施的股權(quán)分置改革，明顯改善了“一股獨(dú)大”的股權(quán)結(jié)構(gòu)，對(duì)上市公司治理結(jié)構(gòu)的完善產(chǎn)生積極而深遠(yuǎn)的影響。2005年12月31日中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，并于2006年1月1日期施行，以鼓勵(lì)上市公司管理層持股激勵(lì)。2006年10月國(guó)資委出臺(tái)《國(guó)有控股上市公

5、司股權(quán)激勵(lì)試行與金融行業(yè)）的867家企業(yè)為樣本，采用購(gòu)并數(shù)據(jù)估計(jì)托賓Q值與管理層持股比例之間的關(guān)系實(shí)證結(jié)果說(shuō)明管理層持有較大股份并沒(méi)有改善企業(yè)的業(yè)績(jī)。Himmelberg，Hubbard和Palia（1999）發(fā)現(xiàn)，管理層持股比例與資本銷售收入、研發(fā)費(fèi)用、銷售收人成反比，而與廣告費(fèi)用、凈利潤(rùn)成正比。控制這些變量后，管理層持股比例并不顯著影響公司的績(jī)效。以上研究表明管理層股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)呈弱相關(guān)或不存在相關(guān)關(guān)系，管理層持股對(duì)公司業(yè)績(jī)幾乎

6、沒(méi)有影響。2、公司業(yè)績(jī)是管理層股權(quán)激勵(lì)的單調(diào)增函數(shù)自1980年經(jīng)管人員所持有股票期權(quán)大幅度增加后，企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)家報(bào)酬的敏感程度明顯增大。Jensen和Meckling（1976），Lel和Plye（1977）通過(guò)理論分析得出結(jié)論，更高的管理層所有權(quán)有助于提高公司價(jià)值，管理層的股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間存在著正相關(guān)關(guān)系，即管理層持股的激勵(lì)相容效應(yīng)。Mehran（1995）利用19791980年美國(guó)資本市場(chǎng)隨機(jī)抽樣的153家制造業(yè)公司的數(shù)據(jù)，

7、研究發(fā)現(xiàn)對(duì)CEO的激勵(lì)報(bào)酬是CEO提高公司績(jī)效的動(dòng)力，而且CEO持股比例與企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。Keloharju和Kulp（1996）選取芬蘭資本市場(chǎng)19841993年間94家IPO公司中60家公司為樣本，在驗(yàn)證Jensen和Meckling（1976）提出的代理假設(shè)時(shí)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理層低持股比例時(shí)，公司績(jī)效與管理層持股比例顯著正相關(guān)，而當(dāng)管理層高持股比例時(shí)，兩者也呈正相關(guān)但不顯著。CarlR.Chen等（2003）分別采用日

8、本上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，他們也證實(shí)了管理層的股權(quán)激勵(lì)和公司業(yè)績(jī)之間存在著正向線性關(guān)系。以上研究表明公司業(yè)績(jī)是管理層股權(quán)激勵(lì)的單調(diào)增函數(shù)，公司業(yè)績(jī)隨著管理層持股比例的增加而增長(zhǎng)。3、公司業(yè)績(jī)是的管理層股權(quán)激勵(lì)的非單調(diào)函數(shù)這類學(xué)者研究認(rèn)為隨著高管人員的持股比例的提高，會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生兩種完全相反的效應(yīng)，即利益趨同效應(yīng)和防御效應(yīng)。前者是指由于持股會(huì)使高管人員的利益與股東趨于一致，在一定的持股比例之內(nèi)董事股權(quán)與公司資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)值之間存在著