民企人力資本激勵機(jī)制探索.

1、民企人力資本激勵機(jī)制探索民企人力資本激勵機(jī)制探索摘要摘要：多數(shù)民營企業(yè)由于管理經(jīng)驗(yàn)、財務(wù)實(shí)力、人才優(yōu)勢不如國企和外企，至使在市場競爭中引才、留才和激才受限，進(jìn)而影響到民營參與市場競爭。如果從人才資本投資即員工激勵去探索改善，最便捷的方法就是從人力資本的收益遞增特征出發(fā)，通過建立規(guī)范的員工激勵機(jī)制，以薪酬福利合法性為基礎(chǔ)、公平性為目標(biāo)，走以貨幣和物質(zhì)激勵為主、非物質(zhì)報酬和社會情感激勵為補(bǔ)充的人才激勵之路，開發(fā)員工的人力資本，引導(dǎo)和鼓勵員工

2、參與管理，實(shí)現(xiàn)員工價值最大化，進(jìn)而促進(jìn)民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)長久發(fā)展。關(guān)健詞關(guān)健詞激勵激勵探索探索隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系的持續(xù)健康發(fā)展，民營企業(yè)迎來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，同時也面臨著巨大的風(fēng)險和挑戰(zhàn)，想在勞動力成本上漲、勞動力供求矛盾突出、競爭對手迅速成長和潛在競爭對手蜂擁而起的日益劇烈的競爭中生存越來越艱難。去年345萬勞動年齡人口的絕對減少，預(yù)示著大多數(shù)依靠人口紅利發(fā)展的民企獲取人力資本數(shù)量的機(jī)會在減少。民企憑借中國的人口紅利，特別是廉價的

3、勞動力創(chuàng)造的財富，與國企、跨國公司相比抗風(fēng)險能力依然薄弱。在市場競爭的加劇，勞動力市場的成熟、政府勞動法律法規(guī)的完善、廉價勞動力的減少、競爭對手的國際化面前，民企必須調(diào)整人力資本管理政策，應(yīng)對招工難、留人難、發(fā)揮員工積極性難等嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。從成功的民企經(jīng)驗(yàn)看，重視人力資本的投資，重視人力資源數(shù)量和質(zhì)量的獲得，是民企獲取人力資本收益最大化參與競爭的最便捷手段。這些企業(yè)的共同特點(diǎn)是，除了能清晰認(rèn)識到人力資本是收益遞增性的高增值的資本外，還充分

4、運(yùn)用了全面的激勵手段。他們不僅重視物質(zhì)激勵，更重視非物質(zhì)激勵，他們將之打造成相互交織的人力資源管理平臺，以薪酬福利的合法化為基礎(chǔ)、公平性為目標(biāo)，凡有利于促進(jìn)企業(yè)效率和增進(jìn)員工情感的均列為優(yōu)先考慮。一、建立合法的激勵薪酬和福利保障策略調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在《勞動合同法》實(shí)施前期，多數(shù)民企管理粗放，員工流動率大，產(chǎn)品合格率低，制造成本高，利潤薄。制造企業(yè)沒有穩(wěn)定的基本薪水，計件制員工時而撐死時而餓死，用員工的話說就是上身穿棉襖，腳上光赤腳，難以均衡，

5、生產(chǎn)任務(wù)一滿，收入超“老板”，生產(chǎn)任務(wù)一少，自己吃不飽，只能到處跑（尋找有活干的企業(yè)）。為符合《勞動合同法》實(shí)施要求，一些民企不得不開始為員工繳納社會保險，不得不將員工收入隨物價指數(shù)與政府發(fā)布的工資指導(dǎo)價位同比例增漲。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)民企員工薪酬福利的合法化。增強(qiáng)了員工安全感和幸福感，員工流失率下降，勞動力市場招聘的合格員工數(shù)量比薪酬福利調(diào)整前高，使人力資源質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)有所改善，曾經(jīng)發(fā)生的由于員工頻繁跳槽帶來的材料報廢、設(shè)備工具損壞、延誤交期

6、的事件明顯減少。薪酬福利合法化的人力資本投資維護(hù)了民企的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，增強(qiáng)了股東和全體員工的信心。二、追求員工薪酬福利的公平目標(biāo)員工薪酬福利公平包含對內(nèi)公平、對外公平和對員工公平三方面。對內(nèi)公平方面的主要做法是，將管理崗位、技術(shù)崗位、技能崗位、營銷崗位分別按照管理職權(quán)、管理幅度、專業(yè)技能、績效業(yè)績，分層定級；明確和維護(hù)好各項(xiàng)勞動定額，對于不同崗位工種間勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境和技術(shù)條件差異大的因素還要設(shè)定難度系數(shù)加以調(diào)節(jié)；解決外部公平的就是通過薪

7、酬的市場調(diào)查，了解地區(qū)、行業(yè)、勞動力市場薪酬指導(dǎo)價位及居民消費(fèi)價格指數(shù)，確定各崗位薪酬水準(zhǔn)以及調(diào)升幅度的最低值。第三方面通過實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建設(shè)，開展崗位輪換、提拔晉升、一人多能培養(yǎng)、內(nèi)部職稱評定及員工持股等措施滿足員工發(fā)展。實(shí)施薪酬福利的合法化與公平性策略必然需要大量的財力支撐，民企的產(chǎn)品要占領(lǐng)市場，依靠具備競爭力的產(chǎn)品價格，實(shí)施以上兩項(xiàng)策略會使陡增的人工成本轉(zhuǎn)嫁成產(chǎn)品售價，降低產(chǎn)品的市場競爭力。因此，民企還應(yīng)重點(diǎn)建立一套有利于提

8、升企業(yè)效率的非物質(zhì)激勵機(jī)制。三、實(shí)施全面的激勵體系工資、獎金、福利、股份在內(nèi)的物質(zhì)報酬激勵平臺搭建完成后，除了審視修訂其功效是否重復(fù)，比例是否適當(dāng)外，更重要的是要與企業(yè)開展的晉升、榮譽(yù)、培訓(xùn)、職稱等非物質(zhì)報酬激勵與員工的日常行為、工作業(yè)績、學(xué)習(xí)成長、成果創(chuàng)新緊密聯(lián)系起來，建立一個以積分為扭帶的平臺，改變過去工資、獎金、股份或榮譽(yù)激勵品種單一且不相素關(guān)聯(lián)的作法。這個體系不管工作績效成果大小，凡是日常工作生活中涌現(xiàn)出來好人好事，團(tuán)結(jié)協(xié)作、服

9、從指揮、學(xué)習(xí)成長、創(chuàng)新成果、合理化建議、紀(jì)律優(yōu)良等行為，以及有利于提升企業(yè)形象和組織戰(zhàn)略發(fā)展，有利于員工自身健康成長的行為都納入積分進(jìn)行獎勵。員工的積分分值影響著員工的晉升晉級、薪酬福利、榮譽(yù)評比、內(nèi)部職稱評定，每年終員工的積分分值都應(yīng)有機(jī)會兌換現(xiàn)金或物質(zhì)，積分不只關(guān)注正激勵，還包含負(fù)激勵的扣罰。積分可以記載員工工作成長的整個過程，也可以為各級管理者實(shí)施管理提供獎罰控制手段。更為重要的是，激勵體系平臺可以開啟員工內(nèi)部自我激勵的閘門，引導(dǎo)