金融企業(yè)核心員工薪酬激勵機制研究

1、金融企業(yè)核心員工薪酬激勵機制研究金融企業(yè)核心員工薪酬激勵機制研究F272.92文獻標識碼：A核心員工是金融企業(yè)發(fā)展的重要因素。如何甄別、吸引并留住核心員工，也是人力資源管理必須落實的責任。美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授曾對人力資源的能動性作過專題研究，結(jié)果表明：如果沒有激勵，一個人的能力最多發(fā)揮到30%；若有合理激勵，則最高可發(fā)揮到90%[1]?？梢?，合理、有效的激勵能夠使人員的能力發(fā)揮明顯。建立有效的激勵機制是一項系統(tǒng)工程，需要以科學(xué)

2、管理理論指導(dǎo)實踐，形成多樣化的激勵方法，培育良好的激勵文化，并持續(xù)不斷地變革和創(chuàng)新。激勵方法是管理的重要手段，其中合理的薪酬激勵是各種激勵手段中，對核心員工實現(xiàn)自我價值最為直接、快速和有效的方法。本文構(gòu)建了甄別核心員工的薪酬激勵模型，提出了有利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的激勵性的整體薪酬體系，旨在為金融行業(yè)人力資源管理、科學(xué)設(shè)計薪酬激勵機制提供策略。國內(nèi)外很多學(xué)者也對該問題進行了深入的研究。1文獻綜述美國心理學(xué)家亞當斯（1967）提出公平理論，

3、該理論側(cè)重于研究報酬大小與努力水平的關(guān)系，探討工資報酬的合理性對員工工作積極性的影響[2]。赫茨伯格于20世紀50年代末發(fā)表雙因素理論，認為合理的利用激勵制度和保健因素可激發(fā)組織成員的積極性，使之組織成員在工作中不會以自身不滿意的行為來阻礙組織目標的完成[2]。美國心理學(xué)家弗魯姆（1964）的期望理論，認為員工提高相[8]。曹慧麗、夢越（2011）認為我國國有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展雖處于改革和創(chuàng)新前沿，但在薪酬激勵上還須積極向國外先進的制度學(xué)

4、習借鑒，明晰薪酬制定主體，增加薪酬彈性[9]。朱傳書（2014）指出現(xiàn)代企業(yè)管理的核心思想之一就是構(gòu)建完善的激勵制度，并由此有效提升全員參與的積極性，增強企業(yè)的核心競爭力，從而讓企業(yè)獲得可持續(xù)性發(fā)展的動力[10]。本文構(gòu)建了具有甄別核心員工能力素質(zhì)功能的薪酬激勵模型，并得出了相關(guān)結(jié)論。2模型建立假設(shè)一個企業(yè)有兩類員工：核心員工和普通員工。核心員工是在人力資本市場中稀缺的，擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗，具有高超的專業(yè)技能、管理技能或廣泛外部關(guān)系的員

5、工，是企業(yè)核心競爭力。普通員工指除此之外的其他雇員。核心員工人數(shù)比例為π，普通員工人數(shù)比例為1π。企業(yè)多雇傭一個核心員工可以多產(chǎn)出a2的收益，企業(yè)多雇傭一個普通員工可以多產(chǎn)出a1的收益，并且a2a1。那么核心員工會花費t？的時間去獲得該信號，從而獲得激勵薪酬（高工資）；而普通員工由于付出大于得到，產(chǎn)生了不經(jīng)濟，于是就不會花時間去獲得該信號，從而心平氣和放棄激勵薪酬。3結(jié)論與建議上述模型構(gòu)建，有效甄別界定了核心員工，在此基礎(chǔ)上，為了充分發(fā)