人力資本與高校激勵(lì)機(jī)制改革

1、CultureconstrucUon人口資#與自眼i黯刷刷J~i_種有利于吸引人才，穩(wěn)定人才，激勵(lì)人才的機(jī)制.對(duì)于優(yōu)秀|拔尖人才的成長.加強(qiáng)骨干隊(duì)伍建設(shè)和調(diào)動(dòng)廣大教職工積|極性有著重要意義而這一機(jī)制建立的前提條件是真正關(guān)|高校人為資本的構(gòu)成口文李國上，教育部提出關(guān)于加強(qiáng)本科教育“十二條“意見，明確提出離等教育國際化發(fā)展方向。面對(duì)這種形勢(shì)，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，穩(wěn)定教師隊(duì)伍成為各高校共同面臨的任務(wù)a而打破傳統(tǒng)的收入分配制度，尋求新形勢(shì)下的激勵(lì)

2、制度也必須是各高校著重探討的問題。(二)高校的特點(diǎn)與現(xiàn)行收入分配制度之間的矛盾引發(fā)激勵(lì)制度改革高等學(xué)校擔(dān)負(fù)著教育可持續(xù)發(fā)展的重任。與企業(yè)相比，高校人力資本是相對(duì)于物力資本而言的，它指的是人力資本生產(chǎn)“生產(chǎn)的是特殊產(chǎn)品一一人才a其價(jià)值的衡量和價(jià)值的體現(xiàn)都不于經(jīng)濟(jì)過程之中，并用于進(jìn)一步生產(chǎn)，由人的使用產(chǎn)生的力量推動(dòng)是在短期內(nèi)可以判斷和顯現(xiàn)的。所以人才的重要性對(duì)于高校而言生產(chǎn)進(jìn)行，以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出最大化目標(biāo)的生產(chǎn)要素.人力資本是一切組遠(yuǎn)離于生產(chǎn)企業(yè)

3、。這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是高校人力資本的價(jià)織生產(chǎn)要素中最寶貴的要求，離開了人，組織便不復(fù)存在。人力資值含量高二是高校人力資本的集中度高。這也是高等學(xué)校教育職源管理是學(xué)校運(yùn)營的基礎(chǔ)，學(xué)校的一切工作，從根本上說都是圍繞能的必然要求，否則就會(huì)帶來教育的衰落，最終影響到全民的素“人“展開的。其培養(yǎng)目標(biāo)是“四有“的社會(huì)主義事業(yè)建設(shè)者和接班質(zhì)。而保證高?？沙掷m(xù)發(fā)展的關(guān)鍵就是要擁有一支離素質(zhì).高水準(zhǔn)人，最終結(jié)果的好壞也要以人的質(zhì)量高低來表現(xiàn)的。高校

4、的人力資的職業(yè)化教師隊(duì)伍。本是指用于生產(chǎn)高層次、高專用性人才的人力資本，以及用于知識(shí)(三)高校人力資本激勵(lì)存在的問題和技術(shù)生產(chǎn)活動(dòng)的凝聚在人體中的知識(shí)和技能，即生產(chǎn)人力資本1考核指標(biāo)偏重于量，忽視質(zhì)。目前高校采用的激勵(lì)措施，的知識(shí)與技術(shù)的人力資本。在一定程度上體現(xiàn)了人力資本的價(jià)值，如崗位聘任制，并制定高校人力資本的構(gòu)成有三個(gè)方面一是管理者人力資本，即指了便于操作的考核標(biāo)準(zhǔn)，但大多偏重于量的考核。過于細(xì)化并絕行政管理人員。這是學(xué)校中最有決

5、定意義的人力資本，也叫決策者對(duì)量化的指標(biāo)往往引導(dǎo)教師和科研人員把精力投入到攻讀學(xué)位.的人力資本，尤其是校長的人力資本。加拿大管理專家亨利明茨撰寫論文.著作和累積課時(shí)上，在教學(xué)科研上花費(fèi)的精力就十分伯格將基層領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際工作中扮演的角色歸納為同發(fā)展人際關(guān)有限，造成教學(xué)科研質(zhì)量下滑。系、信息傳遞和決策三方面工作有關(guān)的十個(gè)效能代表組織的掛名2忽視組織文化建設(shè)。高校作為知識(shí)的傳播、創(chuàng)新之地，應(yīng)具首腦，爭取外部支持的聯(lián)絡(luò)者，指揮和激勵(lì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)者

6、.獲得和有較高層次的組織文化，明確的價(jià)值觀念。然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的中加工內(nèi)外部消息的住處監(jiān)昕者，將外部的有關(guān)信息給內(nèi)部成員的擊下，本該屬于高校組織文化的一些核心價(jià)值觀念如人文精傳播者把組織內(nèi)部消息向外部公布的發(fā)言人發(fā)動(dòng)變革的企業(yè)神、科學(xué)精神、創(chuàng)新精神、奉獻(xiàn)精神、師德精神等正在丟失，而把與家.處理危機(jī)的故障排除者，決定組織發(fā)展重點(diǎn)的資源分配者，同知識(shí)緊密相連的“金錢“作為首選價(jià)值觀念，偏重于金錢的積累而外界打交道的談判者。在當(dāng)前社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)

7、濟(jì)下，上述工作對(duì)校忽視了主業(yè)。當(dāng)今大學(xué)生素質(zhì)下滑與高校教師價(jià)值觀念轉(zhuǎn)移‘喪失長也是適用的，體現(xiàn)了校長人力資本的重要性。二是直接生產(chǎn)者人不無關(guān)系。力資本，它主要包括教師和科研人員，這是學(xué)校中存量最大.價(jià)值3激勵(lì)措施缺乏人本化。高校考核激勵(lì)機(jī)制是以提高員工工最高的人力資本。依據(jù)人力資本理論，通過教育行政部門制定一系作積極性.創(chuàng)造性，提高教學(xué)科研水平為目的的.這在總則里面列為針、政策.規(guī)范、制度和措施，對(duì)教師和科研人員進(jìn)行選擇作寫的清清楚楚。

8、但在實(shí)際操作中，考核結(jié)果直接與獎(jiǎng)勵(lì)酬金聯(lián)系用、調(diào)整調(diào)配、培訓(xùn)考核、晉升工資等，逐步提高福利待遇和進(jìn)行獎(jiǎng)在一起，根據(jù)考核分?jǐn)?shù)決定教師的薪酬，至于考核中出現(xiàn)的問懲。這是高校人力資本管理的重點(diǎn)。三是間接生產(chǎn)者人力資本，這題則沒有人過問，考核者和被考核者缺乏足夠的溝通，這就使是指后勤服務(wù)人員和教輔人員。隨著高校后勤社會(huì)化改革的推進(jìn)，考核成為“為考核而考核缺乏人性化的一面。這樣的考核機(jī)制這部分人力資本的重要性逐漸減弱。將無法體現(xiàn)與創(chuàng)造一個(gè)組織的文

9、化。激勵(lì)機(jī)嗣改革的必要性高校避行激勵(lì)制度創(chuàng)晰的窟義()新的教育形勢(shì)要求進(jìn)行溫勵(lì)制度改革()穩(wěn)定教師隊(duì)伍，提高教學(xué)質(zhì)量。教師是高校人力資本的具進(jìn)入21世紀(jì)以來，高等教育面臨新的形勢(shì)一是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的體代表，沒有一支高水平、高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，高等學(xué)校的持續(xù)發(fā)來臨賦予高校新的歷史使命a二是我國已正式成為WTO成員國.展是難以為繼的。正因?yàn)槿绱耍判枰M(jìn)行激勵(lì)制度的改革，一可今后我國高等教育將面臨戰(zhàn)略調(diào)整，三是在連續(xù)幾年擴(kuò)招的基礎(chǔ)以縮小高校教師收入

10、水平與社會(huì)高收入階層的差距，二能體現(xiàn)人[咀王國2006.6力資本在高校的價(jià)值，在一定程度上遏制教師流失現(xiàn)象，穩(wěn)定教師資本的生計(jì)a屬保健因素。b)績效獎(jiǎng)金，由管理者對(duì)教師為教育貢隊(duì)伍。另外，將激勵(lì)約束機(jī)制全面引入收入分配制度中，以教學(xué)質(zhì)獻(xiàn)量評(píng)價(jià)，按人力資本的特殊能力，使個(gè)人對(duì)學(xué)校教育事業(yè)目標(biāo)的量為核心對(duì)教師進(jìn)行業(yè)績考核，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理a并將短期激勵(lì)與長貢獻(xiàn)率來決定獎(jiǎng)罰分配，屬激勵(lì)因素。所以，物質(zhì)激勵(lì)必須體現(xiàn)人期激勵(lì)相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)廣大教師的

11、教學(xué)科研積極性，真正提高教力資本的價(jià)值a通過“雙因素“的激勵(lì)機(jī)制的模式a來體現(xiàn)增強(qiáng)教師學(xué)質(zhì)量，使高校的教育職能得到全面發(fā)揮。的責(zé)任、自尊和成就感a提高人力資本對(duì)高校的貢獻(xiàn)率。(二)提高教師地位，使高校成為經(jīng)濟(jì)增長的持續(xù)動(dòng)力。高校引(二)精神方面的鼓勵(lì)。精神激勵(lì)是知識(shí)型組織中.在較高層次入激勵(lì)機(jī)制，可以使教師的收入大幅度提高.這顯然對(duì)培養(yǎng)尊師重上體現(xiàn)離校人力資本的價(jià)值，往往其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間也更教的社會(huì)風(fēng)氣大有好處，更會(huì)增加教師從教的

12、自豪感和成就感。同長。精神激勵(lì)的方法有許多，如刮目標(biāo)激勵(lì)，在理性和信念的層時(shí)，教育產(chǎn)品的社會(huì)性和長期性決定了高校最適合作為經(jīng)濟(jì)的增次上激勵(lì)教師。b)工作激勵(lì)ι力求讓教師達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)感a最大限長點(diǎn)，我國目前也確實(shí)將其作為新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，而大力鼓勵(lì)和支度地發(fā)揮教師的潛能。c)參與激勵(lì).創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓教師持人們進(jìn)行教育投資和消費(fèi)。但面對(duì)連續(xù)擴(kuò)招的壓力，教師的工作參與管理，有效地調(diào)動(dòng)教師積極性。d)榮譽(yù)激勵(lì)，攫予有貢獻(xiàn)教師強(qiáng)度大大提高，如

13、不及時(shí)采取新的激勵(lì)措施，則會(huì)出現(xiàn)教育領(lǐng)域的各科學(xué)術(shù)稱號(hào)的榮譽(yù)激勵(lì)措施。e)組織文化激勵(lì)，倡導(dǎo)共有的價(jià)值供給約束，無法實(shí)現(xiàn)高校乃至整個(gè)社會(huì)國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)性增長。觀、事業(yè)觀，樹立團(tuán)隊(duì)精神，突出高校人力資本的主人翁地位。(三)提升高校人力資源管理水平.豐富資源管理的內(nèi)容。人力(三)感情方面的激勵(lì)。感情激勵(lì)就是在人力資本管理上，尊重資源管理在企業(yè)界普遍受到重視，它包括對(duì)人員的招聘、培訓(xùn)11.能教師的人力資本價(jià)值地位，體現(xiàn)高校管理者與教師平等的感

14、情溝力開發(fā)、考核、激勵(lì)等內(nèi)窯，其中激勵(lì)是最重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)的激勵(lì)通。教師看重自己資本積累，學(xué)校應(yīng)為他們提供各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制度已呈多元化發(fā)展趨勢(shì)，且市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制的作用越來越大，而人會(huì)，如出國培訓(xùn)11、參加各種專業(yè)會(huì)議和專題培訓(xùn)等，重視對(duì)教師的力資本高度集中的高校，其激勵(lì)制度卻仍然未突破原有收入制度職業(yè)生涯的人力資本投資。使他們之始終保持良好自信的情緒和的基本框架，未能真正體現(xiàn)高校人力資源開發(fā)和利用的特點(diǎn)。在借高昂工作熱情，達(dá)到雙方之間的溝

15、通、協(xié)調(diào)與合作開發(fā)提升入力資鑒企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，將激勵(lì)制度引人高校，無疑會(huì)提升高校人力本的價(jià)值的感情目的。資源的管理水平。同時(shí)a高校的特點(diǎn)決定了其激勵(lì)制度具有不同于(四)競(jìng)爭方面的激勵(lì)。競(jìng)爭作為一種激勵(lì)方法自古就有。這里企業(yè)一般特征的差異性，這又會(huì)豐富人力資源管理的內(nèi)窯。所講的競(jìng)爭是組織中促進(jìn)個(gè)體與個(gè)體相互作用的一種激勵(lì)方法，人為資本激勵(lì)的措施其作用效果是個(gè)體本身無法獨(dú)立產(chǎn)生的。目前高校內(nèi)還很缺乏競(jìng)所謂激勵(lì)，是指人類活動(dòng)的一種心理狀態(tài)，

16、它具有加強(qiáng)和激發(fā)爭機(jī)制，教職員工的危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)。只有強(qiáng)化分配制度上的改革，動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為，使之向預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)的作用。在高真正實(shí)施優(yōu)勝劣汰等競(jìng)爭機(jī)制，才會(huì)進(jìn)一步激勵(lì)所有教職員工校中.激勵(lì)表現(xiàn)為管理主體運(yùn)用各種手段作用于管理對(duì)象(教職員工)，使之為實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)做出努力的動(dòng)態(tài)過程。具體的激勵(lì)措施包括(一)物質(zhì)方面的激勵(lì)。從有效激勵(lì)原則的角度，高校應(yīng)把按勞分配與按“智“分配相結(jié)合。赫茨伯格的“雙因素理論“認(rèn)為，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類，即