企業(yè)經(jīng)營者人力資本組合激勵的機制 (1)

1、經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營者人]【】資本組臺激勵的jIi幾制企業(yè)經(jīng)營者人力資本物質(zhì)激勵的局限性口南昌孫保全黎杰激勵機制能否對企業(yè)經(jīng)營者人力資本起激勵作用，很大程度上取決于企業(yè)經(jīng)營者效用函數(shù)的構(gòu)成，即進入企業(yè)效用函數(shù)的變量。傳統(tǒng)的激勵理論一般都假定能夠進入代理人效用函數(shù)的只有以企業(yè)客觀績效為基礎(chǔ)的貨幣收入和企業(yè)經(jīng)營者的努力程度，根據(jù)委托代理理論，企業(yè)經(jīng)營者的一般效益函數(shù)為：U=U(wl)，e)(1)且OWaeO，aaeO(1)式中，W是以企業(yè)客觀績

2、效為基礎(chǔ)的企業(yè)經(jīng)營者物質(zhì)收入和貨幣報酬，e為企業(yè)經(jīng)營者的努力程度。一般的，收入越多，企業(yè)經(jīng)營者效用越大。其中企業(yè)客觀績效是以企業(yè)市場來衡量。若企業(yè)客觀績效以企業(yè)市場價值來衡量，我們認為這需要一定的外部條件來支持。首先，資本市場必須是競爭性的，企業(yè)的市場價值能夠反映企業(yè)的真實價值。其次，必須消除資本的波動對企業(yè)市場價值的影響。這就要求有一個完善的資本市場和必要的統(tǒng)計處理。顯然，這一要求對正處在發(fā)展期的我國資本市場尚難滿足，這表現(xiàn)為資本市場

3、供需狀況的不平衡以及由此導(dǎo)致的競爭程度的削弱。因此，用企業(yè)的市場價值作為企業(yè)客觀績效來度量是不滿足的。事實上，在許多情況下，以會計度量的績效也許是比企業(yè)市場價值度量企業(yè)客觀績效更好的方法，但會計度量企業(yè)客觀績效具有動態(tài)性不足，且易于被人為操縱的缺點，難以從中判斷出企業(yè)未來的發(fā)展趨勢，特別是企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時。因此，無論是以企業(yè)的市場價值還是以會計來度量企業(yè)客觀績效都有一定的缺陷，這也是物質(zhì)激勵固有的缺陷。此外，對企業(yè)經(jīng)營者單純

4、實施物質(zhì)激勵，我們認為有過分簡化之嫌。這是因為，首先，貨幣收入存在著邊際效用遞減的效應(yīng)，在一定條件下它對企業(yè)經(jīng)營者人力資本的激勵作用是有限的；其次，企業(yè)經(jīng)營者8的需求也不僅僅是物質(zhì)需求，特別是當物質(zhì)需求得到一定的滿足時，其他方面的需求就會進入效用函數(shù)，顯然，僅僅考慮物質(zhì)激勵的機制不一定能對企業(yè)人力資本起到激勵作用。企業(yè)經(jīng)營者人力資本精神激勵的作用所謂精神激勵就是通過成效的認可、表彰、授予榮譽稱號、提級升職等手段，滿足人的社交、自尊、自我

5、發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要，從而在較高的層次上調(diào)動人的積極性。下面我們將從兩個角度來說明精神激勵的作用。在委托代理理論中，激勵表現(xiàn)為委托人與代理人之間的一種合同關(guān)系，也就是由委托人設(shè)計的體現(xiàn)為可觀測變量(如利潤)與代理人所得補償之間的一個函數(shù)關(guān)系，激勵形式僅限于物質(zhì)報酬激勵。激勵實際上是激勵源于激勵對象之間的一種交換關(guān)系。即激勵源利用誘因換取激勵對象對其目標的貢獻，而激勵對象因需要激勵源提供的誘因來滿足其需要，則以自己的勞動作為與激勵源的交換

6、。根據(jù)這一觀點，所有者在對企業(yè)經(jīng)營者實施報酬激勵時，不能僅僅局限于物質(zhì)報酬激勵而忽視精神報酬激勵。這是因為：首先，精神需求本身是企業(yè)經(jīng)營者的一種正常需求，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多層次的，當物質(zhì)需求得到一定的滿足后，精神的需求就會產(chǎn)生，如被尊重的需求自我、實現(xiàn)的需求等，并且精神需求會隨著物質(zhì)需求滿足程度的提高而逐步得到增強。這一結(jié)論已在心理學社會學得到充分驗證。其次，對企業(yè)經(jīng)營者來說，精神需求的滿足是實現(xiàn)物質(zhì)需求滿足的途徑之

7、一。如果企業(yè)經(jīng)營者的人力資本是市場化的，并且是多時期的，那么企業(yè)經(jīng)營者在任一時期所積累的無形資產(chǎn)(如聲譽、合作精神等)都會影響到未來收入的實現(xiàn)。對所有者來說，對企業(yè)經(jīng)營者實施精神報酬激勵可以產(chǎn)生兩方面的激勵作用。第一，在一定的條件下所有者可以用精神激勵來節(jié)約激勵成本。第二，精神報酬激勵在一定條件下可能對企業(yè)經(jīng)營者的行為產(chǎn)生約束作用。我們知道，在一個兩權(quán)分離的企業(yè)中，由于目標的不一致，企業(yè)可能有機會主義行為動機。但對于一個具有很多榮譽的人

8、來說，這些榮譽本身就構(gòu)成對其行為的約束力，為了保持自己的形象，他會盡量克制自己的行為，從而減少可能的機會主義行為。綜上所述，對企業(yè)經(jīng)營者實施精神報酬激勵無論對經(jīng)營者還是所有者都能產(chǎn)生效用。因此它是一種有效的激勵方式企業(yè)經(jīng)營者人力資本組合激勵的理論依據(jù)自西蒙(1947)開創(chuàng)性的把非物質(zhì)激勵引入理論分析以后，人們對激勵方式的認識有了進一步的拓展。斯蒂格利茨(1999)總結(jié)道：“有時，非經(jīng)濟激勵作用十分強大，以至于看起來似乎可以從根本上取代經(jīng)

9、濟激勵它是經(jīng)濟激勵的補充而非完全取代物。”我們同意這一觀點。以下我們主要以心理學的需求層次理論為依據(jù)，分析企業(yè)經(jīng)營者人力資本物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵模式的必要性。組織激勵理論認為，激勵就是設(shè)計滿足激勵對象各種需要和條件，激發(fā)其工作動機使其產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。心理學家認為，人的一切行動都是由某種動機引起的，未被滿足的需要是產(chǎn)生激勵的起點，進而導(dǎo)致某種行為，行為的結(jié)果可能是需要得到滿足。根據(jù)這一理論，作為激勵源的組織，實

10、際上行使著一種與激勵對象之間的交換關(guān)系。激勵機制體現(xiàn)為個體需要到滿足于目標實現(xiàn)之間多關(guān)系，其過程為：需要一動機一設(shè)定目標一目標實現(xiàn)一需要滿足。在這一過程中，需要的滿足激勵對象所追求的目標。為此，激勵源必須以一定的資源與激勵對象進行交換。激勵機制的優(yōu)劣體現(xiàn)為這一交換的投入產(chǎn)出比。維普資訊b經(jīng)營戰(zhàn)略d鹽業(yè)經(jīng)營者人力資贏組合黯劇的肌制口南昌孫保全黎杰企業(yè)經(jīng)營者人力資本物質(zhì)激勵的局限性激勵機制能否對企業(yè)經(jīng)營者人力資本起激勵作用，很大程度上取決于

11、企業(yè)經(jīng)營者效用函數(shù)的構(gòu)成，即進入企業(yè)效用函數(shù)的變量。傳統(tǒng)的激勵理論一般都假定能夠進入代理人效用函數(shù)的只有以企業(yè)客觀績效為基礎(chǔ)的貨幣收入和企業(yè)經(jīng)營者的努力程度，根據(jù)委托代理理論，企業(yè)經(jīng)營者的一般效益函數(shù)為:u=u(w(“)e)(1)且lVibO，lV脅。(1)式中，w是以企業(yè)客觀績效π為基礎(chǔ)的企業(yè)經(jīng)營者物質(zhì)收入和貨幣報酬，e為企業(yè)經(jīng)營者的努力程度。一般的，收入越多，企業(yè)經(jīng)營者效用越大。其中企業(yè)客觀績效π是以企業(yè)市場來衡量。者企業(yè)客觀績效以

12、企業(yè)市場價值來衡量，我們認為這需要一定的外部條件來支持。首先，資本市場必須是競爭性的，企業(yè)的市場價值能夠反映企業(yè)的真實價值。其次，必須消除資本的波動對企業(yè)市場價值的影響。這就要求有一個完善的資本市場和必要的統(tǒng)計處理。顯然，這一要求對正處在發(fā)展期的我國資本市場尚難滿足，這表現(xiàn)為資本市場供需狀況的不平衡以及由此導(dǎo)致的競爭程度的削弱。因此，用企業(yè)的市場價值作為企業(yè)客觀績效來度量是不滿足的。事實上，在許多情況下，以會計度量的績效也許是比企業(yè)市場

13、價值度量企業(yè)客觀績效更好的方法，但會計度量企業(yè)客觀績效具有動態(tài)性不足，且易于被人為操縱的缺點，難以從中判斷出企業(yè)未來的發(fā)展趨勢，特別是企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時。因此，無論是以企業(yè)的市場價值還是以會計來度量企業(yè)客觀績效都有一定的缺陷，這也是物質(zhì)激勵固有的缺陷。此外，對企業(yè)經(jīng)營者單純實施物質(zhì)激勵，我們認為有過分簡化之嫌。這是因為，首先，貨幣收入存在著邊際效用遞減的效應(yīng)，在一定條件下它對企業(yè)經(jīng)營者人力資本的激勵作用是有限的其次，企業(yè)經(jīng)營者

14、8的需求也不僅僅是物質(zhì)需求，特別是當物質(zhì)需求得到一定的滿足時，其他方面的需求就會進入效用函數(shù)，顯然，僅僅考慮物質(zhì)激勵的機制不一定能對企業(yè)人力資本起到激勵作用。企業(yè)經(jīng)營者人力資本精神激勵的作用所謂精神激勵就是通過成效的認可、表彰、授予榮譽稱號、提級升職等手段，滿足人的社交、自尊、自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要，從而在較高的層次上調(diào)動人的積極性。下面我們將從兩個角度來說明精神激勵的作用。在委托代理理論中，激勵表現(xiàn)為委托人與代理人之間的一種合同關(guān)系

15、，也就是由委托人設(shè)計的體現(xiàn)為可觀測變量(如利潤〉與代理人所得補償之間的一個函數(shù)關(guān)系，激勵形式僅限于物質(zhì)報酬激勵。激勵實際上是激勵源于激勵對象之間的一種交換關(guān)系。即激勵源利用誘因換取激勵對象對其目標的貢獻，而激勵對象因需要激勵源提供的誘因來滿足其需要，則以自己的勞動作為與激勵源的交換。根據(jù)這一觀點，所有者在對企業(yè)經(jīng)營者實施報酬激勵時，不能僅僅局限于物質(zhì)報酬激勵而忽視精神報酬激勵。這是因為2首先，精神需求本身是企業(yè)經(jīng)營者的一種正常需求，根據(jù)

16、馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多層次的，當物質(zhì)需求得到一定的滿足后，精神的需求就會產(chǎn)生，如被尊重的需求自我、實現(xiàn)的需求等，并且精神需求會隨著物質(zhì)需求滿足程度的提高而逐步得到增強。這一結(jié)論己在心理學社會學得到充分驗證。其次，對企業(yè)經(jīng)營者來說，精神需求的滿足是實現(xiàn)物質(zhì)需求滿足的途徑之一。如果企業(yè)經(jīng)營者的人力資本是市場化的，并且是多時期的，那么企業(yè)經(jīng)營者在任一時期所積累的無形資產(chǎn)(如聲譽、合作精神等〉都會影響到未來收入的實現(xiàn)。對所有者來說，

17、對企業(yè)經(jīng)營者實施精神報酬激勵可以產(chǎn)生兩方面的激勵作用。第一，在一定的條件下所有者可以用精神激勵來節(jié)約激勵成本。第二，精神報酬激勵在一定條件下可能對企業(yè)經(jīng)營者的行為產(chǎn)生約束作用。我們知道，在一個兩權(quán)分離的企業(yè)中，由于目標的不一致，企業(yè)可能有機會主義行為動機。但對于一個具有很多榮譽的人來說，這些榮譽本身就構(gòu)成對其行為的約束力，為了保持自己的形象，他會盡量克制自己的行為，從而減少可能的機會主義行為。綜上所述，對企業(yè)經(jīng)營者實施精神報酬激勵無論對

18、經(jīng)營者還是所有者都能產(chǎn)生效用。因此它是一種有效的激勵方式。企業(yè)經(jīng)營者人力資本組合激勵的理論依據(jù)自西蒙(1947)開創(chuàng)性的把非物質(zhì)激勵引入理論分析以后，人們對激勵方式的認識有了進一步的拓展。斯蒂格利茨(1999)總結(jié)道“有時，非經(jīng)濟激勵作用十分強大，以至于看起來似乎可以從根本上取代經(jīng)濟激勵…..它是經(jīng)濟激勵的補充而非完全取代物。“我們同意這一觀點。以下我們主要以心理學的需求層次理論為依據(jù)，分析企業(yè)經(jīng)營者人力資本物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激

19、勵模式的必要性。組織激勵理論認為，激勵就是設(shè)計滿足激勵對象各種需要和條件，激發(fā)其工作動機使其產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。心理學家認為，人的一切行動都是由某種動機引起的，未被滿足的需要是產(chǎn)生激勵的起點，進而導(dǎo)致某種行為，行為的結(jié)果可能是需要得到滿足。根據(jù)這一理論，作為激勵源的組織，實際上行使著一種與激勵對象之間的交換關(guān)系。激勵機制體現(xiàn)為個體需要到滿足于目標實現(xiàn)之間多關(guān)系，其過程為z需要一動機一設(shè)定目標一目標實現(xiàn)一需要滿足。在這一過程

20、中，需要的滿足激勵對象所追求的目標。為此，激勵源必須以一定的資源與激勵對象進行交換。激勵機制的優(yōu)劣體現(xiàn)為這一交換的投入產(chǎn)出比。在經(jīng)濟全球化的21世紀，通過剝削上下游企業(yè)和損害競爭對手來謀求企業(yè)利潤最大化的歷史已一去不復(fù)返，企業(yè)之間的競爭已由以往單純的企業(yè)之間的競爭上升到更高層次的“擴展企業(yè)”的競爭——供應(yīng)鏈之間的競爭。目前許多企業(yè)主張建立一體化的供應(yīng)鏈體系，并強調(diào)對供應(yīng)鏈的優(yōu)化。事實上，優(yōu)化供應(yīng)鏈更多考慮的是局部優(yōu)化，對整體的信息共享和

21、協(xié)調(diào)往往沒有做到，只是一味地強調(diào)局部最優(yōu)化。而極速供應(yīng)鏈即基于時間競爭的供應(yīng)鏈則強調(diào)整體的信息共享和協(xié)調(diào)，注重整體的協(xié)同運作速度，以速度來對付變化。建立基于時間競爭供應(yīng)鏈的必要性高效供應(yīng)鏈的目標是保證在正確的時間把正確的產(chǎn)品和服務(wù)送到正確的地方。傳統(tǒng)的供應(yīng)鏈思維往往把注意力放在“正確的產(chǎn)品和服務(wù)”上，而忽略了時間這一左右消費者滿意度的關(guān)鍵因素。這里的時問指的是供應(yīng)鏈的前置時間，是指從顧客下訂單時刻到把產(chǎn)品和服務(wù)交付給顧客的時間間隔，它是

22、對顧客需求滿足的供應(yīng)鏈全過程的累積效應(yīng)。顧經(jīng)營戰(zhàn)略^口’口客在獲得需求的同時存在一個最低支付成本，即愿意支付的時間成本和貨幣成本，而在現(xiàn)代社會，由于生活水平的不斷提高，生活節(jié)奏的加快，貨幣成本的意識逐漸淡化，時間成本越來越凸現(xiàn)其重要性。顧客所花費的時間成本越小，所獲得的讓渡價值就越高，滿意程度也就越高了。壓縮前置時間，建立極速供應(yīng)鏈正是降低時間成本的有效途徑。當然，建立基于時間競爭的極速供應(yīng)鏈有其重要價值。1提高市場占有率。雖然影響供應(yīng)

23、鏈占有市場份額的因素很多，但其中的顧客對供應(yīng)鏈提供的產(chǎn)品的忠誠度因素是至關(guān)重要的，因為顧客對產(chǎn)品的忠誠度決定了供應(yīng)鏈能否留住現(xiàn)有顧客及1吸引新顧客的能力，直接影響了供應(yīng)鏈所占市場份額。其中決定顧客忠誠度的關(guān)鍵因素之一就是顧客滿意度，決定顧客滿意程度的因素主要包括產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品個性化程度和顧客服務(wù)水平。建立以時間競爭為基礎(chǔ)的極速供應(yīng)鏈能夠提高產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品個性化程度和顧客服務(wù)水平。①決定產(chǎn)品質(zhì)量提高的一個關(guān)鍵因素就是缺陷發(fā)生時與被監(jiān)測到的

24、時間間得到激勵對象需求最大的滿足程度，一般而言，激勵對象的需求又包括現(xiàn)期需求和遠期需求兩方面。其中，物質(zhì)需求又包括現(xiàn)期需求和遠期需求：非物質(zhì)需求則包括榮譽和成就感等。它們的實現(xiàn)方式是不同的(見圖1)：既然企業(yè)經(jīng)營者的需求存在著物質(zhì)需求和精神需求，相應(yīng)地，對企業(yè)經(jīng)營者人力資本的激勵應(yīng)存在物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的激勵機制。從而企業(yè)經(jīng)營者的效用函數(shù)為：U=U(()，，，e)(2)且af0，a1I／awO，aLVde0(2)式中，W是以企業(yè)客

25、觀績效Ⅱ為基礎(chǔ)的企業(yè)經(jīng)營者物質(zhì)收入或貨幣報酬，e為經(jīng)營者的努力程度，f表示企業(yè)主觀績效S，為基礎(chǔ)的企業(yè)經(jīng)營者的精神激勵。一般的，精神激勵越多企業(yè)經(jīng)營者效用就越大。本文從定性的角度探討企業(yè)經(jīng)營者人力資本進行物質(zhì)激勵和精神激勵相組合的激勵模式，但精神激勵合同是經(jīng)營者激勵問題中既特殊又重要的激勵合同。它之所以特殊，是因為所有者與企業(yè)經(jīng)營者都難把它寫進一個明示的契約中去，之所以重要，是因為它對所有者和經(jīng)營者都是不可或缺的。因此，為更一步指導(dǎo)實踐

26、，對企業(yè)經(jīng)營者人力資本的組合激勵模式，尚需進行深入的定量研究。(作者單位：江西財經(jīng)大學研究生學院)圖1企業(yè)經(jīng)營者需求及激勵方式9口武漢梁天寶構(gòu)建基于時間競爭的極速供應(yīng)鏈維普資訊客在獲得需求的同時存在一個最低支付成本，即愿意支付的時間成本和貨幣成本，而在現(xiàn)代社會，由于生活水平的不斷提高，生活節(jié)奏的加快，貨幣成本的意識逐漸淡化，時間成本越來越凸現(xiàn)其重要性。顧客所花費的時間成本越小，所獲得的讓渡價值就越高，滿意程度也就越高了。壓縮前置時間，建

27、立極速供應(yīng)鏈正是降低時間成本的有效途徑。當然，建立基于時間競爭的極速供應(yīng)鏈有其重要價值。1.提高市場占有率。雖然影響供應(yīng)鏈占有市場份額的因素很多，但其中的顧客對供應(yīng)鏈提供的產(chǎn)品的忠誠度因素是至關(guān)重要的，因為顧客對產(chǎn)品的忠誠度決定了供應(yīng)鏈能否留住現(xiàn)有顧客及l(fā)吸引新顧客的能力，直接影響了供應(yīng)鏈所占市場份額。其中決定顧客忠誠度的關(guān)鍵因素之一就是顧客滿意度，決定顧客滿意程度的因素主要包括產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品個性化程度和顧客服務(wù)水平。建立以時間競爭為基

28、礎(chǔ)的極速供應(yīng)鏈能夠提高產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品個性化程度和顧客服務(wù)水平。①決定產(chǎn)品質(zhì)量提高的一個關(guān)鍵因素就是缺陷發(fā)生時與被監(jiān)測到的時間間b經(jīng)營戰(zhàn)咯d口武漢梁天寶構(gòu)建基于時間競爭的極速供應(yīng)鏈在經(jīng)濟全球化的21世紀，通過剝削上下游企業(yè)和損害競爭對手來謀求企業(yè)利潤最大化的歷史己一去不復(fù)返，企業(yè)之間的競爭己由以往單純的企業(yè)之間的競爭上升到更高層次的“擴展企業(yè)“的競爭一一供應(yīng)鏈之間的競爭。目前許多企業(yè)主張建立一體化的供應(yīng)鏈體系，并強調(diào)對供應(yīng)鏈的優(yōu)化。事實上

29、，優(yōu)化供應(yīng)鏈更多考慮的是局部優(yōu)化，對整體的信息共享和協(xié)調(diào)往往沒有做到，只是一味地強調(diào)局部最優(yōu)化。而極速供應(yīng)鏈即基于時間競爭的供應(yīng)鏈則強調(diào)整體的信息共享和協(xié)調(diào)，注重整體的協(xié)同運作速度，以速度來對付變化。建立基于時間競爭供應(yīng)鏈的必要性高效供應(yīng)鏈的目標是保證在正確的時間把正確的產(chǎn)品和服務(wù)送到正確的地方。傳統(tǒng)的供應(yīng)鏈思維往往把注意力放在“正確的產(chǎn)品和服務(wù)“上，而忽略了時間這一左右消費者滿意度的關(guān)鍵因素。這里的時間指的是供應(yīng)鏈的前置時間，是指從顧

30、客下訂單時刻到把產(chǎn)品和服務(wù)交付給顧客的時間間隔，它是對顧客需求滿足的供應(yīng)鏈全過程的累積效應(yīng)。顧人力資本進行物質(zhì)激勵和精神激勵相組合的激勵模式，但精神激勵合同是經(jīng)營者激勵問題中既特殊又重要的激勵合同。宮之所以特殊，是因為所有者與企業(yè)經(jīng)營者都難把它寫進一個明示的契約中去，之所以重要，是因為它對所有者和經(jīng)營者都是不可或缺的。因此，為更步指導(dǎo)實踐，對企業(yè)經(jīng)營者入力資本的組合激勵模式，尚需進行深入的定量研究。(作者單位:江西財經(jīng)大學研究生學院)者

31、的效用函數(shù)為zu=U(W(時，f~)，e)(2)且提VafOlVwOiJlV0(2)式中，w是以企業(yè)客觀績效π為基礎(chǔ)的企業(yè)經(jīng)營者物質(zhì)收入或貨幣報酬，e為經(jīng)營者的努力程度，f表示企業(yè)主觀績效S，為基礎(chǔ)的企業(yè)經(jīng)營者的精神激勵。一般的，精神激勵越多企業(yè)經(jīng)營者效用就越大。本文從定性的角度探討企業(yè)經(jīng)營者得到激勵對象需求最大的滿足程度，一般而言，激勵對象的需求又包括現(xiàn)期需求和遠期需求兩方面。其中，物質(zhì)需求又包括現(xiàn)期需求和遠期需求:非物質(zhì)需求則包括榮