大型企業(yè)接班人選拔模式研究

1、恭翌金他籀覆瓜固想靄或動瑰隨著我國大型企業(yè)集團的不斷增多，為挺進國瑟經(jīng)澆持續(xù)筵豢融藿；發(fā)浸，這盟企業(yè)接班人問題的解決急需科學(xué)理論的指導(dǎo)。本文邋過研究大型跨國企業(yè)接班^選拔模式與接班夫任職嬲霹經(jīng)營邋績的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)決定企監(jiān)接班成敗的三個因索為：接班人由誰來選擇，接班人是否巴取得突出業(yè)績或具備極健的綜合素震，以及接班天考察培養(yǎng)晴闖昀長短。這些發(fā)現(xiàn)對我國大激企業(yè)合理解決接班人問題有著重要的傲鑒意義。當(dāng)前，鶯蠢鄉(xiāng)關(guān)予大型企臻懋瑰|人聞題的研究，

2、—直未能取得突破幽進展。原因在于，企業(yè)接班人問題解決方案的相關(guān)潛索酶量純l≥囂霾難，接班入經(jīng)鄹吾對企此績效的影響用什么指標(biāo)采衡量爭議很大，從而導(dǎo)致以數(shù)學(xué)模型的方式進行精確豹定量分橇無法進行，騷究壤來的結(jié)果自然缺乏公信力。國外關(guān)于大型企業(yè)接班人間題的研究，影響較太鶼巍數(shù)JamesC。CoUins與JerryIPorras在拖們兩人合著的(仞c續(xù)基業(yè)：世界最有價值的公司接班人閻題纓決方褰》一警中，對18M、GE、索恧、通用汽車、稀特汽車等邀

3、器知名企盈的接班人問題解決方案及效糶做了比較全瓤的闡述。使人們能對這些世界最有價魏公靄各謇瓣接班夭蠢題繇決方案有—個比較直觀的了解。國內(nèi)必于企業(yè)接班人問題的研究則集中在中小型家族企薹嘲爛久l餐壤養(yǎng)子女，鼓甏成功實璃父妲子承這—領(lǐng)域，大型企業(yè)接班人問題的研究尚未有效展開。此外，無論國外還憝國內(nèi)戇爨究，都表篷軼形彩色色酶接班人問題解決方案中，找到影響接班成敗的共同因索，進而發(fā)現(xiàn)解決接班人聞題的原題和殘律。一、研究瞎樹睜選擇要對大型企業(yè)接班人

4、問題進行量化研究，研究樣本的選取條件較為苛刻。首先，評價企i乏接班久侄麓淺靜經(jīng)營塹績，最健時機應(yīng)在其卸任后，所以，入選的公文／壬中周暉司必須擁有悠久的歷史，飄少已經(jīng)傳到了第三袋鑲譬入手—已其次，入選公司逐毖須有魄確的接班^選拔墻養(yǎng)方案，使最高權(quán)力更替過稷中的相關(guān)信息公開化。最后，人選的接班久任職時國l最少應(yīng)在掰年以上，對公溺施艇了有效影響，軼麗畿對其任職期間的業(yè)績評價成為可能。符合戴條鋅的大啻|；分公司都在歐熒霜等發(fā)達籬家，這里蜃選擇的

5、接班^毯括豐田汽車的率田章一郎、熙田碩和張富士夫，通用汽車的羅杰史密斯、鮑勃斯坦?fàn)I爾幫約翰雯密蓊，福耪汽車的菲穰螯格拉德維爾、庸納德彼得森、哈洛德波林、雅克納瑟爾和比爾福特，克萊斯勒豹李艾瓣卡，GE懿杰冤韋爾毒，IBM的約翰埃黼路易斯郫士納，王安電腦公司的王列，INTEL的戈登摩爾、安遮揍魯夫穰競蠶捂t貝璃特，索恧的大焚典雄和出并伸之，可口W樂的羅紹特戈伊祖塔、道格拉斯伊維斯特和道格拉斯達夫禱，沃爾瑪?shù)拇骶S撩按蓊，麥當(dāng)勞憋杰克稽林絡(luò)洛，

6、總共26拖巨頭企監(jiān)靜接班人。二大避企業(yè)接班成敗的影晌因素分析可能影響接班成敗的因素有哪嫂嗽l、叁誰寒選擇接班久是鴦囊篷畿離領(lǐng)導(dǎo)人主導(dǎo)。還是由董察會集體研究決定2、秀囂么選擇筵露爨藏為建是瑗您愛高領(lǐng)導(dǎo)人的家族成員怒闌為他對公司的忠誠和資歷々是因為他超常的個^能力姆綜合素凄董基基象李艾辯卡送人麟荔勒—樣，看中的是他在業(yè)內(nèi)已經(jīng)建立的赫赫威名3、傳么對候進行選攆跫至《現(xiàn)任最菇領(lǐng)導(dǎo)人離職時盛時拖佛黼，還是提前N年做好充分的準備如糶提前準備的話，提

7、翦多久最會適4，德多大了對援簇人來說，在也佧么年齡選擇他E任效果最佳1725、前任的業(yè)績女睇們前任留下的是欣欣囪榮鰉事遣，還是怨≤蓬重垂豹爛；磐裔裰據(jù)上述可能影響接班成敗的因素，可以提取出如下5個指標(biāo)：接班人由誰來選擇、選擇的原因號掾準、考察壤舞時聞長短、接班人的任職簪奇拿和靜臣的經(jīng)營監(jiān)績。通過研究，找出這些指標(biāo)與企業(yè)接班成敗之閱的聯(lián)系，就等于破解了企4E接班入選羧模式的秘密，我嗣大鍪企麓接班人選拔橫式的建立就有了指導(dǎo)原則。曼、畿量接班

8、成蝴捌融靛玖丘這些囂素秘指標(biāo)，對援班酶殘敗，也就是對接班人E任之后的企業(yè)績效有著怎樣的影響呢這篷的困難奩爹，選擇贊么襻豹指掭才能使不同行業(yè)的念業(yè)績效具有可比性。通常，同樣能力水平的接班人，分別就任疆企激穩(wěn)汽車企鼗麴最高領(lǐng)導(dǎo)久，由予行業(yè)的差異，他們所在企業(yè)的稅橫、成長速度以及贏利能力都不具有可比性。同時，這魑指標(biāo)反映的潞是企、監(jiān)的短期績效麗#長耢競爭力。股票市值增長郗與上面那些指標(biāo)相比，雖然能夠更好地髓映公司的長期績效裁景，繯是，黢帝泡滾

9、鞠過度投撬的存在無疑會促使股票市蝴兌離它的真砸價直，損害越代表性。此外，無庸置疑，殷累市籃增長率壘要受公霉獲在亍藍窆的影鐫。綜合考量，接班人離職時，公司在各自所程行業(yè)中競爭為的變化能較為全面t準魂她愛獲接班入鑷甄麓聞經(jīng)營踅績的好壞。四、指標(biāo)量化與數(shù)據(jù)l；喋這里涉及至《對公露在各叁行娩孛競爭力的j鼬騮廳量化的問題，根據(jù)公司主營業(yè)務(wù)市場份額的增減和同期公詞主營業(yè)務(wù)財務(wù)狀況的好臻，可贅公司競爭力指數(shù)分城以下十個擋次：0企監(jiān)完全失去競爭力。破產(chǎn)

10、倒閉，1眾業(yè)在行業(yè)內(nèi)節(jié)節(jié)敗退，虧攢嚴重，瀕臨倒閉t2企業(yè)在行業(yè)走節(jié)=l了效遺，密瑗大鬏虧損，鏊入荽季務(wù)憊魂；3企業(yè)存行業(yè)內(nèi)地位有所下降，財務(wù)狀況集團經(jīng)濟研究200711月下旬刊(總蘩249期)萬方數(shù)據(jù)惡化，4企業(yè)能勉強螨在行業(yè)內(nèi)的地位，財務(wù)狀況惡化；5企業(yè)能勉強維持在行業(yè)內(nèi)的地位，財務(wù)狀況不良；6企業(yè)能維持在行業(yè)內(nèi)的地位，財務(wù)有所盈余；7企業(yè)主營業(yè)務(wù)市場份額有所上升，財務(wù)狀況好轉(zhuǎn)；8企業(yè)主營業(yè)務(wù)市場份額有較大匕升，財務(wù)狀況好9企業(yè)主營業(yè)

11、務(wù)市場份額穩(wěn)居榜首或決速E升，財務(wù)狀況優(yōu)異。五、數(shù)培分析與結(jié)論1、接班l(xiāng)由誰來選擇企業(yè)接班人由誰來進行選擇主要可以分成以下兩種隋況：第—種隋況是最高領(lǐng)導(dǎo)人向董事會和其他企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)推薦自己中意的接班候選人，井創(chuàng)造機會使自己推薦的候選人最終得到大多數(shù)董事會成員和其他企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，從而實現(xiàn)順利接班。屬于此類隋況的16個接班人中，除了鮑勃斯坦普爾、雅克納瑟爾和出井伸之之外，其他13人的業(yè)績指數(shù)均在7以上，經(jīng)營期間成效顯著。16個接班人的

12、平均業(yè)績指數(shù)為756。第二種隋況是在沒有最高領(lǐng)導(dǎo)人干預(yù)的隋況下，由董事會集體研究決定。屬于此類的6個接班人的平均業(yè)績指數(shù)為583。從分析結(jié)果來看，第—種隋況下接班效果較好，接班人的平均業(yè)績指數(shù)為756，如果以接班人業(yè)績指數(shù)為6或6以上算作接班成功的話，第一種隋況下的接班成功率達到了8125％。第二種隋況接班效果不甚理想，接班人的平均業(yè)績指數(shù)僅為583，接班成功率只有50％。2、選擇的原因與標(biāo)準不同的企業(yè)，甚至在同—企業(yè)的不同時期，在接班

13、人的選擇原因上，采用的標(biāo)準往往不盡相同，大致有以下四種：特殊的身份：如豐田章一郎和王列因公司創(chuàng)始人長子的身份被定為接班人，比爾福特因福特家族的巨大影響力問鼎福特汽車。大型企業(yè)家族成員接班的結(jié)果呈兩極分化趨勢，選擇家族成員接班應(yīng)謹慎行事，只有家族成員充分展現(xiàn)自己的管理才能，建功立業(yè)，得到公司多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和認可方能推行。已建立的突出業(yè)績：1964年，艾科卡主掙蜀十的。野馬”型福特車—炮打響，集團經(jīng)濟研究2007”月下旬U(總第249期

14、)成為美國汽車市場上最暢銷的汽車，艾科卡本人也被稱為“野馬之父”。憑借在福特汽車工作期間所建立的突出業(yè)績，艾科卡最終成為克萊斯勒接班人的不二人選。1993年，IBM公司搜獵委員會的負責(zé)人吉姆伯克明確表示：。我和我的委員會成員，在新的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該是什么樣的以及從哪里來的等方面，都是沒有偏見的。最重要的就是，這個人必須是—個經(jīng)實踐證明是有能力的領(lǐng)導(dǎo)人—個通才和能駕馭變革的人”。正是這一指導(dǎo)原則，將業(yè)績突出但卻毫無電腦技術(shù)背景的郭士納推上了IB

15、M掌舵人的位置。因業(yè)績突出被選為接班人共12人，他們的平均業(yè)績指數(shù)為75。綜合素質(zhì)極佳：瓊斯于1980年11月召集董事會，進行年度人事評價。瓊斯讓人事部門提交了包括聰明才智，吃苦耐勞、自我管理同情I純內(nèi)的15個項目的測評結(jié)果。韋爾奇在董事長、總裁候選人中得分最高。憑借自己迢凡的綜合素質(zhì)，杰克韋爾奇最終征服了公司董事會全體成員，被—致推舉為下—任董事長。因綜合素質(zhì)極佳而勝出的6個接班人的平均業(yè)績指數(shù)為783。忠誠或資歷等其他原因：大賀典雄

16、決定退出后，由于未能及早考察培養(yǎng)接班人，直到最后，在沒人可選，又不得不選，極端痛苦的隋況下，挑選了表現(xiàn)平平的出井伸之。而鮑勃斯坦普爾最值得—提的事隋，是在1990年公司挑選繼任董事長的人選時，他因為是兩個候選人中鈍點較少的—個，所以脫穎而出。人們可能覺得納悶，以通用的規(guī)模和聲譽，應(yīng)該有很多優(yōu)秀的人才才對。但是從總裁的選拔中可以發(fā)現(xiàn)，最有才能和實力的人未必升得上來。斯坦普爾和羅伊斯都是重視忠誠和資歷甚T4)3的通用企業(yè)文化的產(chǎn)物。與此相類

17、似的還有哈洛德波林、杰克格林伯格和約翰?？怂?，他們5人的平均業(yè)績指數(shù)僅為3。綜斷啼壟，能力與業(yè)績應(yīng)成為選拔接班人的主要標(biāo)準和依據(jù)，過于看重私人關(guān)系，不重視接班人的考察與培養(yǎng)，以及重視忠誠和資歷甚于—切的通用式企業(yè)文化部是實現(xiàn)順利接班的大敵。3、考察培養(yǎng)時間長短173從1974年雷吉瓊斯要求人力資源部提供繼任候選人名單以供考察，到1981年杰克韋爾奇順利接任董事長，前后歷時將近7年。豐田英=從1967年擔(dān)任社長開始，就—直對豐田章一郎進行

18、嚴格的培養(yǎng)，直到1982年將公司交給章一郎，前后更是歷時15年。相反，鮑勃斯坦普爾被通用汽車董事會解雇后，以前并未作為繼任人選考察培養(yǎng)的約翰史密斯成為新的掌門人。大賀典雄更是在沒有進行深入考察培養(yǎng)的基礎(chǔ)匕，臨時啟用了出井伸之。將^、選接班人按考察培養(yǎng)時間的長短分成3年以下、36年和6年以匕三個部分，可以清楚地看出：接班人選擇時考察培養(yǎng)時間越長，選擇出來的接班人越優(yōu)秀?？疾炫囵B(yǎng)時間在3年以內(nèi)的接班人平均業(yè)績指數(shù)為345，其中只有通用汽車的

19、約翰史密斯干得較為出色?？疾炫囵B(yǎng)時間在3年或3年以上，6年以內(nèi)的接班人平均業(yè)績指數(shù)達到786，只有因前任羅伯特戈伊祖塔突然死于癌癥而倉促匕任的伊維斯特業(yè)績較差。考察培養(yǎng)時間在6年以上的接班人業(yè)績指數(shù)無—例外全是9，其中的大部分人，如李艾科卡、杰克韋爾奇、戈登摩爾、大賀典雄，都是世界知名的商界領(lǐng)袖。因此，選擇企業(yè)接班人時，考察培養(yǎng)時間以6年以E為宜，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)提前做好充分的準備，切忌臨時抱佛腳。4、大型企業(yè)接班人選拔模式根據(jù)匕面的研

20、究結(jié)論，可以確立一個合理可行的大型企業(yè)接班人選拔模式：企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層高度重視，視之為事關(guān)企業(yè)生死存亡的大事，提前6_8年準備，以最高領(lǐng)導(dǎo)人為主導(dǎo)，董事會進行監(jiān)督，盡可能多的考察候選人，并為候選人提供展現(xiàn)才華的機會和平臺。以實際業(yè)績和能力為準繩，進行全方位的比較與考察，直到產(chǎn)生眾望所歸的接班人。接班人選擇過程中和產(chǎn)生后，還應(yīng)對接班人進行崗位輪換、指導(dǎo)和歷練，直到其掌握領(lǐng)導(dǎo)公司所必須具備的經(jīng)驗、技巧和能力，并為他能順利開展工作掃清人事問題上