心理契約與員工管理

1、心理契約與員工管理◆丁溢華(中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，北京100872)【摘要】隨著中國經(jīng)濟(jì)和科技化程度的飛速發(fā)展，一批批受過高等期待和判斷，這一過程的期望往往比較“理想”化。教育的新生代員工已經(jīng)成為當(dāng)前勞動(dòng)力市場的主力軍，而他們的(二)試探談判階段加入對(duì)傳統(tǒng)的管理模式提出了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)的管理者們正面臨發(fā)生在招聘應(yīng)聘階段，雇傭雙方會(huì)就雙方的權(quán)力及義務(wù)進(jìn)行著新一輪的管理難題。當(dāng)這些員x~5曾經(jīng)“萬能”的“錢”看得并溝通，彼此展示未來能夠

2、履行的承諾及兌現(xiàn)的程度。這是一個(gè)“理不是那么重要的時(shí)候，管理者們還能用怎樣的方法來激勵(lì)和保留想”與“現(xiàn)實(shí)”碰撞和妥協(xié)的過程，當(dāng)雙方允諾的內(nèi)容能夠達(dá)到各企業(yè)的關(guān)鍵人才本文從“心里契約”的角度分析了員工與企業(yè)自的預(yù)期，初步的心理契約就建立了。之間在經(jīng)歷選、用、育、留各個(gè)環(huán)節(jié)時(shí)如何建立和維護(hù)好雙方在各(三)調(diào)整適應(yīng)階段個(gè)層面的相互期望，達(dá)成企業(yè)內(nèi)部平衡和發(fā)展的方法和注意點(diǎn)，為員工在與企業(yè)達(dá)成一致意見后會(huì)建立經(jīng)濟(jì)契約，建立勞動(dòng)關(guān)企業(yè)的管理者在處

3、理員工與企業(yè)問這種隱形的契約關(guān)系時(shí)該如何系，而后雙方會(huì)在具體的工作中不斷地獲取相關(guān)信息對(duì)前期承諾有效把握尺度、適當(dāng)調(diào)整雙方期望，激勵(lì)員工士氣，提升員工滿意進(jìn)行比較和驗(yàn)證。這是一個(gè)驗(yàn)證承諾是否兌現(xiàn)的過程，企業(yè)與員度，最終幫助企業(yè)挽留關(guān)鍵核心人才提供建議和參考。工對(duì)彼此是失望還是建立信心，取決于承諾兌現(xiàn)的程度?！娟P(guān)鍵詞】心理契約；員工管理；人力資源管理(四)穩(wěn)定一致階段一、企業(yè)與員工之間心理契約的內(nèi)涵解讀對(duì)于企業(yè)而言，員工忠誠敬業(yè)是眾多企業(yè)

4、在進(jìn)行人才管理時(shí)的一個(gè)目標(biāo)，但同時(shí)也是個(gè)非常讓人覺得棘手的難題。尤其近年來，隨著人才市場供需關(guān)系的悄然變化，大批新生代高學(xué)歷員T成為人才市場的主力軍后，企業(yè)在保留及激勵(lì)員_[方面面臨了更多的挑戰(zhàn)。企業(yè)吃驚地發(fā)現(xiàn)自己與員工之間的蜜月期越來越短，員T的要求越來越多而且越來越細(xì)，有時(shí)候萬能的“錢”已經(jīng)無法解決所有的管理問題了，企業(yè)努力想讓員工忠誠敬業(yè)，員工卻往往“身未動(dòng)，心已遠(yuǎn)”。如何延長企業(yè)和員工的蜜月期，有效保留和激勵(lì)員T，是每一個(gè)企業(yè)都

5、迫切想了解的問題。分析員工與企業(yè)間的這種關(guān)系，我們可以從雙方對(duì)彼此的期望入手，探討雙方的平衡點(diǎn)到底在哪里。筆者認(rèn)為總體而言，大致與這三個(gè)層面內(nèi)容相關(guān)：物質(zhì)經(jīng)濟(jì)層面，人際情感層面和理想價(jià)值觀層面。(一)物質(zhì)經(jīng)濟(jì)層面員工期望企業(yè)能對(duì)其T作的付出及產(chǎn)生的價(jià)值提供經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)回報(bào)；而企業(yè)期望員T能夠承擔(dān)一定的工作任務(wù)，按照符合企業(yè)規(guī)范并能實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方式T作并產(chǎn)出績效。()人際情感層面員T期望在企業(yè)中能夠有一個(gè)穩(wěn)定有益的團(tuán)隊(duì)關(guān)系及組織氛圍，并在

6、此基礎(chǔ)上建立持久的關(guān)系及彼此承諾，獲得長期工作保障和良好職業(yè)前景；而企業(yè)則期望員工能與組織榮辱與共，成為企業(yè)忠誠的伙伴，承擔(dān)本職工作外的工作任務(wù)，對(duì)企業(yè)有歸屬感及承諾。(三)理想價(jià)值觀層面員T期望在企業(yè)中的工作符合自己的價(jià)值觀，并能通過對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)在某種程度上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和理想；而企業(yè)則期望員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化及理念契合，員T能夠秉承企業(yè)倡導(dǎo)的理念，并為追求企業(yè)的價(jià)值觀和理想而作出貢獻(xiàn)。二、心理契約的構(gòu)建與維護(hù)心理契約的建立與維護(hù)是一

7、個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，總體而言，員丁與企業(yè)間的關(guān)系在建立之時(shí)，大致會(huì)經(jīng)歷五個(gè)階段：單向期望、試探談判、調(diào)整適應(yīng)、穩(wěn)定一致、重新期望。(一)單向期望階段在員丁應(yīng)聘具體的企業(yè)或崗位、企業(yè)正式開始招聘之前，雙方對(duì)于雇傭關(guān)系，以及對(duì)方能夠在哪些層面達(dá)成期望有一個(gè)預(yù)先的雇傭雙方對(duì)于彼此能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)方期望的認(rèn)知基本達(dá)到了一個(gè)平衡點(diǎn)，不再有不切實(shí)際的期待，也不再試探和談判，基本形成了固定觀念。(五)重新期望階段當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化，如企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展或者個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和能力成

8、長，則雇傭雙方會(huì)對(duì)彼此產(chǎn)生新的期望，這將導(dǎo)致一個(gè)新的心理契約的建立，或者心理契約的破裂和違背。當(dāng)員工與企業(yè)在經(jīng)歷心理契約不同階段時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生契約沒有兌現(xiàn)或違背兩種負(fù)面效果，心理契約破裂只是單純地認(rèn)知到承諾沒有兌現(xiàn)，但當(dāng)發(fā)生了心理契約的違背時(shí)，則經(jīng)歷的是情感層面的失望。通常，只有在當(dāng)情緒感受到心理契約的違背時(shí)才可能出現(xiàn)負(fù)面的行為：如離職、績效破壞的行為等。鑒于心理契約的這一動(dòng)態(tài)特征，人力資源的管理需與各個(gè)階段配合好，依照符合員工心理過程的

9、方式建立并維護(hù)契約，在契約出現(xiàn)裂痕的時(shí)候及時(shí)修補(bǔ)，特別是對(duì)關(guān)鍵員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)控和人才管理規(guī)劃，以免造成企業(yè)的損失。三、企業(yè)經(jīng)營過程中對(duì)于與員工之間心理契約的把握在人力資源的管理過程中，我們要經(jīng)歷招聘、上崗、績效激勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等等不同的階段，而在這些過程中將員工與企業(yè)的心理契約維護(hù)好，發(fā)揮積極的作用，是關(guān)乎員工士氣、企業(yè)工作效率的關(guān)鍵因素，也是保障企業(yè)前進(jìn)發(fā)展的有效途徑。(一)招聘階段招聘是企業(yè)與未來員工的初次接觸，面

10、試官的行為和所傳遞的信息代表了企業(yè)的形象，也給應(yīng)聘者第一次判斷企業(yè)是否與其期望匹配的機(jī)會(huì)。面試官使應(yīng)聘者感受到的企業(yè)文化、管理者風(fēng)格，以及向應(yīng)聘者闡述的T作要求、福利待遇，描繪的發(fā)展前景及工作氛圍等應(yīng)與實(shí)際狀況一致。這些信息是企業(yè)與員工之間建立心理契約的最初承諾，夸大、歪曲或錯(cuò)誤地傳遞了這些信息，將會(huì)動(dòng)搖員工人職后與企業(yè)之間的心理契約。另一方面，企業(yè)也需要在這一環(huán)節(jié)驗(yàn)證和確認(rèn)應(yīng)聘者在物質(zhì)經(jīng)濟(jì)、人際情感及理想價(jià)值觀三方面實(shí)現(xiàn)企業(yè)的期望。因

11、此在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)需要注意以下幾點(diǎn)。1、保持合適的期望企業(yè)在接觸應(yīng)聘者前，對(duì)所需求的應(yīng)聘者有預(yù)設(shè)的期待。首先，這一期望應(yīng)建立在企業(yè)及崗位的實(shí)際需求上，應(yīng)從物質(zhì)經(jīng)濟(jì)、人際情感和理想價(jià)值觀三方面考量，涉及對(duì)應(yīng)聘者知識(shí)、能力(能97否承擔(dān)職責(zé)內(nèi)的工作任務(wù)，產(chǎn)出績效)、性格、態(tài)度(能否與團(tuán)隊(duì)建立持久有益的關(guān)系)、價(jià)值觀(能否與企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)氛圍融合)，即通常所言的人崗匹配所需關(guān)注的信息。另外需注意的是，這種期望的實(shí)現(xiàn)并非是單向的，當(dāng)我們在表達(dá)期

12、望的同時(shí)也意味著我們的承諾，隱含著企業(yè)對(duì)員工承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，即當(dāng)員工在滿足了企業(yè)的期望時(shí)，企業(yè)應(yīng)有相應(yīng)的回饋。很多時(shí)候，企業(yè)容易犯的錯(cuò)誤是，單方面的對(duì)員工提出要求，期望找到十項(xiàng)全能的員工，但沒有考慮企業(yè)能否滿足十項(xiàng)全能員工的特別期待，殊不知若沒有雙方期望匹配的前提，也就沒有契約關(guān)系的成功建立。2、正確地傳遞期望這與招聘各個(gè)環(huán)節(jié)密切相關(guān)。首先，面試官的言行舉止是否正確地代表了企業(yè)的形象其次，整個(gè)招聘流程是否專業(yè)及代表了企業(yè)的風(fēng)格和文化另

13、外，面試官評(píng)估應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)、方法是否能夠檢測出崗位的要求可以試想，如果企業(yè)宣揚(yáng)“尊重個(gè)人”的企業(yè)文化，而面試官在整個(gè)面試環(huán)節(jié)顯得傲慢而咄咄逼人，應(yīng)聘者實(shí)際感受到的又會(huì)是什么如果面試官向應(yīng)聘者闡述企業(yè)管理完善，對(duì)員工有詳盡的發(fā)展規(guī)劃，然而整個(gè)招聘流程混亂不堪，來到公司無人引導(dǎo)，面試官遲到，臨時(shí)沒有會(huì)議室可供使用等等情況，應(yīng)聘者是否還會(huì)相信公司管理完善另外，還有一種情況，應(yīng)聘者接受了很多的測試和評(píng)估，被面試官“刁難”了很多難題，對(duì)這個(gè)崗位的

14、要求和所要處理的專業(yè)和技術(shù)問題有很高的期待，然而入職后只是從事簡單的文書工作，這樣巨大的心理落差將會(huì)產(chǎn)生怎樣的結(jié)果這些也是作為面試官需要引起重視的部分。3、開誠布公地溝通雙方的期望當(dāng)企業(yè)有意向要與員工建立契約關(guān)系，除了談判勞動(dòng)合同的相關(guān)細(xì)節(jié)，也需要溝通心理契約的細(xì)節(jié)。這是一個(gè)提出要求和承諾，溝通，調(diào)整，選擇的過程。雙方正確地理解真實(shí)的期望，是契約關(guān)系能夠締結(jié)并維持的唯一條件，誤解的期望或因?yàn)槟：鴨畏讲聹y的期望，會(huì)對(duì)未來的心理契約帶來更

15、大的破壞效果。值得注意的是：若企業(yè)為了吸引和留住優(yōu)秀候選人而采取故意夸大企業(yè)的優(yōu)勢、隱藏問題和不足，亦或口頭承諾無法兌現(xiàn)的條件都是萬不可取的，當(dāng)員工入職后發(fā)現(xiàn)當(dāng)初的承諾與現(xiàn)實(shí)的巨大差異時(shí)，心理會(huì)產(chǎn)生落差并感知到欺騙的成分；而從員工角度講也是這樣，如果在招聘環(huán)節(jié)過分夸大自己的能力，將自己塑造成“超人”形象，而真正到實(shí)際工作崗位上卻“這不會(huì)”“那不行”必定也會(huì)產(chǎn)生雙方的心理落差，以上兩種情況都會(huì)造成心理契約的破裂甚至違背，對(duì)于企業(yè)與員工之間

16、都是一種傷害。因此無論是企業(yè)還是員工都不應(yīng)抱有僥幸心理，希望蒙混過關(guān)或者“忽悠”過去得過且過，這樣的結(jié)果反而后患無窮。(二)績效激勵(lì)階段企業(yè)與員工之間對(duì)彼此關(guān)系的感知是一個(gè)心理過程，而且是一個(gè)雙向的心理過程。因此，無論是企業(yè)還是員工，對(duì)于對(duì)方的期待是由對(duì)方的回應(yīng)所決定的。換而言之，企業(yè)能否與員工建立物質(zhì)經(jīng)濟(jì)、人際情感、理想價(jià)值觀的三類心理契約，首先取決于企業(yè)的承諾，以及履行承諾的行動(dòng)。如果企業(yè)把員工當(dāng)做“打工者”，認(rèn)為員工工作只是換取養(yǎng)

17、家糊口的生存所需而已，那企業(yè)對(duì)員工的這種最低限度期望也就只會(huì)換回員工“做一天和尚撞一天鐘”的表現(xiàn)。如果員工還保存著與企業(yè)建立依存關(guān)系，共同奮斗的幻想，在面對(duì)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)時(shí)只有兩個(gè)選擇，第一，調(diào)低期望；第二，另謀出路。所以，當(dāng)企業(yè)在抱怨員工現(xiàn)實(shí)，不忠誠敬業(yè)的時(shí)候，企業(yè)首先要思考的問題是，企業(yè)傳遞給員工的信息以及讓員工感受到的氛圍是什么企業(yè)有沒有把員工當(dāng)做共同奮斗的伙伴，有沒有與員工榮辱與共，是否珍惜員工l898的付出，肯定并表達(dá)由衷的感激這

18、些信息和氛圍不是靠口號(hào)的宣導(dǎo)完成的，而是融入在企業(yè)的管理機(jī)制，從上至下每一個(gè)管理者的管理行為當(dāng)中的。在管理機(jī)制方面，企業(yè)的績效管理及薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)與建立共同目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)榮辱與共相關(guān)。首先，通過績效管理KPI自上而下的分解，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人工作目標(biāo)取得一致；同時(shí)，與目標(biāo)考核結(jié)果相掛鉤的薪酬福利，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的榮辱與共。除此之外，心理契約的建立更多依靠的是日常的工作行為，管理者在其中扮演了至關(guān)重要的作用。首先，團(tuán)隊(duì)間的氛圍和合作伙伴關(guān)系與

19、管理者的榜樣示范和團(tuán)隊(duì)管理的方式有關(guān)，管理者自身是否尊重并真誠地與團(tuán)隊(duì)成員合作，決定了所帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的氛圍。其次，管理者是否采取措施促進(jìn)團(tuán)隊(duì)間的交流和合作，創(chuàng)造平臺(tái)和機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)信息的共享，互相學(xué)習(xí)。另外，管理者是否把團(tuán)隊(duì)成員當(dāng)做共同奮斗的伙伴，在團(tuán)隊(duì)遇到困難時(shí)能挺身而出，在團(tuán)隊(duì)成功時(shí)由衷肯定與感激每一個(gè)成員的付出，與大家攜手共慶，這些都與企業(yè)與員工間的心理契約相關(guān)。面對(duì)現(xiàn)在很多新生代員工，你有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)他們很希望被管理者認(rèn)可，對(duì)于心理上被肯定

20、和接受的需求往往會(huì)大于物質(zhì)上的需求，企業(yè)的管理者們?nèi)绻袑?shí)做到“從心出發(fā)，用心激勵(lì)”，真正用心去感知員工的心理狀態(tài)和他們的期望需求，才能及時(shí)調(diào)整雙方的期望，找到不同人的不同激勵(lì)方法，維護(hù)和管理好心理契約。(三)培訓(xùn)發(fā)展和員工職業(yè)生涯規(guī)劃階段員工在企業(yè)中可能獲得的發(fā)展機(jī)會(huì)也是心理契約的其中一個(gè)內(nèi)容。在某些企業(yè)中，我們能看到員工對(duì)企業(yè)充滿感情，把自身職業(yè)的發(fā)展寄托于企業(yè)的發(fā)展。這種情感層面的關(guān)系與員工是否能獲得長期工作保障和良好職業(yè)前景相關(guān)

21、。企業(yè)的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)制需讓員工能夠看到在企業(yè)中獲得發(fā)展的可能性，同時(shí)，企業(yè)能夠通過對(duì)員工發(fā)展成長的支持回饋員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。同樣，這一過程并非單純地通過人力資源的培訓(xùn)體系或繼任計(jì)劃完成，而是需要每一個(gè)直線主管承擔(dān)支持并幫助員工發(fā)展的責(zé)任。這包括對(duì)員工日常工作行為的觀察、反饋、指導(dǎo)，還包括在正確識(shí)別員工特點(diǎn)及優(yōu)、劣勢的基礎(chǔ)上為員工提供和創(chuàng)造學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)。即發(fā)現(xiàn)并發(fā)展?jié)摿T工，推薦及幫助員工向上一層級(jí)發(fā)展。作為管理者，適當(dāng)表達(dá)對(duì)員工的信任

22、和為他們制定比目前能力稍高一些的任務(wù)并充分授權(quán)他們?nèi)ヌ幚?，也是鍛煉員工能力，激發(fā)他們成就感的一種方法。合理地利用員工的內(nèi)驅(qū)力，幫助他們自己找到工作的樂趣和滿足感，會(huì)讓員工在未來職業(yè)生涯的道路上走得更高更遠(yuǎn)，對(duì)企業(yè)的歸屬感和依存感更強(qiáng)烈，他們也會(huì)與企業(yè)的蜜月期更長久。由此可見，對(duì)于員工的保留，企業(yè)必須注意的是，當(dāng)心理契約出現(xiàn)變動(dòng)或承諾未履行而有可能破裂時(shí)，管理者需及時(shí)發(fā)現(xiàn)并與員工進(jìn)行有效溝通。這需要管理者動(dòng)態(tài)監(jiān)控員工的心理動(dòng)態(tài)，尤其是對(duì)于

23、關(guān)鍵員工更應(yīng)加強(qiáng)防范。管理者不應(yīng)成為最后一個(gè)知道員工不滿，或在員工提出離職才知道員工不滿的人。這需要管理者關(guān)懷下屬，關(guān)心員工的新動(dòng)態(tài)和正面臨著怎樣的困惑，需要時(shí)刻檢視雙方的心理契約情況。即使心理契約破裂，只要員工尚未徹底對(duì)企業(yè)失望，了解到情況并能采取措施的管理者，仍然可以挽回重視的員工，與員工建立新的心理契約。一份好的心理契約的建立和維護(hù)，依靠的是人性化的管理模式，以員工尊嚴(yán)、員工追求、員工發(fā)展、員工價(jià)值、員工情感為出發(fā)點(diǎn)，注重員工的內(nèi)