淺談企業(yè)人力資源管理 (1)

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》20lo年第12期談企業(yè)人力摘要：當今世界，企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源的開發(fā)與管理越來越為企業(yè)所重視，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。隨著世界經(jīng)濟一體化和科學技術的進步，國家之間和企業(yè)之間的競爭突出地表現(xiàn)為人才資源質(zhì)量與數(shù)量的競爭，通過人力資源的開發(fā)而建立國家和企業(yè)的競爭優(yōu)勢已成為一種共識，因此，人力資源管理研究時于我國經(jīng)濟社會的發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義，文章指出，積極打造人才資本是提高企業(yè)核

2、心競爭力的基礎市場競爭的核心在人才。企業(yè)要在激烈的市場競爭中占有一席之地，形成自己的核心能力，就必須打造一支高素質(zhì)的人才隊伍。關鍵詞：人力資源現(xiàn)狀與分析績效薪酬與激勵中圖分類號：c962文獻標識碼：A文章編號：1nn4—4914(2nlf))12～234一0221世紀是以知識經(jīng)濟為主導的時代，是經(jīng)濟全球化、知識化、信息化空前加快的時代，人力資本作為重要的生產(chǎn)要素，已成為決定經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)競爭力的重要資源。開發(fā)人力資源，提倡人性化管理。使

3、人的潛能得以充分發(fā)揮，成為管理的核心。我國企業(yè)的人力資源管理基礎還比較薄弱，在觀念、管理體系、技術手段等方面與國際上先選企業(yè)存在一定的差距。入世后，我國企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機遇，這將促使我國企業(yè)更新觀念，調(diào)整人力資源結構，加強人才培養(yǎng)，學習和引進先進的人力資源管理技術和手段。因此，企業(yè)面對激烈的競爭必須樹立科學的人力資源管理理念運用現(xiàn)代管理手段，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效和優(yōu)化，提高企業(yè)的競爭力。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

4、。一、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與分析企業(yè)是人力資源管理的一個主要舞臺。長期以來，計劃經(jīng)濟體制使我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段。改革開放以來我國的企業(yè)先后推行了獎勤罰懶、三項制度改革、實行全員勞動合同制、建立社會保障機制、實施“下崗分流”再就業(yè)工程等一系列的勞動人事制度改革，并取得了很大的進步一些企業(yè)結合國情。努力學習國外企業(yè)的人力資源管理制度與技術，并在實踐中創(chuàng)新，取得了較好的效果。但是由于社會經(jīng)濟發(fā)展的不均衡。不同地域

5、、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異，根據(jù)有關調(diào)查分析顯示目前我國企業(yè)正處于人事管理向人力資源管理的過渡階段，在這一階段突出表現(xiàn)的特點主要有：1很多企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，近年來，大部分企業(yè)都將過去的人事部門改成一234一了“人力資源部”，但是企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的勞動人事管理其管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”把員工視為一種“工具”，關注的是成本、使用和控制。忽視了對員工的積極性、

6、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，實際上是換湯不換藥：2企業(yè)尚未建立科學的人力資源管理體系。我國企業(yè)的人力資源管理尚處在由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理與開發(fā)過渡，基礎工作薄弱，大多沒有建立起科學完善的人力資源管理體系。據(jù)最新有關資料的統(tǒng)計：(1)崗位工作分析方面：518％的國有企業(yè)做過崗位分析企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍較低。(2)績效考核現(xiàn)狀：企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。(3

7、)薪酬與激勵管理現(xiàn)狀：經(jīng)過3()多年改革開放的洗禮正從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡，用工制度、分配制度的改革，漸漸破除鐵飯碗、大鍋飯等弊端。企業(yè)員工報酬有了明顯的提高。從總體情況看，大部分企業(yè)員工對目前的薪酬表示滿意但“不滿意”或“非常不滿意”的也占到了273％。另外企業(yè)高薪收入多元化，約有1／3的企業(yè)建立了長期激勵計劃收入水平有了很大提高；612％的企業(yè)里，科級以上干部與普通員工平均收入相差為5～20倍。(4)人力資源規(guī)劃方面及制度建設現(xiàn)狀

8、：據(jù)調(diào)查，絕大多數(shù)企業(yè)都有工作細則、工作評估等一系列正式的文件和人力資源管理制度，其中677％的公司進行了基于工作分析等簡單的人力資源規(guī)劃體系。3企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理部門定位低，無法統(tǒng)籌管理全公司的人力資源管理。據(jù)某權威機構對31家企業(yè)集團人力資源管理部門在有關政策領域中的影響和權利的抽樣調(diào)查資源顯示，人力資源管理的影響和權利主要體現(xiàn)在工資管理、培訓、安全和福利等方面。在這些領域，有關的人力資源管理政策大部分由人力資源

9、管理部門制定和發(fā)揮作用，而在新技術、組織和管理的發(fā)展及組織工作安排等方面的影響非常有限。一項對我國企業(yè)人力資源部門的調(diào)查報告顯示，人力資源部門6f】％的精力被用在處理各種行政事務——檔案管理、填寫表格，僅有3f)％的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務，1f)％的精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持。大量的基礎管理工作令人事部門疲于奔命，還得不到其他部門和員工的認可。4企業(yè)尚未建立科學的人力資源管理體系。人力資源管理缺乏有效的技術手段，信息化

10、程度較低：我國企業(yè)在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的可操作源●田麗芳理的制度、措施的技術手段。調(diào)查顯示，587％的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，只有7R％建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，說明我國企業(yè)人力資源管理信息化程序不高，正處于起步和初級階段，信息化程序化，工作效率不高也就在所難免，5不少企業(yè)對人力資本投資嚴重不足。據(jù)一項對我國主要城市1f)(J多家企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有3

11、0％以上的企業(yè)年人均教育和培訓費用在1()元以下；將近2n％的企業(yè)在1肛30元之間，相比之下美國摩托羅拉天津分公司每年員工培訓經(jīng)費在50n萬美元以上，人均60f)多美元。而且大部分企業(yè)也沒有一套完整的崗前培訓或中、長期的教育培訓方案計劃。對員工只管使用不少企業(yè)缺乏發(fā)展的觀念不肯多儲備一個人才，造成企業(yè)的后備力量不足。這些因素也造成了員工的潛能難以調(diào)動和發(fā)揮導致企業(yè)發(fā)展的后勁不足，總之中國企業(yè)人力資源管理總體水平的落后是由于我國企業(yè)整體管

12、理基礎薄弱，我國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，同時人力資源管理部門的影響和權利正在增強。二、加強我國企業(yè)人力資源管理的建議和對策對企業(yè)而言要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎上。樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變1制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才

13、，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等方法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當今時代，企業(yè)的競爭日趨激烈。人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期(5年以內(nèi))的人力資源發(fā)展規(guī)劃更要制定中長期(5～10年)的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機結合：人力資源規(guī)劃主要涉及到三個方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動力需求預測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系，通過人

14、力資源規(guī)劃將企業(yè)目標和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調(diào)遷等計劃，實現(xiàn)人力資源的科學合理利用，2建立以績效為中心的管理體系。工作分析是開展人力資源管理工作的基礎，是人力資源管理的平臺一在建立科學的組織機構和業(yè)萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2010年第12期●人力資源開發(fā)(上接第233頁)影響員工滿意度的關鍵因素集中在“公平性”這三個字上，集中反映在：薪

15、酬、績效和職業(yè)發(fā)展三個方面。其核心管理問題在于量化抽象的管理指標并與人力資源管理進行有效的結合?？陀^、公正、科學的績效考核能優(yōu)化企業(yè)的組織結構，提高企業(yè)整體業(yè)績。對員工而言公平公正透明的績效考核營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優(yōu)缺點圾時修正自身的行為及發(fā)展方向，從而獲得更多發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績。對于企業(yè)來說，通過績效考評來發(fā)現(xiàn)員工的問題，從而根據(jù)考評的結果進行激勵措施的改善，提高員工滿意度。(二)

16、保證并改善員工的保健因素提高員工的滿意度，首先要保證保健因素健全，保證員工基本的工作與生活條件。保健因素又分經(jīng)濟性因素和非經(jīng)濟性因素。前者如工資、獎金、福利等，后者如工作環(huán)境、監(jiān)督、工作安全、績效考核、人際關系、個人生活條件等。對經(jīng)濟性因素，一定要科學合理把握，適當?shù)慕?jīng)濟獎勵也是對員工的一種認可，但要注意經(jīng)濟獎勵的度。保健因素是工作不滿意的因素它只能防止員工對工作的不滿厭惡。當保健因素得到改善時，員工的不滿就會消除但是保健因素起不到激勵

17、的積極作用。要提高積極性，要依靠激勵因素的改善。(三)強化員工的激勵因素激勵因素是滿意因素，改善了激勵因素，就能讓員工產(chǎn)生滿意感，使得工作更加努力，更有效率。激勵因素又分為內(nèi)激勵因素和外激勵因素。前者主要包括信任感，工作的責任感、勝任感和成就感；后者如表彰、晉升、個人發(fā)展的機會等。心理學研究表明：人們都有爭取達到目標的強烈愿望，有力求超過別人取得優(yōu)勢地位的機會。企業(yè)要重視強化員工的激勵因素特別要利用好外激勵因素去激發(fā)員工的工作動機。比如

18、說適當合理進行表彰、獎勵能夠激發(fā)員工爭先創(chuàng)優(yōu)的欲望和情緒，這種欲望和情緒可促使員工精力充沛，潛能得到發(fā)揮，創(chuàng)造力得到增強，提高工作效率。(四)滿足員工的多樣化需要由于員工存在個體需求、差異需求及多層次需求差異可以運用調(diào)查及分析的方法把握員工的需求。協(xié)調(diào)、處理好滿足員工需求與企業(yè)發(fā)展之間的關系可采用崗位激勵、制度激勵、培訓激勵等多種激勵手段和措施，滿足員工的個體需求，使激勵機制在員工勞動生產(chǎn)率提高上起到催化作用。另外，只注重短期激勵是不夠

19、的。從企業(yè)長期激勵考慮，這對于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同與歸宿感、忠誠與責任心是很重要的。員工組織歸屬感是一種復合性的主觀心理變量，它包含著認知感情與行為傾向兩種成分。員工們感受并認識到企業(yè)尊重他們、關懷他們并保護他們，便會對企業(yè)生成一種強烈的愛慕與投入，進而產(chǎn)生要與企業(yè)共命運和為之做出最大貢獻的意愿。它是員工在企業(yè)長期工作經(jīng)歷中與企業(yè)互相交往、逐步熏陶、潛移默化才培育成的。會形成一種有長期的、根本性的驅(qū)動力，提高員工滿意度的最終結果是員工與