跨國公司的人力資源及文化管理

1、前沿論叢P.026人力資源管理摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的來臨，如何處理好跨國公司與東道國之間以及來自不同國家員工之間的文化沖突成為管理者面臨的問題。本文通過指出跨文化管理的主要策略，并主要針對如何進(jìn)行人力資源跨文化管理作了較為詳細(xì)的論述。關(guān)鍵詞：跨國公司人力資源文化管理隨著經(jīng)濟(jì)全球化的來臨，企業(yè)成為沒有國界的組織。企業(yè)的跨國經(jīng)營是工業(yè)發(fā)達(dá)國家利用國際資源，壯大經(jīng)濟(jì)實(shí)力的必由之路；人才的國際化是企業(yè)吸納人才增強(qiáng)競爭力的重要途徑?？鐕镜淖庸?/p>

2、司遍布世界各地，公司員工更是來自四面八方。在這種背景下，國家之間以及不同國家的員工之間在文化方面存在的差異必將給企業(yè)組織經(jīng)營和人力資源管理產(chǎn)生極大的影響?？鐕幕牟町惤o企業(yè)開展國際運(yùn)營帶來了機(jī)遇，而更多的卻是巨大的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)跨國經(jīng)營的成功與否，很大程度上取決于企業(yè)跨文化管理的好壞。一、跨文化管理的涵義和挑戰(zhàn)跨文化管理又稱為交叉文化管理，即在全球化經(jīng)營中，對子公司所在國的文化采取包容的管理方法，在跨文化條件下克服任何異質(zhì)文化的沖突

3、，并據(jù)以創(chuàng)造出企業(yè)獨(dú)特的文化，從而形成卓有成效的管理過程。隨著跨國公司的發(fā)展，跨國企業(yè)進(jìn)入東道國市場后，由于雙方民族文化背景差異和雙方企業(yè)文化風(fēng)格不同，便會(huì)不同程度地影響跨國公司的日常運(yùn)作。研究發(fā)現(xiàn)，跨文化管理不好經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致員工的不滿和低工作績效。因此，對來自不同國家、有著不同文化背景的員工進(jìn)行合理控制和科學(xué)管理就成為人力資源管理的一個(gè)重要方面。經(jīng)濟(jì)全球化過程中的跨文化管理是一個(gè)非常具體、關(guān)鍵的問題，對于跨國公司來說，將會(huì)遇到越來越多跨

4、文化管理的挑戰(zhàn)。當(dāng)國際企業(yè)管理者進(jìn)入另一文化的社會(huì)時(shí)就可能面臨文化沖突甚至產(chǎn)生煩惱和不安全感。造成這種文化沖突的原因主要有以下幾種:優(yōu)越感、不恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用管理習(xí)慣、不同的感性認(rèn)識(shí)、溝通誤會(huì)、文化差異等等。如果管理者不熟悉或不能正確對待以上幾種問題的話就往往產(chǎn)生四種結(jié)果:(1)極度保守。管理人員按章辦事員工工作效率低，不思進(jìn)取；(2)溝通中斷導(dǎo)致管理人員與員工之間互不理解；(3)非理性反應(yīng)雙方憑感情用事產(chǎn)生爭斗手段；(4)懷恨心理彼此互不信

5、任。這些后果都會(huì)帶來交易成本的上升。而且跨文化管理對于跨國公司全球戰(zhàn)略的成功有著非常緊密的聯(lián)系。二、跨文化管理的策略文化因素對企業(yè)運(yùn)行來說，其影響力是全方位的、全系統(tǒng)、全過程的。作為跨國公司的管理者，首先要做到的就是承認(rèn)并理解文化差異的客觀存在，克服狹隘思想。重視各國語言、文化、經(jīng)濟(jì)、法律等的學(xué)習(xí)、了解、融合，把文化的差異看成是一種優(yōu)勢而不是一種劣勢，恰當(dāng)、充分地利用不同文化所表現(xiàn)的差異，實(shí)行積極有效的跨國文化管理策略：一是本土化策略。

6、這里所說的“本土化”，是指把當(dāng)?shù)匚幕砟钊跁?huì)于經(jīng)營管理之中，通過一體化管理達(dá)到相互間的溝通和融合，消除文化障礙，在企業(yè)跨國經(jīng)營的人力管理、產(chǎn)品創(chuàng)新、品牌創(chuàng)立、市場營銷等方面加快本土化進(jìn)程。不同地域的社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化不同，只有本土化，才能降低交易成本，迅速融入當(dāng)?shù)兀⒈划?dāng)?shù)厣鐣?huì)認(rèn)同。實(shí)踐證明，“經(jīng)營本土化”是最能適應(yīng)異域文化和最能避免激烈文化沖突的跨文化管理模式?！氨就粱睉?zhàn)略是一種有效的經(jīng)營方式。例如，可口可樂公司在中國推出的12生

7、肖產(chǎn)品包裝、“大阿?！辟R歲包裝等營銷方式等。二是文化融合策略?？缥幕?jīng)營組織中的跨文化人力資源管理在管理理念、管理職務(wù)、人事政策上完全超越國家和文化界限是不可能的，任何一種文化都不會(huì)變得與另一種文化完全一樣。需要在兩種文化之間求得浮動(dòng)平衡，這種平衡過程的開展，就是跨文化經(jīng)營組織所面臨的跨文化范疇的相互融合的過程，逐漸形成具有東道國特色的經(jīng)營模式，進(jìn)而創(chuàng)造出一種新的“文化重新組合”的企業(yè)文化。三是文化規(guī)避策略。當(dāng)母國的文化與東道國的文化之

8、間存在著巨大的不同，母國的文化雖然在整個(gè)子公司的運(yùn)作中可以占據(jù)主體，但又不能忽視或冷落東道國文化存在的時(shí)候，就必須特別正視雙方文化的重大差異而進(jìn)行規(guī)避，不要在這些“敏感地帶”造成彼此文化的沖突。四是文化創(chuàng)新策略。文化創(chuàng)新策略即對母公司的企業(yè)文化與國外分公司當(dāng)?shù)氐奈幕M(jìn)行有效的整合，通過各種渠道促進(jìn)不同文化的相互了解、適應(yīng)、融合，從而在母公司和當(dāng)?shù)匚幕g構(gòu)建一種新型的國外分公司企業(yè)文化，以這種新型文化作為國外分公司的管理基礎(chǔ)，從而形成跨

9、國企業(yè)競爭優(yōu)勢。三、人力資源跨文化管理策略隨著跨國公司活動(dòng)在全球范圍內(nèi)的快速擴(kuò)張，國際化的含義更多地表現(xiàn)在人力資源的競爭上，企業(yè)必須更多地關(guān)心、研究國際人力資本市場規(guī)則和動(dòng)態(tài)，在全球范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源配置?？鐕镜娜肆Y源及文化管理孟艷青島農(nóng)業(yè)大學(xué)黨委宣傳部HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.0271、人力資源跨文化管理的內(nèi)涵所謂人力資源跨文化管理，具體來說，是指以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的，對來自

10、不同文化背景下的人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一體化管理的過程。人力資源跨文化管理是跨文化管理的一部分，之所以把他拿出來單獨(dú)介紹，是因?yàn)閱T工之間的文化沖突是跨國沖突最重要的組成部分，而且也是人力資本在企業(yè)組織經(jīng)營中的重要地位所致。人力資源跨文化管理包括三個(gè)層次：①雙方母國（或民族）文化背景差異。這是跨文化的宏觀層面，由于它的典型性，一般認(rèn)為，跨文化管理以一國為單位，以合資企業(yè)和跨國企業(yè)為主要對象。②雙方母公司自身特有的“公司

11、文化”風(fēng)格差異。這是跨文化差異的中觀層面，此點(diǎn)在通過兼并、收購、重組的企業(yè)中特別明顯。③個(gè)體文化差異。這是跨文化差異的微觀層面，年長與年輕、男性與女性、上級(jí)與下級(jí)、不同部門員工之間等等，任何不同的兩者身上都可能存在跨文化差異。2、人力資源跨文化管理的策略人力資源跨文化管理最令人頭痛的是文化沖突。不同形態(tài)的文化相互碰撞、相互排斥的過程即為文化沖突。在一個(gè)具體的國際企業(yè)組織中，文化沖突的產(chǎn)生原因主要有：種族優(yōu)越感、不恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用管理習(xí)慣、不同

12、的感性認(rèn)識(shí)、溝通誤會(huì)、文化態(tài)度等等。一份對不同文化背景員工的調(diào)查顯示：如果對不同文化背景的員工管理不利，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重的內(nèi)耗，決策不當(dāng)，效率降低，從而對企業(yè)的日常基本運(yùn)作產(chǎn)生影響。從表面上看，跨國企業(yè)是不同國家技術(shù)、資本、管理的結(jié)合，但從內(nèi)涵而言，則是不同文化的碰撞與融合。對于跨國公司來說，它的子公司遍布世界各地，員工往往達(dá)數(shù)萬甚至數(shù)十萬。如何統(tǒng)帥好這些不同民族、不同價(jià)值觀念的人員，是跨國公司管理方式必須解決的。面對這一問題，作為企業(yè)的

13、管理者，要處理好解決文化沖突，做好員工之間文化管理，必須找到不同文化的結(jié)合點(diǎn)，實(shí)施平衡的管理模式。為此，企業(yè)應(yīng)該做到：①明確提出自己的創(chuàng)業(yè)精神即公司文化，尋找并建立共同的觀念作為企業(yè)的核心價(jià)值觀。這種價(jià)值觀具有開放性、兼容性、持久性的特點(diǎn)，可以約束員工的語言和行為。并且加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與公司凝聚力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的合作精神、獨(dú)立思考和決策能力。進(jìn)行以公司共同價(jià)值觀為核心的企業(yè)文化培訓(xùn)，營造一種良好穩(wěn)定的人際氛圍，這可以為員工提供更加廣闊的發(fā)展

14、空間，給予本地員工真正的歸屬感，還可以作為一種重要的激勵(lì)員工和保留員工的方式。如美國IBM公司的創(chuàng)業(yè)精神是“IBM意味著服務(wù)”；日本松下公司最高原則是“認(rèn)清我們身為企業(yè)家的責(zé)任，追求進(jìn)步，促進(jìn)社會(huì)大眾的福祉，致力于世界文化的長遠(yuǎn)發(fā)展”。在一個(gè)非常復(fù)雜、權(quán)力分散的公司里，企業(yè)文化成為激蕩著公司進(jìn)步的內(nèi)在動(dòng)力，使得即使技術(shù)原則被破壞，公司暫時(shí)面臨困境，但公司仍能繼續(xù)存在，并保持旺盛的生命力。②進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。首先，通過有效的培訓(xùn)，

15、培養(yǎng)可以適應(yīng)不同文化并具有積極的創(chuàng)新精神的經(jīng)理人。羅杰斯在創(chuàng)新涉及理論的研究中認(rèn)為，新思想的傳播或交流，在文化背景相同的群體內(nèi)部相對比較容易，而在文化背景不同的群體之間交流很困難。而通過培訓(xùn)可以減少駐海外經(jīng)理可能遇到的文化沖突，使之盡快適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境?？梢源龠M(jìn)當(dāng)?shù)貑T工對公司經(jīng)營理念及習(xí)慣的理解。其次，進(jìn)行跨文化培訓(xùn)?？缥幕嘤?xùn)是防治和解決文化沖突的最有效途徑。它包括雙方文化的了解、雙方語言的溝通、雙方管理方式的融合、跨文化的溝通技巧和跨文

16、化沖突的解決辦法等等。通過諸如此類人力資源管理活動(dòng)，可以減少駐外經(jīng)理人員可能遇到的文化沖突，使之迅速融入當(dāng)?shù)丨h(huán)境并發(fā)揮有效作用；能大大促進(jìn)雙方的溝通和理解，改善員工關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)良好的人際關(guān)系，保障有效溝通；實(shí)現(xiàn)當(dāng)?shù)貑T工對企業(yè)經(jīng)營理念的理解與認(rèn)同，提高團(tuán)隊(duì)合作精神，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，等等。③全新的人力資源管理方式。經(jīng)濟(jì)全球化、信息技術(shù)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，迫切要求人力資源管理方式發(fā)生重大變化，企業(yè)與員工、管理者與被管理者之間，將按照

17、新的游戲規(guī)則來處理各種關(guān)系，主要表現(xiàn)在如何在溝通的基礎(chǔ)上達(dá)成公識(shí)，如何在彼此信任的基礎(chǔ)上彼此達(dá)成承諾，尊重員工的個(gè)性，如何在自主的基礎(chǔ)上達(dá)成有效的管理，尤其是如何對團(tuán)隊(duì)提供一種支持和服務(wù)，企業(yè)如何著手建立一種創(chuàng)新機(jī)制，如何建立學(xué)習(xí)型組織，如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作等等。④建立適應(yīng)全球化競爭的人力資源管理組織系統(tǒng)，全面實(shí)施人才戰(zhàn)略。發(fā)達(dá)國家的人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到關(guān)注戰(zhàn)略人力資源的管理、國際人力資源管理以及人力資源管理與政治環(huán)境之間關(guān)系等領(lǐng)域的研究

18、與實(shí)踐。無論是跨國公司還是本土企業(yè)，幾乎形成共識(shí)：人力資源是企業(yè)成功的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，跨國企業(yè)越來越多，跨國企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)是人力資源管理專家所探索的一個(gè)重要問題。對中國而言，加入WTO以來，更多的中國企業(yè)也將邁出國門走向世界。經(jīng)濟(jì)全球化給我們帶來的不只是經(jīng)濟(jì)上的沖擊，更有文化上的挑戰(zhàn)。對于一個(gè)跨國企業(yè)來說，做好跨文化管理，做好人力資源的跨文化管理對于企業(yè)的生存和發(fā)展將是至關(guān)重要的。參考文獻(xiàn)：[1]姜光輝，薛燕華.