高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)員工自主管理的博弈分析

1、ValueEngineering高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)員工自主管理的博弈分析GameAnalysisonStaffSelfmanagementinHitechIndustry尤鳳翔∞YouFengxiang；陸繼②LuJi(①華中科技大學(xué)，武漢470073；②南京鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院，南京210015)(()HuazhongUniversityofScienceandTechnology，Wuhan470073，China：(躉)NanjingIns

2、tituteofRailwayTechnology，Nanjing210015，China摘要：以高新技術(shù)為基礎(chǔ)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)對人力資源管理有著更高的要求，傳統(tǒng)的管理模式已不能滿足高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)員工管理的要求，而自我管理已在臨床治療和教育領(lǐng)域有了較好的運(yùn)用。本文通過構(gòu)建組織收益與員工收益的博弈模型，解釋了自我管理可以取代外部制約機(jī)制、減少管理成本并提高員工的創(chuàng)新積極性，并通過案例對模型進(jìn)行論證，進(jìn)一步得出對員工實(shí)施自我管理的要求。Abst

3、ract：Higl—techindustrywhichbasedonhishtechtechnologyneed8higherrequirementsOnhumanresourcemanagementwhichthetraditionalmanagementcan“tmeetSeIfmanagementhasalreadybeenaDpliedintreatmentandeducationThispaperbuildsGameModel

4、ofthebenefftsbetweenorganizationandstaffwhichexplainsselfmanagementCantaketheplaceofexternalfactors，reduceadministrationCOStandpromotecollectivityqualitiesAlsoweproveitsfeasibilitythroughaCaBe，tJlenarriveataconclusionabo

5、uthowtOimplementselfgovemnmnL關(guān)鍵詞：高新技術(shù)；自我管理；博弈論；創(chuàng)新Keywords：hiigh—techtechnology；selfmanagement；gametheory；innovation中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：100643ll(2011)060205020引言高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)以高新技術(shù)為基礎(chǔ)，從事一種或多種高新技術(shù)及其產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)和技術(shù)服務(wù)的企業(yè)集合，這種產(chǎn)業(yè)所擁有的關(guān)

6、鍵技術(shù)往往開發(fā)難度很大，但一旦開發(fā)成功，卻具有高于一般的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。而高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)最大的不同在于人力資本對企業(yè)發(fā)展起到的重要作用。高新技術(shù)企業(yè)高科技人員創(chuàng)造知識性資產(chǎn)，對企業(yè)組織資本的影響相當(dāng)大，對企業(yè)價值的影響極為重要，權(quán)威和租金不再集中于金字塔頂端，而是分散于組織之中，特別是企業(yè)的高科技人員之中。由于他們的重要性日益提高，人力資本作為一個特殊當(dāng)

7、事人加入到高新技術(shù)企業(yè)的締約過程之中，高新技術(shù)企業(yè)便出現(xiàn)了傳統(tǒng)企業(yè)所不具備的特征，從而對原有理論提出了新的挑戰(zhàn)Ⅲ。霍國慶研究了知識型企業(yè)的概念與模式，提出了知識型企業(yè)的業(yè)務(wù)模式、組織模式和領(lǐng)導(dǎo)模式IzI，但是并沒有提出具體的員工管理方式：王永明自我管理對學(xué)習(xí)型組織的作用和意義f3I，但是也沒有提出如何實(shí)現(xiàn)以及是否需要輔以相關(guān)的激勵方式。筆者對蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行了系統(tǒng)調(diào)查分析，從企業(yè)整體收益的目標(biāo)出發(fā)，運(yùn)用博弈論原理建立了相關(guān)模型，論證

8、了在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中實(shí)行自我管理對增加企業(yè)效益是十分有益的。1高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)員工的自主管理自我管理的已有研究成果主要集中于臨床治療、教育以及工業(yè)領(lǐng)域中。三個領(lǐng)域從不同角度出發(fā)研究自我管理，對自我管理的定義也有一定的差異。自我管理的研究和應(yīng)用最早在臨床治療領(lǐng)域，由于自我管理的應(yīng)用在臨床治療領(lǐng)域的成功引起了教育研究者們的關(guān)注。隨著自我管理在教育領(lǐng)域的成功應(yīng)用，尤其是對提高普通正常兒童學(xué)習(xí)績效的有效性展示了它強(qiáng)大的應(yīng)用價值。這種價值為組織行為學(xué)的

9、研究者們所捕捉，于是大量研究層出不窮腳。自我管理被認(rèn)為是一種有助于提高員工動機(jī)和生產(chǎn)力的管理策略：可以取代外部制約機(jī)制、減少管理成本151、降低員工缺勤率。高科技人員或掌捧著技術(shù)開發(fā)的核心，或承擔(dān)著高新技術(shù)在實(shí)際應(yīng)用中的關(guān)鍵技術(shù)及核心能力，他們對工作進(jìn)程的掌握、對質(zhì)量安全等方面都比管理者有更清晰、更理性的認(rèn)識。從這個角度看，高科技人員的自我管理需求更加強(qiáng)烈，也更具有可操作性。從高新技基金項(xiàng)目：江蘇省教育廳2009年度高校哲學(xué)社會科學(xué)基金

10、資助課題，項(xiàng)目編號09SJD630058。作者簡介：尤鳳翔(1960一)，男，天津人，南京鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院，教務(wù)部副部長，教授，博士研究生學(xué)歷，研究方向：經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等。術(shù)企業(yè)整體收益的角度來看，員工的知識創(chuàng)新、知識運(yùn)用對企業(yè)收益有著重要的影響：而研究發(fā)現(xiàn)對員工實(shí)現(xiàn)自我管理可以推動員工自主學(xué)習(xí)、提升員工的創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力l目。傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)是用來管理以機(jī)器為基礎(chǔ)的技術(shù)，它需要對物質(zhì)資源進(jìn)行穩(wěn)定、有效地利用，諸如大批量的生產(chǎn)。高科技術(shù)產(chǎn)業(yè)的

11、組織是以知識為基礎(chǔ)的，組織設(shè)計(jì)的目的是用來處理思想和信息的。每一位員工都是一項(xiàng)或幾項(xiàng)概念性工作項(xiàng)目的專家，他們不是為了效率而奮斗，以知識為基礎(chǔ)的公司中的所有員工都必須不斷地學(xué)習(xí)，并且能夠識別和解決在其領(lǐng)域中出現(xiàn)的問題。因此，高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素是高科技人員，高科技人員自身固有的特性與傳統(tǒng)管理機(jī)制格格不入，尤其對員工的激勵方法和激勵手段更是不能滿足高科技人員的固有要求。高新技術(shù)員知識豐富，思維活躍，活動空間廣泛，自主意識強(qiáng)，他們不

12、希望領(lǐng)導(dǎo)過多的監(jiān)督與控制，期望通過自我管理來完成本職工作。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)組織框架中的自我管理，就是組織在承認(rèn)和確立組織成員的管理主體地位的基礎(chǔ)上，依據(jù)他們在組織中承擔(dān)的工作，將管理權(quán)返還到每個人手中，使他們在協(xié)調(diào)自身需要和組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，自我設(shè)定工作目標(biāo)、設(shè)計(jì)工作方案、制定工作計(jì)劃，并在工作全過程中自我激勵、自我控制、自我評價，為自己的工作承擔(dān)全部責(zé)任，從而在實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)和個人全面發(fā)展的基礎(chǔ)上，推動組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織的發(fā)展。這與高新技

13、術(shù)人員在企業(yè)中的特殊地位以及高新技術(shù)人員在完成自身工作時的要求是相符的，對高新技術(shù)人員實(shí)行自我管理是可行且是有必要的。2模型的建立與分析假定對于一個完整的高新技術(shù)項(xiàng)目，其傳統(tǒng)的運(yùn)行總成本為C，完成項(xiàng)目能獲得的總收入為Q，企業(yè)總利潤為1T=Q—C。。運(yùn)用傳統(tǒng)管理模式的監(jiān)管成本為c。，每個員工可獲的收益是Pi，共有n個員n工，則有：c。=cI∑PI。監(jiān)管成本越高，則每個員工的收益越小，即相。一I當(dāng)于對員工不服從管理的懲罰。同時，項(xiàng)目沒有因?yàn)?/p>

14、員工的知識創(chuàng)新或技術(shù)創(chuàng)新帶來的額外經(jīng)濟(jì)效益。假定對于同一個完整的高新技術(shù)項(xiàng)目，實(shí)行員工自我管理，則監(jiān)管成本為c0，每個員工可獲的基本收益為Pj，共有n個員工，則n有：c。藝Pi。同時，由于對員工實(shí)行自我管理，員工在工作中的學(xué)I=l習(xí)和創(chuàng)新能力得到充分發(fā)揮，可能由于創(chuàng)新給組織帶來額外的收益為仉，帶來收益的概率為入。此時整個項(xiàng)目完成后的企業(yè)收益為：訂=Qkax。一C。可見通過實(shí)行自我管理可以減少管理成本的同時還可能增加整個企業(yè)的有效收益。然

15、而無論采取何種管理方式，最終目的都是要保證項(xiàng)目能順利萬方數(shù)據(jù)206價值工程完成，只有這樣才能使組織和員工整體的預(yù)期收益最大。高新技術(shù)員工也并不會出于純粹的自覺而遵守組織的目標(biāo)和規(guī)章制度，為保障在對員工實(shí)施自我管理的同時能使項(xiàng)目按時完成，組織必須要完善規(guī)章制度，包括對員工的獎勵和懲罰制度，員工則同組織的規(guī)章制度進(jìn)行博弈。假定組織的規(guī)章制度明確規(guī)定了各個員工的具體工作任務(wù)和工作要求，且每個員工的工作進(jìn)展情況均將在項(xiàng)目的整體進(jìn)度中得到體現(xiàn)。若

16、員工遵守規(guī)章制度且項(xiàng)目按時完成，則員工獲得的收益為P加上額外獎勵R，；若員工遵守規(guī)章制度但項(xiàng)目沒有按時完成，則員工獲得的收益為P減去相應(yīng)罰款F；著員工不遵守規(guī)章制度且項(xiàng)目按時完成，則員工獲得的收益為P：若員工不遵守規(guī)章制度且項(xiàng)目沒有按時完成，則員工獲得的收益為P減去相應(yīng)罰款氣。假定項(xiàng)目按時完成，則完成整個項(xiàng)目獲得的收益是U，項(xiàng)目不能按時完成，獲得收益為U2。其中FJ≤A?！躊J；U。CU：，只有這樣員工才有遵守規(guī)章制度并盡力按時完成項(xiàng)目

17、的動力。博弈結(jié)果如圖l所示：員工收益覺員守工紀(jì)自覺員守工紀(jì)不自組織收益項(xiàng)目按時完成項(xiàng)目未按時完成h川耋(唰]hu，一_毫(圳h，虹1[P—A，u，毫cPA，】【I=1J圖1組織一員工收益圖給定按時完成項(xiàng)目，員工的最優(yōu)選擇是遵守規(guī)章制度，而從組織的角度來看，對組織最優(yōu)的選擇是員工不遵守規(guī)章制度：給定不能按時完成項(xiàng)目，則員工的最優(yōu)選擇還是遵守規(guī)章制度，對組織的最優(yōu)的選擇仍是員工不遵守規(guī)章制度，因此無論項(xiàng)目能否按時完成，員工收益與組織收益間都

18、無法達(dá)成納什均衡蚓。通過以上模型分析我們可知要對員工實(shí)施自我管理需要完善相應(yīng)得規(guī)章制度，通過對員工自我管理可以減少管理成本。然而高新技術(shù)企業(yè)的生存和發(fā)展不僅僅是完成現(xiàn)有的項(xiàng)目，更重要的是創(chuàng)新和發(fā)展。單純的自我管理并不能保障員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新動力，此時需要在實(shí)施自我管理的基礎(chǔ)上完善對員工的激勵機(jī)制，尤其是可能給企業(yè)帶來收益的創(chuàng)新人員的激勵。高科技術(shù)員工在參與并完成項(xiàng)目時，可能在工作中獲得靈感而有創(chuàng)新，創(chuàng)新帶來的收益有可能在本項(xiàng)目的實(shí)施中

19、就有所體現(xiàn)，也有可能短時間不能體現(xiàn)，要在其他的項(xiàng)目中得到體現(xiàn)，我們可以分別稱之為現(xiàn)時性創(chuàng)新和衍生性創(chuàng)新。然而，從激勵機(jī)制的角度來看，無論那種創(chuàng)新都需要有相應(yīng)得激勵措施。對于現(xiàn)時性創(chuàng)新，可能由于創(chuàng)新給組織帶來額外的收益為1Te，帶來收益的概率為入都可以根據(jù)項(xiàng)目完成后支出和收益比確定，對員工的激勵也可以以此為依據(jù)來確定激勵的具體實(shí)施情況。對于衍生性創(chuàng)新，由于其可能帶來的收益lTe不能在本項(xiàng)目結(jié)束時有明確的體現(xiàn)，其收益計(jì)算將相當(dāng)困難，入無法確

20、定，給員工的激勵也陷入困境。若對于衍生性創(chuàng)新沒有激勵措施，那么必然挫傷員工的創(chuàng)新動力，同時也不利于高新技術(shù)類企業(yè)的發(fā)展；若給予激勵，那么多少是合適的呢因?yàn)檠苌詣?chuàng)新并不是都能轉(zhuǎn)化為有效收益。這就構(gòu)成了一個完全且完美信息動態(tài)博弈17l。對于員工的創(chuàng)新企業(yè)有兩種選擇：給予獎勵或者不給獎勵。若不給予獎勵，員工的收益為零，企業(yè)也會失去創(chuàng)新可能帶來的現(xiàn)實(shí)利益和潛在利益，其實(shí)際收益應(yīng)該小于零我們設(shè)定為一l：若企業(yè)給予員工獎勵，那么當(dāng)創(chuàng)新是現(xiàn)實(shí)性創(chuàng)新

21、時企業(yè)的收益為入竹。，此時入=l，員工收益為2：當(dāng)創(chuàng)新是現(xiàn)實(shí)，le_倉lJ新時企業(yè)的收益為入1r。，此時入的取值范圍為IO，1】，員工收益為1。我們用圖2表示這個博弈問題。由圖2可知，整個博弈過程并沒有結(jié)束，一方面衍生性創(chuàng)新并沒有結(jié)束，既可能在一定條件下轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)性創(chuàng)新，也有可能完善為新的技術(shù)并吸引新的項(xiàng)目；另～方面由于員工受到獎勵，其工作的主動性和創(chuàng)新的積極性得到極大提高，由此可能給企業(yè)帶來源源圖2企業(yè)激勵創(chuàng)新博弈不斷收益，形成良性循

22、環(huán)，引導(dǎo)公司和和員工走持續(xù)健康的發(fā)展之路。3應(yīng)用實(shí)例美國通用電氣公司是美國、也是世界上最大的電器和電子設(shè)備制造公司，它的產(chǎn)值占美國電工行業(yè)全部產(chǎn)值的l／4左右。它除了生產(chǎn)消費(fèi)電器、工業(yè)電器設(shè)備外，還是一個巨大的軍火承包商，制造宇宙航空儀表、噴氣飛機(jī)引航導(dǎo)航系統(tǒng)、多彈頭彈道導(dǎo)彈系統(tǒng)、雷達(dá)和宇宙飛行系統(tǒng)等。美國《工業(yè)研究》雜志舉辦的1977年度一百種新產(chǎn)品的評選中，美國通用電氣公司的新產(chǎn)品獲獎最多。通用電氣航空系統(tǒng)(蘇州)有限公司是由通用電

23、氣投資的全資子公司。公司成立于2007年1月8日，主要從事飛機(jī)起落架、飛行控制器、麥克拉倫賽車底座等機(jī)械部件的生產(chǎn)與制造。通用電氣航空系統(tǒng)(蘇州)有限公司作為在蘇州工業(yè)園區(qū)內(nèi)的一家高新技術(shù)企業(yè)，其管理理念和管理模式采用了員工自我管理的模式。該公司對每個工作崗位均有明確的崗位職責(zé)說明以及完善的獎勵和懲罰機(jī)制，保證了該公司正常運(yùn)行和良好的業(yè)務(wù)增長水平。鑒于通用電氣對創(chuàng)新的一貫支持和重視，通用電氣航空系統(tǒng)(蘇州)有限公司沿襲了這一傳統(tǒng)，制定了

24、相當(dāng)完備的關(guān)于各種創(chuàng)新的獎勵措施，使得該公司在成立不到三年的時間里已有多項(xiàng)技術(shù)改進(jìn)，提高了工作效率，更好的保障了員工工作安全。其明顯的成效在于，2010年整個通用電氣航空系統(tǒng)(蘇州)有限公司的的員工數(shù)比2009年減少了將近1／4，總生產(chǎn)總值則增加了20％左右。4小結(jié)從上文分析我們可以得出結(jié)論：①傳統(tǒng)的管理模式中組織利益與員工利益不能達(dá)到一致，加強(qiáng)管理將增加管理成本，不對其實(shí)施管理則將無法保證項(xiàng)目的正常完成；②對員工實(shí)施自我管理可以減少管

25、理成本，增加組織收益，但其前提是組織必須制定合理的獎懲機(jī)制；③對員工實(shí)施自我管理必須要確保信息在員工問順暢流通。因?yàn)樵谛畔⒊浞止蚕淼那闆r下，當(dāng)項(xiàng)目未按時完成，組織中所有其他員工的收益將變少，但是由于每個員工的工作進(jìn)展情況均將在項(xiàng)目的整體進(jìn)度中得到體現(xiàn)，每個員工為了自己的利益將會對其他員工進(jìn)行監(jiān)督；④對高新技術(shù)企業(yè)的員工實(shí)施自我有助于發(fā)展員工的創(chuàng)新能力，保持企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)領(lǐng)先優(yōu)勢，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢；⑤對于高新技術(shù)企業(yè)的員工的各種創(chuàng)

26、新都需要給予相應(yīng)的獎勵，從而保持員工的創(chuàng)新積極性，有助于企業(yè)和員工的共同發(fā)展以及員工自我管理的實(shí)施。參考文獻(xiàn)：【1J黃載曦，李萍高新技術(shù)企業(yè)性質(zhì)：一個基于關(guān)系契約視角的解釋陰財(cái)經(jīng)科學(xué)，2006，482—89【21霍國慶知識型企業(yè)的概念與模式研究【J】山西大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2007，5：168—17613J王永明基于企業(yè)員工自我管理的學(xué)3型組織模式研究【J】改革與戰(zhàn)略，2009，6：179—180141jJ曉敏，薛剛自我管理研究

27、回顧與展望【J】心理科學(xué)進(jìn)展，2008，16(1)：106—113【5UainAK，SinhaAKSelfManagementandJobPerformance：In—RolebehaviorandOrganizationalCitizenshipBehavior【JJPsychologicalStudies，2006，5l(1)：1929161張維迎博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)【M1上海：上海三聯(lián)書店，上海人民出版社，199617l謝識予經(jīng)濟(jì)博