企業(yè)人力資源管理探析 (2)

1、《經(jīng)濟師))2009年第7期●人力資源以分計酬，使員工的工資收入與本人的工作質(zhì)量、工作業(yè)績直接掛鉤。當單位效益不好，結(jié)算工資不足時，可以按特殊津補貼、年功工資、崗位工資、超額工資的順序支付工資，在員工正常出勤并完成本職工作的前提下，單位支付的工資不得低于政府規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準。5建立員工崗位工資正常調(diào)整機制。建立與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率增長相匹配的工資增長機制，有利于員工共享企業(yè)發(fā)展成果和員工收入的穩(wěn)定增長。在增加工資的同時，進一

2、步理順不同單位、不同崗位人員的工資關系；應根據(jù)煤炭企業(yè)發(fā)展情況，適時調(diào)整同類人員的崗位工資標準，充分調(diào)動員工的積極性。發(fā)揮通過工資政策制度增加工資的主調(diào)節(jié)作用。四、成效與思考崗位績效工資制在平煤一礦實施一年多來，激活了—[資分配機制，取得了可喜的效果。一是轉(zhuǎn)變了分配觀念。不同的工作崗位，將得到不同的收入，同崗同責應同酬；不同的技術水平應得到不同的收入，“技術大拿”拿大錢；單位的效益不同，職工的收入也不同。初步實現(xiàn)了分配方式由“等級工資制

3、”向“效益工資匍J”和收人多少由基本工資向貢獻大小的轉(zhuǎn)變。二是轉(zhuǎn)變了崗位流動意識。末位淘汰和動態(tài)競爭上崗的內(nèi)部勞動力市場全面實施。大大激發(fā)了職工提高自身素質(zhì)，努力干好本職工作的主動性、積極性促進了人力資源的合理流動。并在動態(tài)流動中提高了隊伍整體素質(zhì)，優(yōu)化了人員和崗位結(jié)構(gòu)，密切了部門、崗位問的協(xié)作關系，提高了工作效率和經(jīng)濟效益。三是增強了市場適應能力。職工的責任感、壓力感和危機意識普遍增強，個人目標與企業(yè)目標融為一體，企業(yè)充滿生機和活力。

4、總之，國有煤礦只有加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐，堅持“人本管理”，本著精干高效原則，合理定崗定員。打破固定工資和級別工資的傳統(tǒng)模式探索和建立“按勞分配，效益優(yōu)先，兼顧公平”，租“崗位靠競爭。收入憑貢獻，收入能增能減”的工資分配機制，才能充分調(diào)動和激發(fā)職工的積極性、創(chuàng)造性，確保國有煤礦在市場競爭中健康快速發(fā)展。(作者單位：河南乎頂山煤業(yè)(集團)公司一礦河南平頂山067011)(責編：若佳)一187—萬方數(shù)據(jù)●人力資源《經(jīng)濟師》2000年第7

5、期保密過多反惹員工的猜疑。制定薪酬政策必須以公平性作為基礎。只有在組織成員認為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才可能認同和滿意。加強績效溝通，建立績效考核申訴制度。加強員工關系管理。內(nèi)容包括加強領導與員工之問的溝通、加強企業(yè)文化建設、構(gòu)建企業(yè)與員工心理契約等。完善民主制度。包括建立員工參與制度和上下級對話制度。建立良好的培訓機制。首先，企業(yè)管理者應轉(zhuǎn)變對培訓的認識，建立嚴格的培訓制度。其次，在培訓手段和方法的選擇上，要以遵循學習循環(huán)，激發(fā)學員興

6、趣為原則“要突破單一的課堂教學模式，多借鑒國外的案例教學法、模塊培訓法、討論法、游戲式等培訓方法”。企業(yè)要以開發(fā)知識型員工創(chuàng)新能力為中心，增強培訓效果。再次，要做好知識型員工的培訓跟蹤工作，通常采用問卷調(diào)查方法，考察受訓者是否滿意；通過考試，測定受訓者是否掌握了授課內(nèi)容；通過觀察、訪談和問卷調(diào)查，了解培訓在多大程度上改進了T作，增強了工作效率。企業(yè)還要對培訓結(jié)果加以有效應用，把培訓的結(jié)果與知識型員工的報酬、職務晉升、職業(yè)生涯設計緊密結(jié)合

7、起來。最后，注意防范知識型員【培訓后流失的風險。知識型員工有較高的個人成就動機，而且知識型人才稀缺，流動較少受到機會成本的限制，所以他們的流動率較高。企業(yè)要尋求一套防范措施，從培訓理念、培訓策劃、約束機制以及離職程序等幾個方面，通過多種手段進行分層次的、具有人性化色彩的多維設計，建立以預警機制為核心的防范機制。具體做法如下：根據(jù)知識型員工的特點，為其進行個性化的職位分析、行為分析和職業(yè)生涯規(guī)劃等幫助其進行職業(yè)培訓設計，使員工的培訓與企業(yè)

8、的發(fā)展相一致。企業(yè)為員工設計循序漸進地分層次、分階段的培訓方案，使員工既看到自己的發(fā)展空間，又在短時間內(nèi)不能完成全套培訓，形成一種培訓利益驅(qū)動機制。對于個別重要技術性培訓最好分割培訓內(nèi)容，分割成模塊，每個人只對自己的模塊熟悉，而最終的技術實現(xiàn)只有通過整個團隊的合作才能完成。這樣形成技術性培訓制約機制，避免技術被一人壟斷而造成企業(yè)被動。企業(yè)通過協(xié)商的方式與知識型員工簽訂協(xié)議因為人們更容易接受和遵守自己曾經(jīng)自主承諾的東西，縱使當時的承諾是非

9、理性的。這其中，培訓協(xié)議是必不可少的，培訓協(xié)議的重點就是服務期限和賠償?shù)募s定。擔保是一種將知識型員工的流失風險轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部的有效方式，其實質(zhì)是保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任，但在具體操作時必須遵守勞動法有關員工權(quán)益的若干規(guī)定。參考文獻11王曉春，甘怡群國外關于工作倦怠研究的現(xiàn)狀述評心理科學進展2003(5)2許燕現(xiàn)代人的職業(yè)枯竭與心理健康新民晚報，20048243粱慧娟。馮曉霞北京市幼兒教師職業(yè)倦怠的狀況及成因研

10、究山東學前教育網(wǎng)，http：／／wwwsdchildcom／listaspid=7984李冰上海市大、中、小學教師職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀及其影響因素研究(碩士論文)，中國優(yōu)秀碩博論文庫，20045徐長江，時勘工作倦怠：一個不斷擴展的研究領域心理科學進展，2003(6)6趙玉芳，畢重增中學教師職業(yè)倦怠狀況及其影響因素的研究心理發(fā)展與教育。2003(1)7陸昌勤工作倦怠研究及展望中國心理衛(wèi)生雜志2004(3)(作者單位：湖北第二師范學院經(jīng)濟管理學院

11、湖北武漢430000)(責編：賈偉)(上接第187頁)不罰、重獎輕罰；有的甚至平均主義、人人有份，考核獎懲變成了職工福利。二、人力資源管理改進的具體意見1實施人力資源引進戰(zhàn)略。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要完全靠自己來培養(yǎng)一支符合競爭需要的人才隊伍，即使在財力、物力上做得到，時間上也是不容許的。因此。面臨日趨激烈的國際國內(nèi)市場競爭，知識密集型企業(yè)應在最大限度地開發(fā)利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量的同時，積極大膽地實施人才引進戰(zhàn)略。通過人力資源增量的調(diào)整

12、。優(yōu)化員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)，從而為提高企業(yè)的整體競爭實力奠定堅實的人力基礎。在人力資源的引進過程中，引進的方式可以多種多樣，既可以加強企業(yè)與科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用價值和市場潛力的科研成果迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，從而實現(xiàn)二者的優(yōu)勢互補和雙贏合作的目標；也可以吸引海外留學人員以多種方式服務于企業(yè)，使本企業(yè)的技術水平和管理理念能跟上世界最新發(fā)展趨勢。有時為了在最短的時間內(nèi)完成某項重點攻關課題。同一行業(yè)內(nèi)的多個

13、企業(yè)(甚至不同行業(yè)的多個企業(yè))可以在自愿、互利的基礎上結(jié)成“人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟”，從而在更大范圍內(nèi)實現(xiàn)人力資源的共享。2建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的人才培訓體系。人力資本的增值途徑就是對員工進行培養(yǎng)與培訓。研究并建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相適應的人才培訓體系。通過有效的培訓方式、方法，以及培訓平臺建設促進員工個體“隱性知識”向組織“顯性知識”的轉(zhuǎn)化；要力求做到組織目標需求與員工個人職業(yè)發(fā)展需求相協(xié)調(diào)：遠、中、近期培訓方向相協(xié)調(diào)。以及高、中、低培訓層面

14、相協(xié)調(diào)。3建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的科學評價與評一190一估體系。建立和確立以知識能力、業(yè)績?yōu)楹诵牡钠髽I(yè)內(nèi)部人才評價體系，完善科學測評指標，特剮是要注重生產(chǎn)經(jīng)營一線部、室專業(yè)技術類員工的業(yè)績、知識、能力指標的創(chuàng)新與完善。人力資源管理理論和實踐中有許多測評技術和手段，但對知識和專業(yè)技術活動、知識與專業(yè)技術創(chuàng)新。以及由此產(chǎn)生的知識與專業(yè)技術成果的測量與評估，還缺乏科學、相適和準確的手段與方法。因此，應加強對這一方面的探討和創(chuàng)新為保證考評結(jié)果的客觀

15、公正，考評者治須具有良好的思想品質(zhì)、高度的負責精神、堅定的馬克思主義立場、豐富的人事管理與行政管理以及國有企業(yè)人力資源管理知識和穩(wěn)定的性格。4全方位、多角度地對人力資源實施激勵。全方住、多角度地對人力資源實施激勵的內(nèi)容和方法很多，其要點是管理者可以通過逐步加大工作難度和豐富工作內(nèi)容。不斷為員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作來調(diào)動其積極性。應為員工提供更多的學習、培訓機會，使他們能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的前途激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)盡心盡力貢獻自己的力量。

16、為員工提供一種寬松、自主的工作環(huán)境，允許員工制定他們自己認為最好的工作方法，為員工提供其創(chuàng)新活動所需資源，包括資金、物質(zhì)上的支持。建立管理者和員工之間的和諧關系，并通過這種心靈溝通和感情鈦可的方式，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力。在企業(yè)內(nèi)建立公開、公平、公正的競爭機制，讓所有員工在既定的、大家認同的規(guī)則面前公開競爭，在充分的發(fā)展空間內(nèi)實行優(yōu)勝劣汰。逐步提高員工的工資、福利待遇，為員工加入一份與其工作業(yè)績密切掛鉤的薪金并使之在整個薪酬結(jié)構(gòu)中占主導

17、地位。引進多元化的價值分配要素，給員工提供參與決策，更多的信任、個人成長的機會。更大的工作自由和權(quán)限，多樣化的工作等等，使企業(yè)對員工有著更大的吸引力。5對企業(yè)人力資源實施風險管理。人力資源風險管理應注重利用法律、法規(guī)降低其風險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會。企業(yè)、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題。也有知識產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給企業(yè)人力資源管理者帶來新的、復雜的課題，另一方面也給企

18、業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此。企業(yè)人力資源風險管理不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應該進一步關注和注重如何利用法律法規(guī)降低風險的內(nèi)容管理。隨著企業(yè)日益依賴于企業(yè)員工的知識和技能日益重視企業(yè)的研究與開發(fā)。日益重視市場的建構(gòu)與發(fā)展。企業(yè)資產(chǎn)會越來越無形化。而無形化的實質(zhì)是企業(yè)的經(jīng)營優(yōu)勢不再僅僅取決于物質(zhì)資本和金融資本，更多的取決于知識資本，而歸根到底則是要歸于企業(yè)中人力資源的開發(fā)與管理，