關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的探討

1、管理學(xué)家I201112關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的探討張書紅／中國(guó)有色集團(tuán)撫順紅透山礦業(yè)有限公司【擅賽】薪硎的管理是企業(yè)人力資溲蕾理的t點(diǎn)、難點(diǎn)。在社令主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)紊件下如何通垃薪酬管理提高豳有企業(yè)生產(chǎn)藏事。是薪酬管理的關(guān)鍵?！娟P(guān)鍵詞】田有企業(yè)薪硎：功麓：?jiǎn)柸ぃ簩?duì)策薪酬管理作為人力資源管理的主要內(nèi)容和環(huán)節(jié)，作為國(guó)有企業(yè)管理和激勵(lì)員工的主要工具之一，它已不再是簡(jiǎn)單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過(guò)程，而是要使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持

2、競(jìng)爭(zhēng)力、構(gòu)建組織與個(gè)人生命共同體的有效工具。下面就國(guó)有企業(yè)薪酬管理的有關(guān)問(wèn)題談點(diǎn)個(gè)人看法。一、薪酬管理的功能(一)增值功能。薪酬本身不直接帶來(lái)效益，但可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，將薪酬交換勞動(dòng)者的活勞動(dòng)勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益。這樣，薪酬就對(duì)企業(yè)具有增值功能。(二)激勵(lì)功能。管理者可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。(三)配置和協(xié)調(diào)功能。

3、企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源，并將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工，促使員工個(gè)人行為與組織行為相融合。(四)實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的功能。通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，體現(xiàn)薪酬不再僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還反映員工自身在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力。實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。(五)吸納和保留儻秀人才的功能。合理的薪酬體系不僅能使企業(yè)具有外部競(jìng)爭(zhēng)力；而且能保留住原有的優(yōu)秀人才。在留住人才的手段

4、中，薪酬體系被證明是效果最好、見(jiàn)效最快的方法之一。二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理的弊端(一)薪酬認(rèn)識(shí)的不足性目前很多國(guó)有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本對(duì)薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營(yíng)成本與改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系，基于這樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所想的是怎樣控制好成本就行了，表現(xiàn)在：企業(yè)效益滑坡或有生存危機(jī)時(shí)。為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結(jié)果導(dǎo)致人才流失、知識(shí)流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負(fù)面影響

5、。(二)制度與戰(zhàn)略錯(cuò)位性企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。如對(duì)于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與成長(zhǎng)階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動(dòng)，但管理者并沒(méi)有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。(三)薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性。目前很多企業(yè)在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。其次，沒(méi)有科

6、學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系。企業(yè)通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)，在實(shí)際操作中，管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位等。(四)薪酬支付缺乏透明性有些企業(yè)常采取發(fā)”紅包”式的秘密付酬方式，進(jìn)而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只會(huì)引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和懷疑，因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為自己的薪酬過(guò)低，從而產(chǎn)生不滿情緒，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又覺(jué)得對(duì)方不如自己工作干得好，自然產(chǎn)生不滿情緒，甚至消極怠工

7、。而管理者對(duì)這種情況的原因卻一無(wú)所知。(五)獎(jiǎng)金福利缺乏激勵(lì)性目前大部分國(guó)有企業(yè)獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。在福利保險(xiǎn)管理上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的福利保險(xiǎn)計(jì)劃。提供統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)。對(duì)于員工而育，這種統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)計(jì)劃肴似“公平的”，但它忽略了他們自我需求的滿足。對(duì)此，企業(yè)往往陷入兩難境地，福利保險(xiǎn)計(jì)劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵(lì)作用。最終，這些計(jì)劃只流于形式，還增加了企業(yè)的實(shí)施成本。三、完善國(guó)有企業(yè)

8、薪酬管理的對(duì)策措施從肖前國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在幾個(gè)問(wèn)題看。完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理可以從以下幾個(gè)方面入手：(一)加大國(guó)企對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理論的認(rèn)識(shí)當(dāng)今世界逐步進(jìn)入經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理也正由科學(xué)管理進(jìn)入文化管理時(shí)代，傳統(tǒng)的薪酬管理理念也應(yīng)發(fā)生深刻變化。各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者必須認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代薪酬管理理論，充分認(rèn)識(shí)薪酬管理最根本的是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。我們?cè)u(píng)判一種薪酬制度、薪酬策略的優(yōu)劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動(dòng)生

9、產(chǎn)率的高低。成功的薪酬管理，必須導(dǎo)致激勵(lì)因素的提高，員工勞動(dòng)效率的提高。(二)注重薪酬管理的戰(zhàn)略引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬理念，薪酬管理者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)外環(huán)境的變化都要掌握，在每項(xiàng)政策、制度及方案設(shè)計(jì)上要有全局觀，深謀遠(yuǎn)慮，政策有延續(xù)性，考慮潛在問(wèn)題及各個(gè)細(xì)節(jié)。既要考慮內(nèi)部的公平性，又要體現(xiàn)外部的競(jìng)爭(zhēng)性，是公平性與競(jìng)爭(zhēng)性的有機(jī)結(jié)合。同時(shí)，企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的重點(diǎn)t作任務(wù)，例如產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷和內(nèi)部管理在任何時(shí)候都是企業(yè)的中心任務(wù)

10、，但這三個(gè)方面在不同的階段也會(huì)有所側(cè)重。要根據(jù)不同時(shí)期的重點(diǎn)工作進(jìn)行必要的調(diào)整和調(diào)節(jié)，例如傳統(tǒng)意義上分配要向生產(chǎn)一線傾斜，后來(lái)是向”急、難、險(xiǎn)、重”傾斜，現(xiàn)在則提倡向高科技、高管理、商營(yíng)銷傾斜，根本且的還是最大限度調(diào)動(dòng)不同崗位員工的積極性，發(fā)揮關(guān)鍵崗位與核心人才的創(chuàng)造性。(三)加大薪酬管理的公平性和激勵(lì)性堅(jiān)持公平性和激勵(lì)性原則，在和諧發(fā)展的主題下考慮薪酬管理體系，一是應(yīng)堅(jiān)持勞動(dòng)、技術(shù)、資金參與分配的原則，把收入與技能掛鉤，把收入與績(jī)效掛

11、鉤。二是要調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的工作積極性，使物質(zhì)激勵(lì)盡量體現(xiàn)公平克服平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象。減少或不發(fā)生負(fù)面影響。三是要考慮激勵(lì)的針對(duì)性，把鋼用在刀刃上。四是加強(qiáng)溝通，好的薪酬管理制度的成功實(shí)施還要靠公司與員工之間的協(xié)商。達(dá)到雙方利益的乎衡。(四)注重全面薪酬制度的建立和完善一般而言報(bào)酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的：金錢報(bào)酬和非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。外在的金錢激勵(lì)方式雖然能顯著提高效率，但是持續(xù)的時(shí)間不長(zhǎng)，而且強(qiáng)烈的外在薪酬物質(zhì)刺激可能會(huì)削弱組織內(nèi)部員

12、工在完成工作時(shí)所需要的創(chuàng)造和革新能力。而內(nèi)在的心理激勵(lì)過(guò)程雖然需要較長(zhǎng)的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果而且具有持續(xù)性。良好的獎(jiǎng)勵(lì)制度可以彌補(bǔ)單純的金錢刺激手段的不足，讓員工從工作本身得到最大的滿足，是企業(yè)吸引員工、與員工加深感情的重要手段。物質(zhì)和精神并重，是目前所應(yīng)提倡的全面薪酬制度?？傊?。在現(xiàn)階段要建立～個(gè)公平適用。有競(jìng)爭(zhēng)性、有激勵(lì)性的薪酬管理體系，將能為企業(yè)和投資者帶來(lái)預(yù)期收益，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)；將能靈活有效地反映員工績(jī)效和能力的變

13、動(dòng)，激發(fā)并保持員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)按績(jī)分配；將能滿足員工的生活、增值，開發(fā)員工潛力。提升企業(yè)形象，實(shí)現(xiàn)”雙贏”。I參考文獻(xiàn)】『1K人力資渴管理》。光明日?qǐng)?bào)出版社蔣樹韜2008[2K公共部門人力資源管理渺柏瑛、祁光華鞠著中圈人民大學(xué)出版社2009[3K企業(yè)改革與管理》。作者：顧焉兵。2009I4K論戰(zhàn)略性薪酬與企業(yè)的匹配》劉暮仕、巫郁華著華南秘工大學(xué)學(xué)報(bào)2010一77—萬(wàn)方數(shù)據(jù)管理學(xué)家I201112關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的探討張書

14、紅／中國(guó)有色集團(tuán)撫順紅透山礦業(yè)有限公司【擅賽】薪硎的管理是企業(yè)人力資溲蕾理的t點(diǎn)、難點(diǎn)。在社令主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)紊件下如何通垃薪酬管理提高豳有企業(yè)生產(chǎn)藏事。是薪酬管理的關(guān)鍵?！娟P(guān)鍵詞】田有企業(yè)薪硎：功麓：?jiǎn)柸ぃ簩?duì)策薪酬管理作為人力資源管理的主要內(nèi)容和環(huán)節(jié)，作為國(guó)有企業(yè)管理和激勵(lì)員工的主要工具之一，它已不再是簡(jiǎn)單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過(guò)程，而是要使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競(jìng)爭(zhēng)力、構(gòu)建組織與個(gè)人生命共同體的有效工具。下面就國(guó)有企

15、業(yè)薪酬管理的有關(guān)問(wèn)題談點(diǎn)個(gè)人看法。一、薪酬管理的功能(一)增值功能。薪酬本身不直接帶來(lái)效益，但可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，將薪酬交換勞動(dòng)者的活勞動(dòng)勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益。這樣，薪酬就對(duì)企業(yè)具有增值功能。(二)激勵(lì)功能。管理者可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。(三)配置和協(xié)調(diào)功能。企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的

16、人力資源和其他資源，并將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工，促使員工個(gè)人行為與組織行為相融合。(四)實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的功能。通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，體現(xiàn)薪酬不再僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還反映員工自身在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力。實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。(五)吸納和保留儻秀人才的功能。合理的薪酬體系不僅能使企業(yè)具有外部競(jìng)爭(zhēng)力；而且能保留住原有的優(yōu)秀人才。在留住人才的手段中，薪酬體系被證明是效果最好、見(jiàn)效最快的方法之一。二、國(guó)

17、有企業(yè)薪酬管理的弊端(一)薪酬認(rèn)識(shí)的不足性目前很多國(guó)有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本對(duì)薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營(yíng)成本與改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系，基于這樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所想的是怎樣控制好成本就行了，表現(xiàn)在：企業(yè)效益滑坡或有生存危機(jī)時(shí)。為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結(jié)果導(dǎo)致人才流失、知識(shí)流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負(fù)面影響。(二)制度與戰(zhàn)略錯(cuò)位性企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不

18、同，但目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。如對(duì)于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與成長(zhǎng)階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動(dòng)，但管理者并沒(méi)有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。(三)薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性。目前很多企業(yè)在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。其次，沒(méi)有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系。企業(yè)通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)，在

19、實(shí)際操作中，管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位等。(四)薪酬支付缺乏透明性有些企業(yè)常采取發(fā)”紅包”式的秘密付酬方式，進(jìn)而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只會(huì)引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和懷疑，因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為自己的薪酬過(guò)低，從而產(chǎn)生不滿情緒，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又覺(jué)得對(duì)方不如自己工作干得好，自然產(chǎn)生不滿情緒，甚至消極怠工。而管理者對(duì)這種情況的原因卻一無(wú)所知。(五)獎(jiǎng)金福利缺乏

20、激勵(lì)性目前大部分國(guó)有企業(yè)獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。在福利保險(xiǎn)管理上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的福利保險(xiǎn)計(jì)劃。提供統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)。對(duì)于員工而育，這種統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)計(jì)劃肴似“公平的”，但它忽略了他們自我需求的滿足。對(duì)此，企業(yè)往往陷入兩難境地，福利保險(xiǎn)計(jì)劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵(lì)作用。最終，這些計(jì)劃只流于形式，還增加了企業(yè)的實(shí)施成本。三、完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理的對(duì)策措施從肖前國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在幾個(gè)問(wèn)題看

21、。完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理可以從以下幾個(gè)方面入手：(一)加大國(guó)企對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理論的認(rèn)識(shí)當(dāng)今世界逐步進(jìn)入經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理也正由科學(xué)管理進(jìn)入文化管理時(shí)代，傳統(tǒng)的薪酬管理理念也應(yīng)發(fā)生深刻變化。各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者必須認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代薪酬管理理論，充分認(rèn)識(shí)薪酬管理最根本的是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。我們?cè)u(píng)判一種薪酬制度、薪酬策略的優(yōu)劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低。成功的薪酬管理，必須導(dǎo)致激勵(lì)因素的提高，員工

22、勞動(dòng)效率的提高。(二)注重薪酬管理的戰(zhàn)略引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬理念，薪酬管理者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)外環(huán)境的變化都要掌握，在每項(xiàng)政策、制度及方案設(shè)計(jì)上要有全局觀，深謀遠(yuǎn)慮，政策有延續(xù)性，考慮潛在問(wèn)題及各個(gè)細(xì)節(jié)。既要考慮內(nèi)部的公平性，又要體現(xiàn)外部的競(jìng)爭(zhēng)性，是公平性與競(jìng)爭(zhēng)性的有機(jī)結(jié)合。同時(shí)，企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的重點(diǎn)t作任務(wù)，例如產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷和內(nèi)部管理在任何時(shí)候都是企業(yè)的中心任務(wù)，但這三個(gè)方面在不同的階段也會(huì)有所側(cè)重。要根據(jù)不同時(shí)期的

23、重點(diǎn)工作進(jìn)行必要的調(diào)整和調(diào)節(jié)，例如傳統(tǒng)意義上分配要向生產(chǎn)一線傾斜，后來(lái)是向”急、難、險(xiǎn)、重”傾斜，現(xiàn)在則提倡向高科技、高管理、商營(yíng)銷傾斜，根本且的還是最大限度調(diào)動(dòng)不同崗位員工的積極性，發(fā)揮關(guān)鍵崗位與核心人才的創(chuàng)造性。(三)加大薪酬管理的公平性和激勵(lì)性堅(jiān)持公平性和激勵(lì)性原則，在和諧發(fā)展的主題下考慮薪酬管理體系，一是應(yīng)堅(jiān)持勞動(dòng)、技術(shù)、資金參與分配的原則，把收入與技能掛鉤，把收入與績(jī)效掛鉤。二是要調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的工作積極性，使物質(zhì)激勵(lì)盡量體現(xiàn)

24、公平克服平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象。減少或不發(fā)生負(fù)面影響。三是要考慮激勵(lì)的針對(duì)性，把鋼用在刀刃上。四是加強(qiáng)溝通，好的薪酬管理制度的成功實(shí)施還要靠公司與員工之間的協(xié)商。達(dá)到雙方利益的乎衡。(四)注重全面薪酬制度的建立和完善一般而言報(bào)酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的：金錢報(bào)酬和非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。外在的金錢激勵(lì)方式雖然能顯著提高效率，但是持續(xù)的時(shí)間不長(zhǎng)，而且強(qiáng)烈的外在薪酬物質(zhì)刺激可能會(huì)削弱組織內(nèi)部員工在完成工作時(shí)所需要的創(chuàng)造和革新能力。而內(nèi)在的心理激勵(lì)過(guò)

25、程雖然需要較長(zhǎng)的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果而且具有持續(xù)性。良好的獎(jiǎng)勵(lì)制度可以彌補(bǔ)單純的金錢刺激手段的不足，讓員工從工作本身得到最大的滿足，是企業(yè)吸引員工、與員工加深感情的重要手段。物質(zhì)和精神并重，是目前所應(yīng)提倡的全面薪酬制度?？傊?。在現(xiàn)階段要建立～個(gè)公平適用。有競(jìng)爭(zhēng)性、有激勵(lì)性的薪酬管理體系，將能為企業(yè)和投資者帶來(lái)預(yù)期收益，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)；將能靈活有效地反映員工績(jī)效和能力的變動(dòng)，激發(fā)并保持員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)按績(jī)分配；將能滿