淺論國有企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制的構建

1、淺論國有企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制的構建◆黃斌安(中國石化集團江漢石油管理局)【摘要l以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的的激勵僅僅采用獎金的形式，這種單一的激勵方式挫傷了優(yōu)秀人基本途徑和重要手段。在國有企業(yè)管理中引入激勵機制是企業(yè)現(xiàn)才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”。代化管理的表現(xiàn)，因此，如何構建并運用好企業(yè)員工激勵機制已成4缺乏激勵過程溝通。企業(yè)往往鶯視命令的傳達，而不注重為國有企業(yè)面臨的一個十分嚴峻的fl題。信

2、息反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的，缺乏必要的溝通，I關鍵詞l國有企業(yè)人力資源激勵機帝3員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有很高的積極性。要經(jīng)常對隨著我國融人世界經(jīng)濟一體化進程的推進，國際先進的企業(yè)管理經(jīng)驗已經(jīng)源源不斷地被引進和借鑒，國有企業(yè)逐步走向國際競爭的大舞臺。但是我困國有企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟影響，對市場的適應能力不足，創(chuàng)新能力和管理能力有待提高，在某種程度一卜制約了其參與市場競爭的能力。從企業(yè)管理的角度看，企業(yè)的發(fā)展和競爭實力很

3、人程度|：取決于人力資源水平的狀況。岡而探索建立一套行之有效的人力資源的激勵機制，町以大大激發(fā)員工的潛力，充分調(diào)動其主觀能動性，為氽業(yè)創(chuàng)造更多的價值。一、加強員工激勵管理對國有企業(yè)管理的意義人力資源作為現(xiàn)代食業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為食業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。員工激勵作為人力資源管理的重要內(nèi)容和手段之一，直接關系到食業(yè)業(yè)績和競爭力。1員工是企業(yè)的最重要資源之一，加強員工激勵管理是加強企業(yè)資源管理。一個企業(yè)的價值，一方面是其擁有的【占I定資

4、產(chǎn)和技術成果等有形及無形資產(chǎn)，但一支優(yōu)秀的人才隊伍也成為衡量一個企業(yè)價值的重要方面。員工已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源。加強員工激勵管理也就是加強企業(yè)最重要的資源的管理，是企業(yè)管理中最重要和最有價值的部分之～。2員上激勵與企業(yè)績效有著密切的正向關系。企業(yè)能否成功，員工激勵乃是關鍵所在。現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營理念越來越強調(diào)客戶服務理念，并且將企業(yè)客戶的概念從外部顧客延伸到內(nèi)部員工，認識到內(nèi)部客戶服務、外部客戶服務和企業(yè)業(yè)績之間的密切關系。越來越多的企業(yè)

5、認識到，成功的企業(yè)經(jīng)營要服務好兩個客戶：一是內(nèi)部客戶及員工，另外一個是外部客戶即顧客，將員工的地位提升到與外部顧客——“企業(yè)的上帝”同等高度。二、我國國有企業(yè)員工激勵方面存在的問題1管理意識落后，內(nèi)部管理制度不配套。我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業(yè)需革新自已的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵的作用，否則，必然會遭到淘汰。還有的食業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)

6、管理思想落后，企業(yè)里的員工很難有較高的積極性。2激勵制度僵化，缺乏靈活性。國有企業(yè)的所有權屬于國家，它的眾多企業(yè)內(nèi)部制度都是同家的硬性規(guī)定。雖然也有獎金做激勵，但是對于同樣的崗位、同樣的職稱，不論干多干少，認真與否，只要不出大錯，大家都拿同樣多的獎金。這種形同虛設的激勵制度和過去的大鍋飯基本上沒有任何區(qū)別。3激勵措施單一，缺乏多樣性和現(xiàn)實性。許多國有企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用I司樣的激勵

7、手段，其結果卻適得其反。許多企業(yè)對員工◆氓106員工所做成績進行肯定。二是要透明管理。5激勵就是獎勵。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。我們知道，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種各樣的行為方式，其中有一部分并不是食業(yè)所希單的。三、我國國有企業(yè)員工薪酬激勵的影響因素分析1外部環(huán)境因素對員T薪酬的影響(1)國家法律政策。與薪酬有關的國家法律政策包括最低工資制度、個人所得稅征收制

8、度以及強制性的勞動保險的種類及交繳費用的水平等，這些因素通常會對知識員工的薪酬水平有直接影響。(2)社會經(jīng)濟發(fā)展水平。社會經(jīng)濟環(huán)境對薪酬水平也有重要影響，如在通常情況F，社會經(jīng)濟環(huán)境較好時，員工的薪酬水平一般就會比社會經(jīng)濟環(huán)境較差時要高些。(3)人力資源市場供求關系。勞動力價格是受市場供求關系影響的。員工的薪酬狀況在很大程度上有市場人才爭奪狀況與人力資本價格決定的。企業(yè)支付給員工的薪酬數(shù)額應該是根據(jù)勞動力的市場價格來決定。(4)行業(yè)狀況

9、。國際、國內(nèi)和行業(yè)內(nèi)部各企業(yè)薪酬水平行情，尤其是競爭對手的薪酬水平，對企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬也有相當大的影響。企業(yè)薪酬的競爭力不僅表現(xiàn)為企業(yè)的絕對薪酬，更鶯要的表現(xiàn)為與其競爭對手相比的相對薪酬。另一方面，企業(yè)所在地區(qū)經(jīng)濟狀況等對員工的薪酬也會有直接的影響作用。2內(nèi)部環(huán)境因素對員工薪酬的影響(1)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化。企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)發(fā)展帶有長期性、全局性的根本問題所進行的統(tǒng)籌規(guī)劃和全面思考。他是在企業(yè)發(fā)展的一定階段背景下制定的。企業(yè)人力資源管

10、理是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略無疑是企業(yè)戰(zhàn)略的重要方面，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的豐要內(nèi)容，它的制定和實施也當然應該是在企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導下進行的，它有一定階段的企業(yè)戰(zhàn)略所決定，同時又為食業(yè)戰(zhàn)略服務。明確公司的薪酬戰(zhàn)略，會為薪酬管理者進行相關制度制訂和薪酬調(diào)整提供重要的方向指導。(2)企業(yè)經(jīng)營狀況。企業(yè)在確定薪酬制度，特別是在確定員工的薪酬水平時，不能不考慮自身的負擔能力。企業(yè)的經(jīng)濟效益對員工薪酬的支付能力具有螢要的作用，企業(yè)

11、經(jīng)營狀況的好壞直接影響甚至決定著員工的薪酬水平。經(jīng)營狀況好的企業(yè)，其內(nèi)部員工的薪酬水平可能就高，并且運用薪酬手段激勵員工的空間相對就大；相反，經(jīng)營狀況差的企業(yè)，其內(nèi)部員工的薪酬水平就相對比較低，企業(yè)運用薪酬手段的卒間也相對較小。3個人因素對員工薪酬的影響(1)人力資本價值。人力資本是一種非物質資本，它是體現(xiàn)在萬方數(shù)據(jù)t相反，組營狀況握的企業(yè)，其內(nèi)部員工的薪酬水平就相對比較低，企業(yè)適用薪酬手段的結間也相對較小。3.個人因索對筑工薪酬的影響

12、(1)人力資本價值。人力資本是一種非物質資本，它是體現(xiàn)在勞動者身上的、并能為其帶來永久收入的能力，在一定時期內(nèi)，主要表現(xiàn)為勞動者所擁有的知識、技能、勞動熟練程度和健康狀況。人力資本是一種無形資本，它具有時效性和收益遞增性。人力資本具有積累性和無限的潛在創(chuàng)造性。企業(yè)在確定個人薪酬時，要強調(diào)員工人力資本的產(chǎn)權性質，并依據(jù)他們自身人力資本的價值來確定其薪酬水平。(2)工作績效。企業(yè)要根據(jù)員工的工作績效來決定其薪酬，即要使員工基本薪酬以外的浮動

13、薪酬主要有其工作績效來決定。由于極小薪酬有明確的績效目標，能夠把員工的努力集中在組織認為重要的目標上，因此有助于避免員工的行為脫離企業(yè)的戰(zhàn)略主線，有利于企業(yè)總體績效水平的提高。、(3)崗位職位差別。員工崗位及職位的差別豐要包括員工從事的不同專業(yè)和職務。這是企業(yè)在確定員工的基本薪酬時必須考慮的重要方面，即企業(yè)在確定員工的基本薪酬時要充分考慮他們所從事工作的價值。對于崗位職責不同的員工，應根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的側重，實行不同的薪酬模式。四、加快

14、國有企業(yè)員工激勵機制建設的對策1加快國有企業(yè)激勵機制的外部環(huán)境建設要規(guī)范完善現(xiàn)代企業(yè)制度。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是我國大中型國有企業(yè)的改革方向，中央文件中，對現(xiàn)代企業(yè)制度提出了“產(chǎn)權清晰，權責明確，政企分開，管理科學”的總體要求實現(xiàn)所有權與經(jīng)營權相分離。產(chǎn)權清晰就是要明確國有資產(chǎn)多層次委托代理關系的，處理好這些關系才能明確企業(yè)經(jīng)營者、出資人的責任和關系，從而明確了自己的義務，這樣才能調(diào)動員工的積極性，達到有效的激勵。權責明確是指合理區(qū)分和確定

15、企業(yè)所有者、經(jīng)營者和勞動者各自的權利和責任。就要求明確彼此的權利、責任和義務，要求相互監(jiān)督，這樣就能達到有效的激勵作用。要規(guī)范完善人才選拔任用流動機制。企業(yè)的發(fā)展要靠人才的作用，人才是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。晉升是對員工最好的激勵，即使有了良好的多元化的激勵機制，但是沒有良好的人才選拔任用機制，再給很高的薪水和股權也無濟于事。因此，國有企業(yè)應建立良好的人才選拔任用機制，運用市場的選拔機制，使企業(yè)選擇真正需要的人員，而不是卜級的委派和近親的任

16、用，從而才能提高企業(yè)經(jīng)營者人才市場化配置程度。同時也要建立起一個良好的人才流動機制，把人才推向市場，實現(xiàn)人才的合理流動，在宏觀大環(huán)境下達到人才的最優(yōu)配置，才能為多元化的激勵機制的建立創(chuàng)造好的外部環(huán)境。2考慮員工個體需求，實行個性化激勵按照需要層次理論，不同層次的人具有不同的需要。一般的，管理人員需要得到的是上級更多的賞識和晉升；員工需要得到的可能是更多的物質利益；知識分子更注重自我價值的實現(xiàn)、精神方面的追求等。因此，國有企業(yè)在制定激勵機

17、制時一定要考慮到企業(yè)特點和員工個體需求，這樣才能收到最大的激勵效益。就是同一員工的需求也會隨著時間的推移、工作和生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷及家庭需求變化等而發(fā)生變化。因此，國有企業(yè)在制定激勵機制時還應考慮到這些眾多因素，對于員工需求做具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，實行個性化激勵，這樣，激勵機制才能保持有效性，企業(yè)才能永葆生機。3規(guī)范完善人才選拔任用流動機制企業(yè)的發(fā)展要靠人才的作用，人才是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。晉升是

18、對員工最好的激勵，即使有了良好的多元化的激勵機制，但是沒有良好的人才選拔任用機制，再給很高的薪水和股權也無濟于事。因此，國有企業(yè)應建立良好的人才選拔任用機制，運用市場的選拔機制，使企業(yè)選擇真正需要的人員，而不是上級的委派和近親的任用，從而才能提高企業(yè)經(jīng)營者人才市場化配置程度。同時也要建立起一個良好的人才流動機制，把人才推向市場，實現(xiàn)人才的合理流動，在宏觀大環(huán)境下達到人才的最優(yōu)配置，才能為多元化的激勵機制的建立創(chuàng)造好的外部環(huán)境。4獎懲并用

19、，引入末位淘汰機制有的經(jīng)營者一味的認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機。激勵之有效，原因在于人們在事關自已切身利益的時候，就會對事情的成敗格外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變?yōu)閯恿ΑＤ┪惶蕴剖菫樘岣呓M織的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)餐進行調(diào)崗、降職或

20、辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率，以達到推動企業(yè)的進一步發(fā)展。國有企業(yè)在建立有效激勵機制時，要了解員工的具體需求，有效整合各種激勵措施，還要仔細分析企業(yè)內(nèi)外部實際影響激勵機制建立的因素，采用系統(tǒng)和權變的觀點來設計和運行激勵機制，最終達到員工的個人目標與組織目標高度一致和激勵員工的目的。參考文獻：[1]鄭國鐸企業(yè)激勵論[M]北京：經(jīng)濟管理出版社，2002[2]陳天祥人力資源管理[M

21、]廣州，中山大學出版社，2004[3]陸愛秋論國有企業(yè)激勵機制的構建[J]企業(yè)科技與發(fā)展，2009[4]謝康企業(yè)激勵機制與績效評估設計[M]廣州：中山大學出版社。2001[5]向勇構建戰(zhàn)略性國有企業(yè)員工激勵機制[J】合作經(jīng)濟與科技，2008(上接第9r7頁)[6]張無亂，丁琨云南生物質能的開發(fā)利用現(xiàn)狀與未來前景分析[J]可再生能源，20051215[7]劉尚賢，陽光玖，黃曉波中國地熱發(fā)電綜述[J]四川電力技術，1999，(5)：l一6[

22、8]黃志民從世界海洋能研究開發(fā)的進展看廣西海洋能的潛力[J]廣西節(jié)能，1997，(3)：29—32[9]李云平碳源大區(qū)內(nèi)蒙古將大力發(fā)展低碳經(jīng)濟[Z]刪nmgxinhuaneteom20091128[10]張坤民發(fā)展低碳經(jīng)濟要有緊迫感[J]求是，2009，(23)：50—52[11]單寶解讀低碳經(jīng)濟[J]內(nèi)蒙古社會科學(漢文版)，2009。(6)：75—78[12]田逢春，史薇褐煤，新能源開發(fā)的寶庫[N]云南日報。20lO22[13]陳英

23、企業(yè)社會責任理論與實踐[M]經(jīng)濟管理出版社，2009。(4)：237—242國家社科基金項目：社會主義新邊疆建設——西部邊疆建設的理論與實踐(06XMz002)107翎萬方數(shù)據(jù)勞動者身上的、并能為其帶來永久收入的能力，在一定時期內(nèi)，3:.要表現(xiàn)為勞動者所擁有的知識、技能、勞動熟練程度和健康狀況。人力資本是一種無形資本，它具布時般性和收益遞增性。人力資本具有權累性和無限的潛在創(chuàng)激性。企業(yè)在確定個人薪酬時，要強調(diào)員工人力資本的產(chǎn)權性質，并依

24、據(jù)他們自身人力資本的價值來確定其薪酬水平。(2)工作績艘。企業(yè)要根據(jù)員工的工作績敖來決定其黯酬，即要使員工基本薪酬以外的浮動薪酬主要有其工作績般來決定。由于極小薪酬有明確的績放目標，能夠把員工的費力集中在組織認為囊耍的目標上，因此有助于避免員工的行為脫離企業(yè)的戰(zhàn)略主錢，有利于企業(yè)總體績效水平的提高。(3)崗位職位提別。員工崗位及職位的提別芋，要包括員工從事的不同專業(yè)和職務。這是企業(yè)在確定員工的基本薪酬時必須考慮的重要方面，即企業(yè)在確定員

25、工的基本薪酬時要充分考慮他們所從事工作的價債。對于崗位職責不同的員工，應根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的側重，實行不同的薪酬模式。四、加快回有企業(yè)員工激勵機制建設的對篝l.加快回有企.IlY.激勵機制的外部環(huán)境建設要規(guī)跑完善明代企業(yè)制度。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是我國大中翻周有企業(yè)的改革方向，中央文件中，對現(xiàn)代企業(yè)制度提出了“產(chǎn)權清晰，權貴明確，政企分開，管理科學“的總體要求實現(xiàn)所有權與經(jīng)營權相分離。產(chǎn)權清晰就是要明確國有資產(chǎn)多層次委托代理關系的，處現(xiàn)好這些

26、關系才能明確企業(yè)組營者、出賢人的責任和關系，從而明確了自己的義務，這樣才能調(diào)動員工的職極性，達到有效的激勵。儀責明確是指合理區(qū)分和確定企業(yè)所有者、經(jīng)營者和勞動者各自的權利和責任。就要求明確彼此的權利、責任和義務，要求相互監(jiān)督，這樣就能達到有效的激勵作用。資規(guī)跑完善人才選拔任用流動機制。企業(yè)的發(fā)腿要靠人才的作用，人才是余業(yè)發(fā)展的動力掘泉。腎升是對員工最好的激勵，即使有了良好的多元化的激勵機制，但是沒有良好的人才選拔任用機制，再給棍蔭的薪水

27、利股權也無濟于事。因此，國有企業(yè)應建立良好的人才選拔任用機制，運用市場的選拔機制，使企業(yè)選擇真正需要的人員，而不是k級的委源和近來的任用，從而才能提高企業(yè)經(jīng)營者人才市場化配置程度。問時也要建立起一個良好的人才流動機制，把人才推向市場，實現(xiàn)人才的合理流動，在宏觀大環(huán)境下達到人才的最優(yōu)配置，才能為多元化的激勵機制的建立創(chuàng)造好的外部環(huán)境。2.考慮員工個體需求，實行個性化激勵按照需要居7x理論，不同層次的人具有不闊的需費。一般的，管理人員需要得

28、到的是上級更多的賞識和晉升員工需要得到的可能是更多的物質利益知識分子更注重自我價值的實現(xiàn)、精神方(上接第97頁)[6]張無亂，丁現(xiàn).云南生物質能的開發(fā)利用現(xiàn)狀與未來前景分析[J].可再生能源，2傭5.12.15.[7]劉尚賢，陽光歡，黃曉波.中國地熱發(fā)電綜述[J].四川電力技術，1師9，(5):1呵6.[8]黃志民.從世界海洋能研究開發(fā)的進展看廣西海洋能的潛力[J].廣西節(jié)能，1997(3):2932.[9]李云平.碳源大區(qū)內(nèi)蒙古將大力

29、發(fā)展低鎖經(jīng)濟[Z].www.nmg.xnhua.com，2侃9.11.28.(10]張坤民.發(fā)展低碳經(jīng)濟要有緊迫感(J].求是，2棚，E翻圓麗的追求等。因此，國有企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)特點和員工個體需求，這樣才能收到最大的激勵效益。就是同一員工的需求也會隨著時間的推移、工作和生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷放寒鹿需求變化等而發(fā)生變化。因此，罔有企業(yè)在制定激勵機制時還應考慮到這些眾多因素，對于員工需求做具體分析，找到激勵他們的

30、因素，采取不間的激勵方法，實行個性化激勵，這樣，撒勵機制才能保持有效性，企業(yè)才能永穰1:.機。3.規(guī)范完善人才選拔任用流動機制企業(yè)的發(fā)展要靠人才的作用，人才是企業(yè)發(fā)展的動力驚泉。晉升是對員工最好的激勵，即使有了良好的多冗化的激勵機制，假是沒有良好的人才選拔任用機制，再給很高的薪水利股權也無濟于事。因此，闊有企業(yè)應建立良好的人才選拔任用機制，運用市場的選拔機制，使企業(yè)選擇真正需要的人員，而不是上級的委報和近親的任用，從而才能提高企業(yè)經(jīng)營者

31、人才市場化配置程度。間時也要建立跑一個良好的人才流動機制，把人才推向市場，實現(xiàn)人才的合理流動，在宏觀大環(huán)境下達到人才的最優(yōu)配置，才能為多元化的激勵機制的建立創(chuàng)造好的外部環(huán)境。4.獎懲并用，引人末位淘t機制有的接營者一昧的認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的棋極性。但在實踐中，不少單位在使用物質撒脅的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機。激勵之有娥，原因在于人們在事關自巳切身利益的時候，就會對事情

32、的成敗格外關注，而隨利避害的本能會使面臨危機的ff力轉變?yōu)閯恿?。末位淘t制是為提高組織的竟爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例戒散散進行調(diào)崗、降職戒辭退。其目的是通過對末攸的強行淘t來增強員工的危機感和緊i!!感，提高員工的工作質最和工作效率，以達到推動企業(yè)的進一步發(fā)展。國有企業(yè)在建立有效激勵機制時，耍了解員工的具體需求，有效整合各種激勵措施，還要仔細分析企業(yè)內(nèi)外部實際影響激勵機制建立的因素，采用

33、系統(tǒng)和權變的觀點來設計和遙行撒勵機制，最終達到員工的個人目標與組織目標離腐一敖和撒勵員工的目的。，考文獻:[1]鄭閣鉛企業(yè)激勵論[M].北京:經(jīng)濟管理出版社，2∞2.[2]陳天祥人力資源管理[M]峭廣州，中山大學出版社，21側.[3]陸愛秋.論國有企業(yè)激勵機制的構建[J).企業(yè)科技與皮展，2僅限，[4]謝康.企業(yè)激勵機制與績效評估設計[M].廣州:中山大學出版社，2∞1.[5]向j曠構建戰(zhàn)略性固有企業(yè)員工激勵機制[1].合作經(jīng)濟與科技川