淺談企業(yè)人力資源績(jī)效管理

1、人力資源與管理◆09l薪酬，才有可能使員工和管理者共同滿意。(三)加強(qiáng)薪酬管理溝通在調(diào)查的企業(yè)中，有4家小企業(yè)目前采用秘密薪酬制，即員工的所有收入都是不公開(kāi)的。只有人力資源部的少數(shù)管理者掌握員工的薪酬情況；有8家小企業(yè)目前采用半秘密薪酬制，即員工的基本工資是公開(kāi)的，獎(jiǎng)金不公開(kāi)；其余的工業(yè)小企業(yè)采用公開(kāi)薪酬制，即員工的所有收入都是公開(kāi)的。調(diào)查結(jié)果表明，其中，實(shí)行公開(kāi)薪酬制的員工滿意度最高。無(wú)論實(shí)行哪種薪酬制的企業(yè)，員工的不滿意主要是對(duì)績(jī)效

2、與薪酬關(guān)聯(lián)度的認(rèn)可方面，也就是說(shuō)。員工很難判斷在薪酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系，或者說(shuō)，員工不廠解自己對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向。因此，在薪酬管理中加強(qiáng)薪酬管理溝通非常必要。一方面，要對(duì)制定的薪酬制度進(jìn)行必要的說(shuō)明與解釋，另一方面，在薪酬管理過(guò)程中，員工在一定程度上的參與是必要的。員工的參與能消除誤會(huì)，影響員工對(duì)薪酬制度、薪酬管理的看法，提高員工對(duì)薪酬的滿意度。【參考文獻(xiàn)】[1]圜家統(tǒng)計(jì)愚中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒，2006[2]王勇，曹彥平人力資源管理概論

3、[M]武漢疊工大掌出J皈社2006，12(1)：252[3]劉文畢員工滿意度不容忽視[J]職業(yè)時(shí)空2007，l：21[4]何建華經(jīng)濟(jì)正義論[M]上海人民出版社2004，12(1)：16[5]劉敬●經(jīng)濟(jì)暫掌導(dǎo)論[M]中國(guó)人民大掌出版社2003。8(1)：173[6]楊順勇等現(xiàn)代人力資灄管理[M]復(fù)旦大學(xué)出版社2006，1(1)：155【摘要】從根本上來(lái)講，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將在很大程度上反映為人才的競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)人力資源管理中，如何評(píng)價(jià)和激勵(lì)員

4、工行為，引導(dǎo)員工朝●公司期置的目標(biāo)前進(jìn)，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展，始終是管理者需要努力思考的問(wèn)題之一?！娟P(guān)鍵詞】績(jī)效管理：?jiǎn)栴}分析：對(duì)策隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)外高新技術(shù)企業(yè)向中國(guó)轉(zhuǎn)移，國(guó)內(nèi)企業(yè)必將面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)。從根本上來(lái)講，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將在很大程度上反映為人才的競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)人力資源管理中，如何評(píng)價(jià)和激勵(lì)員工行為，引導(dǎo)員工朝著公司期望的目標(biāo)前進(jìn)，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展，始終是管理者需要努力思考的問(wèn)題之一。

5、因此，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人員的績(jī)效管理，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效途徑。一、績(jī)效管理的概念績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)。包括績(jī)效汁劃、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)等方面的管理活動(dòng)?？?jī)效管理所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績(jī)效的問(wèn)題，還包括對(duì)組織績(jī)效的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的

6、一種管理活動(dòng)。績(jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績(jī)效水平。二、企業(yè)人員績(jī)效管理的現(xiàn)狀(一)企業(yè)人員績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心主辦的“中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查報(bào)告成果發(fā)布會(huì)”顯示，高新技術(shù)企業(yè)在科技人員績(jī)效管理方面存在的主要問(wèn)題一是未有效地將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和對(duì)科技人員的績(jī)效管理體系結(jié)合起來(lái)二是遍缺乏有效的績(jī)效管理機(jī)制，不能充分發(fā)揮科技人員的積極性，直接影響到企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)效褻三是缺乏對(duì)績(jī)效考核

7、結(jié)果的充分利用，導(dǎo)致員工滿意度和忠誠(chéng)度降低。而加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)科技人才的績(jī)效管理，對(duì)于提高科技人員的績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。(二)企業(yè)人員績(jī)效管理存在問(wèn)題的分析1、對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足目前許多企業(yè)缺乏完整的績(jī)效管理體系。還停留在績(jī)效考評(píng)階段。許多管理人員認(rèn)為年末填寫(xiě)的那幾張考評(píng)表就是績(jī)效管理。事實(shí)上，那只是績(jī)效考評(píng)。績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考評(píng)絕不等于績(jī)效管理，2、溝通不暢、反饋不及目前在許多企業(yè)的績(jī)效管

8、理過(guò)程中溝通與反饋機(jī)制不完善，盡管制定了績(jī)效考評(píng)的反饋、申訴制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績(jī)效考評(píng)工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)管理績(jī)效的目的，進(jìn)而妨礙績(jī)效考評(píng)對(duì)職工的指導(dǎo)教育作片j?？?jī)效考評(píng)找到了問(wèn)題卻解決不了問(wèn)題，企業(yè)中大多數(shù)部fJ領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，缺乏管理技巧。3、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到

9、每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。而企業(yè)各部『J的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。4、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)企業(yè)在實(shí)踐中，往往追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采萬(wàn)方數(shù)據(jù)人力資摞與管理.ωl薪酬，才有可能使員工和管理者共間滿意。(三)加強(qiáng)薪酬管理向通在調(diào)查的企業(yè)中，有

10、4家小企業(yè)目前采用秘密薪酬制，即員工的所有收入都是不公開(kāi)的，具有人力資掘郁的少數(shù)管理者掌握員工的薪酬情況布8家小企業(yè)目前采用半秘密薪酬制，即員工的基本工資是公開(kāi)的，提金不公開(kāi)其余的工業(yè)小企業(yè)采周公開(kāi)薪酬制，即員工的所有收入都是公開(kāi)的。調(diào)查結(jié)果表明，其中，實(shí)行公開(kāi)薪酬制的員工滿意度最高。無(wú)論實(shí)行哪種薪酬制的企業(yè)，員工的不滿意主要是對(duì)績(jī)敢與薪酬關(guān)聯(lián)度的認(rèn)可方面，也就是說(shuō)，員正很難判晰在薪酬與鎖效之間是否存在著聯(lián)系，或者說(shuō)，員工不f解自己對(duì)企

11、業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向o劇此，在薪酬管理中加強(qiáng)薪酬管理溝通非常必要?！桔。獙?duì)制定的薪酬制度進(jìn)行必要的現(xiàn)明與解膊，另一方面，在薪酬管理過(guò)程中，員工在一定程度上的參與是必要的。員工的參與能消除棋會(huì)，影響員工對(duì)薪酬制度、薪酬管現(xiàn)的看法，提高員工對(duì)薪酬的滿意度。[..~傍義融E[1]劇職就鐘JIlIJ.中回艦計(jì)年怪，2006[2]足.a，_摩平.人.1傳現(xiàn)瞥現(xiàn)欖愴[M].貸轍管理中，如何懈價(jià)加錦~JJJA工行:9，引導(dǎo)JA..:t:.劇精命啕期3

12、昆的目柑措地，在典現(xiàn)A..:t:.個(gè)人價(jià)值的用時(shí)她鋤命旬的，Jl馳，始她...瞥現(xiàn)銜悴嬰好.商l.:l!悖的)i司腿也…。[~島鍵地】搬3底管理舟l艦5.r耕啡民隨著中間加入wro.國(guó)外高新技術(shù)企業(yè)向中間轉(zhuǎn)移，國(guó)內(nèi)企業(yè)必將鬧l腦激烈的競(jìng)爭(zhēng)。從根本上柬講，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將在很大程度上反映為人才的競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)人力資掘管理中，如何評(píng)價(jià)和激勵(lì)員工行為，引導(dǎo)員王朝著公叫期望的目標(biāo)前進(jìn)，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的同時(shí)推動(dòng)公叫的發(fā)展，始終是管理者需要努力思

13、考的問(wèn)題之一。回此，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人員的績(jī)娘管珊，是企業(yè)棋取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效途徑。川、績(jī)蚊管理的概念攢效管理是對(duì)績(jī)舶實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理捕動(dòng)。包括績(jī)撤葉劃、績(jī)般考評(píng)、績(jī)般分析、績(jī)效溝通、績(jī)敢放進(jìn)等方面的管理j活動(dòng)ο績(jī)般管理所渺放的不僅僅是員工個(gè)人緬般的問(wèn)胞，還包括對(duì)組織績(jī)般的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將鎖數(shù)成績(jī)用于企業(yè)M常管理前動(dòng)之中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持棋改進(jìn)并敏終實(shí)

14、現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)?？?jī)敷管理的H的在于提商員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績(jī)般水事。二、企業(yè)人員攢她管理的現(xiàn)狀(→)企業(yè)人員績(jī)般管現(xiàn)存在的主要問(wèn)題據(jù)闊務(wù)院發(fā)脫研究中心主辦的“中間企業(yè)人力資摞管理發(fā)展論壇暨調(diào)查報(bào)告成果發(fā)布會(huì)“顯示，高新技術(shù)企業(yè)在科技人員績(jī)效管理方酣存在的主要問(wèn)題一是未有效地將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和對(duì)科技人員的績(jī)般管理體系結(jié)合艦和二是遍缺乏有效的績(jī)效管理機(jī)制，不能充分發(fā)揮科技人員的積極性，直接影響到企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)放唱二

15、是做乏對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的充分利用，導(dǎo)玫員工滿意度和忠誠(chéng)度降低。兩加強(qiáng)高新技術(shù)企~科技人才的績(jī)嗷管理，對(duì)于提高科技人員的細(xì)般水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。(二)企業(yè)人員績(jī)效管理存在問(wèn)題的分析1、對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足H前許多企業(yè)做乏完整的績(jī)般管理體系，!停留在績(jī)妓考評(píng)階段。許多管理人員認(rèn)為年末填寫(xiě)的那幾張考評(píng)表就是攢娘管理。事實(shí)上，那片是績(jī)效考評(píng)，績(jī)嫩考評(píng)是績(jī)放管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考評(píng)絕不等于鎖敷管珊，2、拘通不暢、反饋不及目前在

16、許多企業(yè)的鎖姓管理過(guò)幌中拘遇與反饋機(jī)制不完靜，盡管制定了績(jī)效幫評(píng)的反饋、申訴制度，但由于做乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自巳工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，鎖效考評(píng)工作無(wú)陸達(dá)到改進(jìn)管理鎖般的M的，進(jìn)而妨礙饋效考評(píng)對(duì)職工的指導(dǎo)教育作用。績(jī)效考評(píng)找到了問(wèn)黠卻解決不了問(wèn)題，企業(yè)中大多數(shù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)本重視與員工進(jìn)行掏通租為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，觸z管理技巧。3、績(jī)般管理與戰(zhàn)略H標(biāo)脫節(jié)績(jī)敬管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有娘工具.能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層

17、層分解落實(shí)到每位員正身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擁責(zé)任是關(guān)鍵。而企業(yè)各部門(mén)的績(jī)娘目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)睿提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，細(xì)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。4、編般指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)企業(yè)在實(shí)踐中，往往追求指標(biāo)體系的全面和完整，所果用的績(jī)效指標(biāo)。職能部門(mén)方面是部『】職責(zé)的完成情況，員工方面是德、勤、能、績(jī)等一系列因素，可謂是做

18、到了面面俱到。然而，在如何使考評(píng)的村準(zhǔn)盡可能地量化而具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。過(guò)多定性化指標(biāo)的存在，自然無(wú)法避免在實(shí)際考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)考評(píng)組織者的隨意主觀性判斷，影響了考評(píng)工作的嚴(yán)肅性與有效性。s、績(jī)效考評(píng)存在主觀性與片面性健全的績(jī)效考評(píng)制度旨在通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，績(jī)效考評(píng)的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見(jiàn)的如：月暈偏差、類己效應(yīng)、趨中

19、效應(yīng)、近因效應(yīng)?？?jī)效考評(píng)制度中的種種缺陷大都來(lái)自考評(píng)的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響績(jī)效考評(píng)的可信度與效度。三、有效實(shí)施績(jī)效管理的對(duì)策及建議(一)設(shè)定可行的績(jī)效目標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可操作性企業(yè)人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎(chǔ)。只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)管理等工作。l、工作的績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于部門(mén)目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任。績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過(guò)程。部門(mén)負(fù)責(zé)

20、人在與員工共同設(shè)定具體的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部『】的工作目標(biāo)計(jì)劃。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將部門(mén)目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人。而員工而要根據(jù)分解到的目標(biāo)制定出具體的工作計(jì)劃，并與經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商。員工最終的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以與經(jīng)理共同協(xié)商確定后的計(jì)劃為依據(jù)。由此可以看出，員工的績(jī)效目標(biāo)大多數(shù)直接來(lái)源干部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，而部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，保證了每個(gè)員工按照企

21、業(yè)要求的方向去努力。只有這樣，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正得以落實(shí)。2、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評(píng)工作的可操作性和確保考評(píng)結(jié)果的客觀性、公正性。設(shè)定可行的考評(píng)指標(biāo)時(shí)要注意兩點(diǎn)，一是考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，并且能科學(xué)確定各考評(píng)指標(biāo)之間的權(quán)重；二是在確定考評(píng)的指標(biāo)內(nèi)容時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。確定合適的考評(píng)指標(biāo)體系和指標(biāo)值，不僅能激發(fā)

22、員工個(gè)人的內(nèi)在潛力，為完成目標(biāo)而努力，而且也是對(duì)員工個(gè)人能力的認(rèn)可。考評(píng)項(xiàng)目不應(yīng)過(guò)多，過(guò)多易使員工難以分清主次。確定考評(píng)指標(biāo)值時(shí)注意定得不應(yīng)過(guò)高或過(guò)低，“讓員工必須通過(guò)努力能達(dá)到”作為一個(gè)合適的“度”。為每個(gè)員工確定明確的工作目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我控制。(二)做好績(jī)效而談工作、建立健全績(jī)效反饋機(jī)制1、績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。績(jī)效溝通的主要目的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考

23、評(píng)者善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；明晰被考評(píng)者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評(píng)者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為200811財(cái)經(jīng)界／管理學(xué)家092被考評(píng)者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效管理的過(guò)程中，一定要注意與員工溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)對(duì)員工的控制作用。而在績(jī)效管理循環(huán)中，績(jī)效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成。良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴。建立彼此的信賴關(guān)系

24、是績(jī)效溝通成功的首要前提。對(duì)于平等溝通氛圍的營(yíng)造對(duì)做好績(jī)效面談工作起到重要的作用。2、面談是經(jīng)理與員工共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。做好績(jī)效面談工作才能在雙方對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)以后，確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。做好績(jī)效面談工作要求經(jīng)理在同員工進(jìn)行面談前一定要進(jìn)行績(jī)效診斷。在與員工面談的時(shí)候，經(jīng)理不能僅僅是告訴員工一個(gè)考評(píng)結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效

25、。實(shí)際上雙方在面談過(guò)程中，同時(shí)也對(duì)下階段績(jī)效重點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃，這就使整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程形成一個(gè)不斷提高的循環(huán)。3、基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度。績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)預(yù)先建立健全績(jī)效反饋機(jī)制，如果有些員工對(duì)自己所得到的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有不同意見(jiàn)，可

26、以在一定時(shí)間內(nèi)通過(guò)該程序謀求分歧的解決。(三)創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系，迅速而廣泛地應(yīng)用績(jī)效成績(jī)績(jī)效管理對(duì)績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用包括：工資調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，應(yīng)與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)絡(luò)、相互促進(jìn)。合理的、有效的激勵(lì)機(jī)制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的新型文化

27、；要很好地設(shè)計(jì)能配合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開(kāi)展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。建立和實(shí)行戰(zhàn)略性激勵(lì)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面和可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，戰(zhàn)略性激勵(lì)就是針對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略而實(shí)行的綜合性激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略；是一套綜合性的激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；著重團(tuán)隊(duì)或集體的激勵(lì)。可以引導(dǎo)和促進(jìn)企業(yè)的全面和可持續(xù)發(fā)展，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而贏得全局性

28、的根本勝利。戰(zhàn)略性激勵(lì)不僅僅是一套激勵(lì)方案，而是一個(gè)企業(yè)或單位的文化，涵蓋了共同價(jià)值觀的形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等一系列重要內(nèi)容?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【lJ趙曙明人力資源管理研究中田人民大掌出版社200l[2]廖泉文人力資源管理高等教育出版社2003[33蔡身■‘績(jī)效評(píng)住闈f究的現(xiàn)狀反爿“又思j匕京師范，o攀學(xué)報(bào)200l萬(wàn)方數(shù)據(jù)用的績(jī)姓指標(biāo)，職能部門(mén)方面是部門(mén)職責(zé)的完成情況，員工方面是梅、勤、能、銷等→系列樹(shù)素，可謂是做到

29、了麗而俱到。然而，在如何使考評(píng)的村準(zhǔn)原可能地蟹化而具有可操作性，并均鎖娘計(jì)劃相結(jié)合等方副卻帶慮不周。過(guò)多定性化指標(biāo)的存在，自然無(wú)法避免在實(shí)際考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)考評(píng)組織者的隨意主觀性判斷，影響了考評(píng)工作的嚴(yán)肅性與有般性。5、饋嗷考評(píng)存在全觀性與片耐性健全的績(jī)姓考評(píng)制度旨在通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，井作為財(cái)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，績(jī)嗷考評(píng)的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏囂，常見(jiàn)的如:月暈偏菇、類已效應(yīng)、趨中姓

30、應(yīng)、珉囡效應(yīng)鎖效考評(píng)制度中的種種做陷大都來(lái)自考評(píng)的主觀性與片耐性，其結(jié)果勢(shì)必影響憤嗷考評(píng)的可倍度與娘度。旦、高嗷實(shí)施績(jī)般管理的對(duì)策及建議(一)設(shè)定可行的績(jī)效H標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)嗷考評(píng)的可操作性企業(yè)人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為藩礎(chǔ)。只有做好了I作分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績(jī)姓管理、職業(yè)生握設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)管理等工作。1、工作的績(jī)嗷目標(biāo)來(lái)欖于部門(mén)目棟的腥屠分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任?？?jī)數(shù)目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過(guò)程。部門(mén)負(fù)責(zé)人在

31、與員工共間設(shè)定具體的績(jī)姓目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理目標(biāo)，回繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)鼓點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門(mén)的衛(wèi)作目標(biāo)葉劇。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將部門(mén)目標(biāo)屈居分解到具體的責(zé)任人。而員工而要根據(jù)分解到的目標(biāo)制定出具體的工作計(jì)劃，井與經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商。員工最終的績(jī)數(shù)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以與經(jīng)理共同協(xié)商確定盾的計(jì)劃為依據(jù)。由此可以看出，員工的績(jī)效目標(biāo)大多數(shù)直接來(lái)摞于部門(mén)的績(jī)般目標(biāo)，而部門(mén)的績(jī)效H標(biāo)來(lái)摞于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，保證了每個(gè)員工按照企業(yè)要求

32、的方向去努力。H布這樣，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正得以落實(shí)。2、攢效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡量最化，不能最化的要盡最細(xì)化，以提高考評(píng)工作的可操作性和確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性、公正性。設(shè)定可行的考評(píng)指標(biāo)時(shí)要改意兩點(diǎn)，一是考評(píng)的指標(biāo)m.盡量以呵最化的、可實(shí)際觀察并測(cè)蟹的指標(biāo)為主，并且能科學(xué)確定各帶評(píng)指標(biāo)之間的權(quán)重二是在確定考評(píng)的指標(biāo)內(nèi)輯時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針肘性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。確定合通的考評(píng)指標(biāo)體系和指標(biāo)值，不僅能激發(fā)員工個(gè)

33、人的內(nèi)在潛力，為完成目標(biāo)而努力，而且也是對(duì)員工個(gè)人能力的認(rèn)可?？荚u(píng)項(xiàng)目不應(yīng)過(guò)多，過(guò)多易使筑工難JJ，分清主汰。確定帶評(píng)指標(biāo)債時(shí)注意走得不應(yīng)過(guò)高或過(guò)低讓員工必細(xì)通過(guò)努力能達(dá)到“作為→個(gè)合適的“皮“。為每個(gè)員工確定明確的工作H橋，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我控制o(二)做好績(jī)效而談工作、建立健全饋娘反饋機(jī)制1、攢效溝通是績(jī)姓管理的重要環(huán)節(jié)?？?jī)般溝通的主要目的在于改普及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系分析、確認(rèn)、顯示被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與制點(diǎn)，幫助被考評(píng)者善用

34、強(qiáng)項(xiàng)句正視輔點(diǎn)明晰被帶評(píng)者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加劇色有般地克成工作反映被~評(píng)者現(xiàn)階段的工作者珊，為2∞8.11財(cái)經(jīng)界管理學(xué)家092被考評(píng)者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)數(shù)管瑣的過(guò)程中，一定要改意與.MI拘遇。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)對(duì)員王的控制作用。而在績(jī)姓管隅循環(huán)中，績(jī)數(shù)目標(biāo)一定要由管朋者和員工握過(guò)充分肉遇，雙方共同確定和完成。良好的溝通首先股建立并維護(hù)彼此的信賴。建立彼此的信賴關(guān)系是績(jī)敬拘通成

35、功的首要前提。對(duì)于事等溝通氛闊的營(yíng)造對(duì)做好績(jī)觸面談工作起到重要的作用o2、田談是經(jīng)理與員工共同確定下一績(jī)妓管理周期的績(jī)數(shù)目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。做好績(jī)敢面談工作才能在雙方對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)以后，確定下一績(jī)娘管理周期的績(jī)嗷H標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。做好績(jī)效酣談工作要求紐現(xiàn)在|司員工進(jìn)行面談前一定要進(jìn)行賴姓診斷。在與員工麗談的時(shí)候，經(jīng)理不能僅僅是告訴員工一個(gè)考評(píng)結(jié)果，更3在耍的是要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效。實(shí)際上

36、雙方在面談過(guò)程中，同時(shí)也對(duì)下階段績(jī)般鼓點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃，這就使整個(gè)績(jī)般管理的過(guò)程形成一個(gè)不斷提高的循環(huán)。3、基于績(jī)姓溝通基礎(chǔ)之上的憤娘評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有般的雙向或多向向遇，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷慕礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度?？?jī)妓評(píng)價(jià)fJl預(yù)先嬉立健全績(jī)她反饋機(jī)制，如果有些員工對(duì)自己所得到的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有不間意見(jiàn)，可以在

37、一定時(shí)間內(nèi)通過(guò)該程序謀求分歧的解決。(三)創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系，迅速而廣泛地應(yīng)用績(jī)撤成績(jī)績(jī)姓管理對(duì)績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用包括:工資調(diào)臻、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)膏升與職位調(diào)黯、教育培訓(xùn)、激插沉攪和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的建要組成部分，應(yīng)與人力資ii管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)絡(luò)、相互促進(jìn)。合理的有效的激勵(lì)機(jī)制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的熏要手段。創(chuàng)新績(jī)嗷激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共間的價(jià)偏觀和健康向上的新型文伽要很

38、好地設(shè)計(jì)能配合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指脈，開(kāi)展戰(zhàn)略性.!是一套綜合性的激勵(lì)方蝶，實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)繞一著重回隊(duì)或集體的激勵(lì)?？梢砸龑?dǎo)和促進(jìn)企業(yè)的全麗和可持續(xù)發(fā)展，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而贏得金周性的根本勝利。戰(zhàn)略性撒勵(lì)不僅僅是一套激勵(lì)方案，而是一個(gè)企業(yè)或單位的文化，涵蓋了共問(wèn)價(jià)值觀的形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利布機(jī)結(jié)合等一系列重要內(nèi)礙。(.....義撇[1]跑回明.入:1.1憤耀瞥現(xiàn)研現(xiàn)中四人民點(diǎn)鵬出掘批，2001[2]廖