私企中的人力資源管理

1、企業(yè)家天地2008年12月中旬刊內(nèi)容摘要由于數(shù)千年傳統(tǒng)文化的影響，我國(guó)私企在人才的引進(jìn)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理的過(guò)程中，存在著諸多不完善的思想、理念而這往往會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性，也會(huì)影響企業(yè)運(yùn)行的質(zhì)量與效益。因此，積極探索符合時(shí)代要求的相應(yīng)對(duì)策，便是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的必經(jīng)之路了。私企中的人力資源管理□欒芳21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識(shí)和技術(shù)載體的人力資本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力和決定因素，人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最寶貴、最重要的資源。由于數(shù)千年傳統(tǒng)

2、文化的影響，我國(guó)私企在人才的引進(jìn)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理的過(guò)程中，存在著諸多不完善的思想、理念而這往往會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性，也會(huì)影響企業(yè)運(yùn)行的質(zhì)量與效益。因此，現(xiàn)在很多私企都在積極探討摸索符合時(shí)代要求的對(duì)策，使企業(yè)人力資源管理能夠適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要。私企人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題私企經(jīng)過(guò)艱苦的創(chuàng)業(yè)，企業(yè)的規(guī)模有了一定程度的擴(kuò)大，產(chǎn)品的知名度也有了一定的提高，但私人企業(yè)的發(fā)展在很大程度上卻因人才的缺乏而受到阻礙。特別是在人力資源管理

3、方面尚未形成一套適合中國(guó)國(guó)情、與自己企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理系統(tǒng)。這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：缺乏正確的人力資源管理觀念。人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。而目前我國(guó)的許多私企對(duì)這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé)，謀求人與事相宜為目標(biāo)，以事為中心

4、，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。企業(yè)人才流失嚴(yán)重。私企中人才流失比較嚴(yán)重，在這一問(wèn)題上既有員工的問(wèn)題，也有企業(yè)老板的原因。主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：①人才“跳槽”問(wèn)題突出，私企由于社會(huì)制度和自身等諸多原因，在引進(jìn)和留住人才的問(wèn)題上的矛盾愈來(lái)愈突出。很多私企都面臨這樣一種困境：一方面急需某種專業(yè)技術(shù)人才；另一方面費(fèi)力引進(jìn)的人才卻很難在企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)時(shí)間停留，私企便變

5、成了這些高級(jí)打工仔的實(shí)習(xí)基地。據(jù)一份調(diào)查顯示，私企中高層次管理和科研技術(shù)人才的工齡普遍很短，平均為23年，最短的只有幾個(gè)月，最長(zhǎng)的一般不超過(guò)6年。②企業(yè)解雇員工問(wèn)題嚴(yán)重，一是“炒”得隨意，企業(yè)老板在勞資問(wèn)題上比較強(qiáng)勢(shì)，在與員工的溝通、評(píng)價(jià)中往往高高在上，看誰(shuí)不順眼便開(kāi)掉誰(shuí)；二是“炒”的量大，在有關(guān)的調(diào)查報(bào)告中現(xiàn)實(shí)，我國(guó)有些私企員工解雇率竟然超過(guò)20%；③是把“炒人”視同于加強(qiáng)企業(yè)管理，由于以“炒”代管，使員工在心理永遠(yuǎn)處于不穩(wěn)定狀態(tài)，從

6、進(jìn)而頻頻引發(fā)員工“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流動(dòng)性加大，甚至企業(yè)中高層管理人員也頻繁流失。企業(yè)家族化管理，不利于企業(yè)成長(zhǎng)。我國(guó)的私企在創(chuàng)業(yè)初期絕大多數(shù)都是使用的家族式管理模式，這在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、減少代理成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，家族式的管理的弊端就很明顯地暴露出來(lái)，甚至成為企業(yè)再上一個(gè)臺(tái)階的最大障礙，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人

7、惟親、過(guò)分集權(quán)、論資排輩。對(duì)企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒(méi)有足夠信得過(guò)的親人可用，僅憑熟人介紹來(lái)擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。②經(jīng)營(yíng)者選擇面狹窄，無(wú)法滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營(yíng)管理人員往往局限于家庭血緣關(guān)系中，事實(shí)上繼續(xù)依賴于企業(yè)老板個(gè)人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展了。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對(duì)于公司的凝聚力，家族企業(yè)“內(nèi)部繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重，管理權(quán)也大多傳子不傳賢，傳內(nèi)不傳外，家族外成員在企業(yè)中始終有

8、一種被排斥和被拋棄感。這一切都必然導(dǎo)致選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄，影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。③集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)老板個(gè)人獨(dú)斷決策，隨意性大，影響決策的質(zhì)量和科學(xué)性。特別是在一些私企老板小有成就時(shí)，以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)決策方式。這類家族制企業(yè)決策靈活、規(guī)范性低，以經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)為基礎(chǔ)，信息收集、處理、利用無(wú)規(guī)則，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準(zhǔn)確度及操作性均較差，對(duì)于市場(chǎng)研究

9、、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡，但在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中這種決策會(huì)帶來(lái)無(wú)窮后患。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來(lái)人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵(lì)。大多數(shù)私企的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)

10、激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地是應(yīng)把人看成是一種活的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的Humanresources人力資源54企業(yè)家天地2008年12月中旬刊能力作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要目標(biāo)。通過(guò)有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開(kāi)拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來(lái)。目前雖然許多私企已經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人

11、才，但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中沒(méi)有注重樹(shù)立企業(yè)文化，而是單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。解決問(wèn)題的對(duì)策建立現(xiàn)代的人力資源管理觀念。在企業(yè)管理過(guò)程中，人無(wú)疑是最重要的因素，無(wú)論何時(shí)何地都應(yīng)該重視人的作用。但是人也是所有事物中最具變動(dòng)、最難以把握的因素。應(yīng)把人力資源開(kāi)發(fā)和利用提到應(yīng)有高度來(lái)重

12、視，傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理工作只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等較瑣碎的具體工作?，F(xiàn)代人力資源則是將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提高擴(kuò)大，從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)為：為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、利用與管理的系統(tǒng)，以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。要形成人才激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，珍惜現(xiàn)有人才，使用和管理好現(xiàn)有人才，把人力資源開(kāi)發(fā)和利用納入到企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)發(fā)展全局上，應(yīng)穩(wěn)定現(xiàn)有人才、培養(yǎng)急需人才、招聘優(yōu)秀人才、吸引高

13、級(jí)人才，使私企在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中永遠(yuǎn)立于不敗之地。完善管理機(jī)制，提高人才滿意度。私企在成長(zhǎng)初期還可以實(shí)行家族制等初級(jí)管理模式以加強(qiáng)對(duì)人員的控制，但當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張走向大市場(chǎng)時(shí)期，就必須建立起一套與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的、完善的現(xiàn)代管理體系。企業(yè)的內(nèi)部管理需要更加開(kāi)放、透明，建立順暢的內(nèi)部溝通渠道以及形式規(guī)范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，以增加內(nèi)部管理的公平性。實(shí)踐證明，授權(quán)是企業(yè)家重視、信任人才的較好形式。每個(gè)人都有被重視

14、的渴望，企業(yè)敢不敢于放手用人，給予人才施展才華的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，使其經(jīng)常連續(xù)地產(chǎn)生自豪感和成就感，充分體現(xiàn)人才的自我價(jià)值和自身在企業(yè)中的位置，這將在很大程度上影響到人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。另外，企業(yè)還幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)和技能提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，在了解員工所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致，讓員工有明確的發(fā)展方向。實(shí)施有效的激勵(lì)措施，留住核心員工造成人才尤其是核心員

15、工外流的原因是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論：報(bào)酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵(lì)作用，而工作成就感、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素。因此企業(yè)一方面要通過(guò)分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其

16、是核心員工的不同需求，通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量。企業(yè)文化建設(shè)一直被企業(yè)家們歸入“軟管理”范疇。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的心理，可以產(chǎn)生巨大的影響力，同時(shí)也是企業(yè)成員共同遵循的價(jià)值觀、基本信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、道德風(fēng)氣和行為準(zhǔn)則。優(yōu)秀的企業(yè)文化無(wú)疑具有巨大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。鑄就百年企業(yè)重在建立自身的企業(yè)

17、文化。歷史經(jīng)驗(yàn)證明，凡百年企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，或者獨(dú)特的精神氣質(zhì)。如果說(shuō)一個(gè)企業(yè)率先采用了先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備，可以獲得超額利潤(rùn)，那些率先進(jìn)行與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的、具有戰(zhàn)斗力的企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)同樣可以獲得超額利潤(rùn)。企業(yè)文化的基本特征，一是誠(chéng)信，這是一種無(wú)形資產(chǎn)，可以贏得顧客和各方面的合作伙伴。二是執(zhí)著，辦企業(yè)需要細(xì)致的、扎實(shí)的、不急不躁的努力，不能幻想一夜之間可以成為世界知名企業(yè)。三是創(chuàng)新，一些百年老店之所以能夠成為百年企業(yè)，是不斷地

18、創(chuàng)新使然，是企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)的風(fēng)格、生產(chǎn)模式和服務(wù)方式。四是彈性或張力，即企業(yè)應(yīng)對(duì)各種復(fù)雜變化的能力。五是凝聚力，即能夠凝聚各方面人才，最大限度地利用各種人才的智慧，在任何情況下都能夠團(tuán)結(jié)和凝聚員工。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化是作為企業(yè)組織內(nèi)部全體員工的共同價(jià)值觀和道德準(zhǔn)則，共同的精神追求和行為規(guī)范。從人本邏輯看，企業(yè)文化則是企業(yè)家文化，而企業(yè)家文化的形成，則必然打上企業(yè)家個(gè)人的價(jià)值取向烙印，即企業(yè)家自己的最有利的選擇。實(shí)施人本管理，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

19、在私企供職的員工普遍存在單純雇傭思想，打短工思想。給多少錢(qián)，做多少事干一天算一天，把自己看作“打工仔”。始終讓自己游離于企業(yè)之外，沒(méi)有將自己的前途和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與企業(yè)融為一體。這與我國(guó)私企存在的非人本化管理息息相關(guān)。這樣對(duì)員工與企業(yè)均為不利。企業(yè)要解決這種雇傭思想，必須實(shí)施人本管理，以穩(wěn)定員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍讓員工有歸屬感。此外，企業(yè)實(shí)施人本管理，要充分重視人在企業(yè)中的地位與作用，把人作為管理的核心和最重要的資源來(lái)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，采取有效的制度設(shè)計(jì)

20、和企業(yè)活動(dòng)，來(lái)最大限度地調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，讓每位員工成為企業(yè)的主人，使“員工服務(wù)企業(yè)企業(yè)服務(wù)員工”的互動(dòng)中共同發(fā)展。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，私企必須樹(shù)立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。作者單位：湖南建設(shè)集團(tuán)有限公司人力資源Humanre