薪酬管理公平性對企業(yè)員工工作績效管理的影響

1、環(huán)球市場信息導(dǎo)報(bào)官方網(wǎng)站http：／^wreros86corn人力資源投稿熱線：4000169586叭O5982406659824866—089一f維持企業(yè)正常運(yùn)行的兩個(gè)重要的制約因素主要是企業(yè)的薪酬管理以及員工的工作績效。而在企業(yè)中，員工的工作績效主要是由薪酬管理的公平性所決定的，公平性較高的企業(yè)，往往企業(yè)各項(xiàng)工作的開展是很順利的。因而本論文主要從概念、國內(nèi)外現(xiàn)狀分析、前者對后者的影響三方面來分析企業(yè)薪酬管理的公平性與員工工作績效管理

2、的關(guān)系。薪酬管理的公平性分析主要是從員工角度來實(shí)現(xiàn)的，分析的主要內(nèi)容包含薪酬水平以及增加是否具有合理性、公平性。由于合理公正的薪酬管理不僅能夠維持公司各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行，并且對員工的工作積極性，以及員工對公司的歸屬感均起著積極的作用，進(jìn)一步講，企業(yè)會因此獲得更高的收益，因而薪酬管理在企業(yè)中是一個(gè)至關(guān)重要的問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予更大的關(guān)注。相關(guān)概念薪酬管理公平性。員工薪酬的公平性并不是指薪酬相等，它主要是根據(jù)員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)而決定的，例如

3、員工所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收益，或者員工在企業(yè)中的價(jià)值地位。因此員工的薪酬是由個(gè)人的績效所決定的，薪酬的管理也應(yīng)保持公平負(fù)責(zé)的態(tài)度，并讓企業(yè)中的員工都清楚地認(rèn)識到這一規(guī)定，通過該途徑，才能充分發(fā)揮員工工作的積極性，進(jìn)而提高員工工作績效。員工工作績效。員工的工作績效主要是指員工在企業(yè)某一崗位上，并且在一定的時(shí)間范圍內(nèi)為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)或者所起到的價(jià)值。因而績效成績是由工作的成果以及工作的效率所共同決定的。從學(xué)術(shù)方面講，這兩方面內(nèi)容主要是工作績效、周邊

4、績效。工作績效指的是員工在完成工作任務(wù)后，所得到的結(jié)果以及在此過程中的表現(xiàn)行為；周邊績效主要是指員工的態(tài)度，例如對待加班的態(tài)度，對待工作的態(tài)度，對待工作困難的態(tài)度。研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀。國外在薪酬管理的公平性對員工績效的影響分析主要從兩方面進(jìn)行探討。第一方面是管理公平性對員工績效的影響理論。國外研究人員在此方面有所分歧，小部分學(xué)者認(rèn)為薪酬并不是激勵員工工作積極性的真正因素，并且持有“將薪酬看作激勵措施”是危險(xiǎn)神話的觀點(diǎn)。而大部分研究人員

5、還是認(rèn)為薪酬能夠提高員工工作積極性，提高工作績效。并且薪酬管理的公平性在提高企業(yè)收益方面是一項(xiàng)重要的建議。美國的研究人員經(jīng)過實(shí)例證實(shí)，研究結(jié)果表示薪酬公平性與員工績效之間存在著顯著性的影響，并且是雙向的。另一方面的研究主要是針對薪酬管理的公平性與員工滿意度之間關(guān)系的理論研究。員工對薪酬的滿意程度主要是由薪酬的公平性所決定的，然而國外學(xué)者對這方面的探討是局限在這兩個(gè)因素，卻忽略了薪酬的滿意程度對員工的績效的影響，在分析四種公平性對各類薪酬

6、滿意程度的影響的實(shí)證性研究也是少之又少的。國內(nèi)研究現(xiàn)狀。國內(nèi)的研究人員在該方面的研究主要是針對四類薪酬管理水平，分別是薪酬管理的結(jié)果公平性、管理程序的公平性、管理信息的公平性以及管理交往的公平性。分別探討四類公平性對員工的薪酬滿意程度、獎金滿意程度等滿意度的影響顯著性。發(fā)展趨勢。為明確判斷員工的工作行為、工作態(tài)度對工作績效的影響，還需要對員工的薪酬滿意度、薪酬的公平性以及工作積極性、工作績效進(jìn)行更為深入的分析探討。企業(yè)薪酬公平性對員工工

7、作績效的影響影響員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)制定的體現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部的員工對企業(yè)薪酬公平性的觀點(diǎn)以及與其他同類企業(yè)之間薪酬方面的比較分析，共同構(gòu)成了企業(yè)薪酬的管理公平性。因而，在企業(yè)的薪酬管理規(guī)定中，最重要的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是本企業(yè)所給予員工的薪酬不應(yīng)該小于同類企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后才能保證薪酬管理具有公平性，進(jìn)而提高企業(yè)在人才市場上的綜合實(shí)力，招聘到更多有質(zhì)量的優(yōu)秀人才為本企業(yè)的進(jìn)步起到推動性的作用。不論從企業(yè)方面還是員工的角度來講，薪酬管理的公平性均應(yīng)受

8、到極大的重視，這樣才能使得工作績效的管理標(biāo)；隹的制定順利進(jìn)行，從而提高員工的工作積極性，績效也因此得到增強(qiáng)。影響員工工作績效管理執(zhí)行效率的體現(xiàn)。員工的工作績效應(yīng)該與崗位所具有的價(jià)值結(jié)合起來為企業(yè)的薪酬分配提供依據(jù)。員一”。作者章位：牟國社會殺斗摹院石f競生晚)工在不同的崗位上，職責(zé)是不同的，因此薪酬管理的公平性還應(yīng)該考慮到崗位上人員的分配問題以及員工之間的協(xié)調(diào)工作。企業(yè)的管理者在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用，因此對待工作的態(tài)度也應(yīng)包含在公平

9、性以及績效表現(xiàn)中。與昂的績效管理制度在缺乏薪酬公平性的情況下是無法順利進(jìn)行的，因而不符合公平性的不利因素如果出現(xiàn)在薪酬管理的過程中，也會導(dǎo)致績效的管理執(zhí)行效率較低。影響員工的薪酬滿意度的體現(xiàn)。在薪酬的管理問題上，不論員工的工作崗位有何不同，均應(yīng)受到公平對待。員工對薪酬的滿意度主要體現(xiàn)在薪酬管理的公平性上，因而企業(yè)在制定有關(guān)薪酬或獎金的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的過程中，應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，這是增強(qiáng)員工的薪酬滿意度的一個(gè)重要途徑。因此企業(yè)可以通過讓員工參與薪酬分

10、配制度的過程中，讓員工了解制度的制定依據(jù)，并且能夠改進(jìn)相關(guān)不足，從而能夠?qū)崿F(xiàn)增強(qiáng)員工的薪酬滿意度的目的。影響員工的績效管理的體現(xiàn)。對于企業(yè)的日常經(jīng)營，如果要對員工的工作績效進(jìn)行量化，由于受到多種因素的影Ⅱ向，難度是相當(dāng)大的。因而，員工的工作內(nèi)容需要與員工的工作效率等方面相互結(jié)合起來，并且保證薪酬管理的公平性、公正性特征，從而提高員工的工作績效。因此企業(yè)應(yīng)該意識到薪酬的管理公平性與員工的工作績效之間有著顯著性的影響，并且是相互的。企業(yè)從中

11、也可以認(rèn)識到：要想讓員工積極參與工作，可以借助薪酬的功能，使薪酬更加符合忍心，員工對企業(yè)也有較強(qiáng)的歸屬感，員工之間的合作更加愉快，企業(yè)也會因此得到更大的收益。影響組織承諾的體現(xiàn)。員工在表現(xiàn)組織承諾方面的表現(xiàn)，主要是通過一系列相關(guān)的心理變化以及由此產(chǎn)生的行為方式而得以表現(xiàn)的，例如員工對企業(yè)有著較強(qiáng)的歸屬感，或者勇于奉獻(xiàn)的心理，而做出的一系列行為。因而這是員工在了解認(rèn)識薪酬的管理公平性之后所具有的相關(guān)情感，并因此產(chǎn)生的相關(guān)行為。這種途徑可以

12、使得員工具有更高的積極性，并且在工作的過程中，具有較強(qiáng)的責(zé)任感以及工作熱情，工作效率也因此得到提高，員工的工作績效也會因此得到大幅度的提升。企業(yè)與員工之間是相互依存、互利共存的關(guān)系，并且員工工作的績效對企業(yè)總體的績效都有著重要的影Ⅱ向，因此如若每個(gè)員工的績效得以提升，企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的速度也會因此加快。從中可以發(fā)現(xiàn)，員工的績效管理對于企業(yè)的發(fā)展是有著顯著性作用的。增強(qiáng)薪酬管理公平性的建議本章節(jié)主要從提升薪酬滿意度和提升情感性歸屬兩方面來

13、增強(qiáng)薪酬管理的公平性。前者主要是從分配公平維度以及程序和交互的維度兩個(gè)角度來實(shí)現(xiàn)。后者主要包含：實(shí)現(xiàn)人才的培養(yǎng)，加大人才的引進(jìn)工作；將提高員工的薪酬與事業(yè)留人共同考慮；實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人情化管理。薪酬管理的公平性對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。因此公平性是企業(yè)薪酬管理的過程中必須遵守的一個(gè)原則。員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)自愿度以及歸屬感均直接或間接地受到薪酬管理的公平性的影響，因此不論企業(yè)如何更改薪酬制度，均應(yīng)遵循公平性的原則，才能保證薪酬制度

14、的執(zhí)行效率。薪酬公平性也與員工工作的積極性有著緊密的聯(lián)系，企業(yè)可以根據(jù)員工的貢獻(xiàn)或價(jià)值來實(shí)現(xiàn)薪酬的分配或調(diào)整，進(jìn)而可以發(fā)揮員工最大的工作績效，企業(yè)也會因此得到最大的收益。薪酬管理平住企業(yè)雖互互銹敫管理的影響◎郅原鈁環(huán)球市場信息導(dǎo)報(bào)官方網(wǎng)站http：／^wreros86corn人力資源投稿熱線：4000169586叭O5982406659824866—089一f維持企業(yè)正常運(yùn)行的兩個(gè)重要的制約因素主要是企業(yè)的薪酬管理以及員工的工作績效。而

15、在企業(yè)中，員工的工作績效主要是由薪酬管理的公平性所決定的，公平性較高的企業(yè)，往往企業(yè)各項(xiàng)工作的開展是很順利的。因而本論文主要從概念、國內(nèi)外現(xiàn)狀分析、前者對后者的影響三方面來分析企業(yè)薪酬管理的公平性與員工工作績效管理的關(guān)系。薪酬管理的公平性分析主要是從員工角度來實(shí)現(xiàn)的，分析的主要內(nèi)容包含薪酬水平以及增加是否具有合理性、公平性。由于合理公正的薪酬管理不僅能夠維持公司各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行，并且對員工的工作積極性，以及員工對公司的歸屬感均起著積極

16、的作用，進(jìn)一步講，企業(yè)會因此獲得更高的收益，因而薪酬管理在企業(yè)中是一個(gè)至關(guān)重要的問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予更大的關(guān)注。相關(guān)概念薪酬管理公平性。員工薪酬的公平性并不是指薪酬相等，它主要是根據(jù)員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)而決定的，例如員工所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收益，或者員工在企業(yè)中的價(jià)值地位。因此員工的薪酬是由個(gè)人的績效所決定的，薪酬的管理也應(yīng)保持公平負(fù)責(zé)的態(tài)度，并讓企業(yè)中的員工都清楚地認(rèn)識到這一規(guī)定，通過該途徑，才能充分發(fā)揮員工工作的積極性，進(jìn)而提高員工工作績效。

17、員工工作績效。員工的工作績效主要是指員工在企業(yè)某一崗位上，并且在一定的時(shí)間范圍內(nèi)為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)或者所起到的價(jià)值。因而績效成績是由工作的成果以及工作的效率所共同決定的。從學(xué)術(shù)方面講，這兩方面內(nèi)容主要是工作績效、周邊績效。工作績效指的是員工在完成工作任務(wù)后，所得到的結(jié)果以及在此過程中的表現(xiàn)行為；周邊績效主要是指員工的態(tài)度，例如對待加班的態(tài)度，對待工作的態(tài)度，對待工作困難的態(tài)度。研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀。國外在薪酬管理的公平性對員工績效的影響分

18、析主要從兩方面進(jìn)行探討。第一方面是管理公平性對員工績效的影響理論。國外研究人員在此方面有所分歧，小部分學(xué)者認(rèn)為薪酬并不是激勵員工工作積極性的真正因素，并且持有“將薪酬看作激勵措施”是危險(xiǎn)神話的觀點(diǎn)。而大部分研究人員還是認(rèn)為薪酬能夠提高員工工作積極性，提高工作績效。并且薪酬管理的公平性在提高企業(yè)收益方面是一項(xiàng)重要的建議。美國的研究人員經(jīng)過實(shí)例證實(shí)，研究結(jié)果表示薪酬公平性與員工績效之間存在著顯著性的影響，并且是雙向的。另一方面的研究主要是針

19、對薪酬管理的公平性與員工滿意度之間關(guān)系的理論研究。員工對薪酬的滿意程度主要是由薪酬的公平性所決定的，然而國外學(xué)者對這方面的探討是局限在這兩個(gè)因素，卻忽略了薪酬的滿意程度對員工的績效的影響，在分析四種公平性對各類薪酬滿意程度的影響的實(shí)證性研究也是少之又少的。國內(nèi)研究現(xiàn)狀。國內(nèi)的研究人員在該方面的研究主要是針對四類薪酬管理水平，分別是薪酬管理的結(jié)果公平性、管理程序的公平性、管理信息的公平性以及管理交往的公平性。分別探討四類公平性對員工的薪酬

20、滿意程度、獎金滿意程度等滿意度的影響顯著性。發(fā)展趨勢。為明確判斷員工的工作行為、工作態(tài)度對工作績效的影響，還需要對員工的薪酬滿意度、薪酬的公平性以及工作積極性、工作績效進(jìn)行更為深入的分析探討。企業(yè)薪酬公平性對員工工作績效的影響影響員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)制定的體現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部的員工對企業(yè)薪酬公平性的觀點(diǎn)以及與其他同類企業(yè)之間薪酬方面的比較分析，共同構(gòu)成了企業(yè)薪酬的管理公平性。因而，在企業(yè)的薪酬管理規(guī)定中，最重要的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是本企業(yè)所給予員工的薪

21、酬不應(yīng)該小于同類企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后才能保證薪酬管理具有公平性，進(jìn)而提高企業(yè)在人才市場上的綜合實(shí)力，招聘到更多有質(zhì)量的優(yōu)秀人才為本企業(yè)的進(jìn)步起到推動性的作用。不論從企業(yè)方面還是員工的角度來講，薪酬管理的公平性均應(yīng)受到極大的重視，這樣才能使得工作績效的管理標(biāo)；隹的制定順利進(jìn)行，從而提高員工的工作積極性，績效也因此得到增強(qiáng)。影響員工工作績效管理執(zhí)行效率的體現(xiàn)。員工的工作績效應(yīng)該與崗位所具有的價(jià)值結(jié)合起來為企業(yè)的薪酬分配提供依據(jù)。員一”。作者

22、章位：牟國社會殺斗摹院石f競生晚)工在不同的崗位上，職責(zé)是不同的，因此薪酬管理的公平性還應(yīng)該考慮到崗位上人員的分配問題以及員工之間的協(xié)調(diào)工作。企業(yè)的管理者在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用，因此對待工作的態(tài)度也應(yīng)包含在公平性以及績效表現(xiàn)中。與昂的績效管理制度在缺乏薪酬公平性的情況下是無法順利進(jìn)行的，因而不符合公平性的不利因素如果出現(xiàn)在薪酬管理的過程中，也會導(dǎo)致績效的管理執(zhí)行效率較低。影響員工的薪酬滿意度的體現(xiàn)。在薪酬的管理問題上，不論員工的工作

23、崗位有何不同，均應(yīng)受到公平對待。員工對薪酬的滿意度主要體現(xiàn)在薪酬管理的公平性上，因而企業(yè)在制定有關(guān)薪酬或獎金的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的過程中，應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，這是增強(qiáng)員工的薪酬滿意度的一個(gè)重要途徑。因此企業(yè)可以通過讓員工參與薪酬分配制度的過程中，讓員工了解制度的制定依據(jù)，并且能夠改進(jìn)相關(guān)不足，從而能夠?qū)崿F(xiàn)增強(qiáng)員工的薪酬滿意度的目的。影響員工的績效管理的體現(xiàn)。對于企業(yè)的日常經(jīng)營，如果要對員工的工作績效進(jìn)行量化，由于受到多種因素的影Ⅱ向，難度是相當(dāng)大的。因

24、而，員工的工作內(nèi)容需要與員工的工作效率等方面相互結(jié)合起來，并且保證薪酬管理的公平性、公正性特征，從而提高員工的工作績效。因此企業(yè)應(yīng)該意識到薪酬的管理公平性與員工的工作績效之間有著顯著性的影響，并且是相互的。企業(yè)從中也可以認(rèn)識到：要想讓員工積極參與工作，可以借助薪酬的功能，使薪酬更加符合忍心，員工對企業(yè)也有較強(qiáng)的歸屬感，員工之間的合作更加愉快，企業(yè)也會因此得到更大的收益。影響組織承諾的體現(xiàn)。員工在表現(xiàn)組織承諾方面的表現(xiàn)，主要是通過一系列相

25、關(guān)的心理變化以及由此產(chǎn)生的行為方式而得以表現(xiàn)的，例如員工對企業(yè)有著較強(qiáng)的歸屬感，或者勇于奉獻(xiàn)的心理，而做出的一系列行為。因而這是員工在了解認(rèn)識薪酬的管理公平性之后所具有的相關(guān)情感，并因此產(chǎn)生的相關(guān)行為。這種途徑可以使得員工具有更高的積極性，并且在工作的過程中，具有較強(qiáng)的責(zé)任感以及工作熱情，工作效率也因此得到提高，員工的工作績效也會因此得到大幅度的提升。企業(yè)與員工之間是相互依存、互利共存的關(guān)系，并且員工工作的績效對企業(yè)總體的績效都有著重要

26、的影Ⅱ向，因此如若每個(gè)員工的績效得以提升，企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的速度也會因此加快。從中可以發(fā)現(xiàn)，員工的績效管理對于企業(yè)的發(fā)展是有著顯著性作用的。增強(qiáng)薪酬管理公平性的建議本章節(jié)主要從提升薪酬滿意度和提升情感性歸屬兩方面來增強(qiáng)薪酬管理的公平性。前者主要是從分配公平維度以及程序和交互的維度兩個(gè)角度來實(shí)現(xiàn)。后者主要包含：實(shí)現(xiàn)人才的培養(yǎng)，加大人才的引進(jìn)工作；將提高員工的薪酬與事業(yè)留人共同考慮；實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人情化管理。薪酬管理的公平性對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有