人力資本溢價(jià)與企業(yè)績(jī)效研究.pdf

1、人力資本理論對(duì)人們?nèi)绾潍@得勞動(dòng)技能進(jìn)行了描述,它表明當(dāng)某項(xiàng)工作比其他工作需要投入更多時(shí)間和精力時(shí),工薪不平等是必要的,否則將會(huì)導(dǎo)致需要過多投入的工作供給不足,影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。但貝克爾的工資方程卻表明薪酬并不能完全由勞動(dòng)者的工作時(shí)間、自身投入來解釋,還應(yīng)考慮行業(yè)、地區(qū)差異等這些非人力資本因素。這里暗示著員工的薪酬實(shí)際上被分為兩部分:一部分是因勞動(dòng)者自身素質(zhì)和時(shí)間精力投入所帶來的收益,另一部分是難以被人力資本解釋的溢價(jià)。本文的主要目

2、的就是探究人力資本溢價(jià)存在的合理性及支付的合理范圍,并深入考察人力資本溢價(jià)對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)與影響,以期得到對(duì)我國(guó)薪酬設(shè)計(jì)有借鑒意義的結(jié)論和證據(jù)。
　　近年來層出不窮的“天價(jià)年薪”將高管薪酬推向了風(fēng)口浪尖,其中高管薪酬與企業(yè)績(jī)效是否存在相關(guān)性是爭(zhēng)論的焦點(diǎn)之一。學(xué)者們對(duì)該問題做了大量深入、細(xì)致的研究,結(jié)論卻大相徑庭。薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性以及薪酬差距對(duì)員工的激勵(lì)效果至今未有定論。筆者認(rèn)為已有文獻(xiàn)在研究薪酬問題時(shí),多以薪酬整體作為研究對(duì)象,

3、而未對(duì)薪酬的構(gòu)成內(nèi)容作具體區(qū)分。事實(shí)上經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活中人與人之間的薪酬差距既有因勞動(dòng)力質(zhì)量不同造成的差距,也有因人力資本以外的其他因素造成的差距。前者是勞動(dòng)者教育投資的必要回報(bào),勞動(dòng)者對(duì)這部分薪酬差距“心安理得”,并不能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響,而后者才有可能是激勵(lì)勞動(dòng)者付出更多努力,提高企業(yè)績(jī)效的真正動(dòng)力。本文的主要貢獻(xiàn)在于從資產(chǎn)專用性角度,結(jié)合資本資產(chǎn)定價(jià)模型理論對(duì)人力資本溢價(jià)進(jìn)行了理論分析與概念界定,并以我國(guó)上市公司為研究對(duì)象區(qū)分

4、高管和普通員工兩類勞動(dòng)者群體,分別探討其人力資本溢價(jià)的形成機(jī)制及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用方式。同時(shí)為了權(quán)衡公平與效率,充分發(fā)揮人力資本溢價(jià)對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極作用,有效避免其消極影響,本文引入了收入流動(dòng)性概念,并用數(shù)理模型推導(dǎo)的方式論證了收入流動(dòng)性、人力資本溢價(jià)與企業(yè)績(jī)效之間的邏輯關(guān)系。本文的主要內(nèi)容如下:
　　首先對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理,將人力資本溢價(jià)界定為勞動(dòng)者因承擔(dān)額外風(fēng)險(xiǎn)所要求的補(bǔ)償。人力資本溢價(jià)有兩個(gè)重要的決定因素,一個(gè)是因人力資本專用

5、性導(dǎo)致的不可分散風(fēng)險(xiǎn),另一個(gè)是人力資本擁有者對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。這為我國(guó)高管與員工之間的巨額薪酬差距找到了新的解釋:由于企業(yè)高管不僅要承擔(dān)自身因人力資本專用性導(dǎo)致的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn),還要承擔(dān)原本屬于所有者的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn),因此高管的人力資本溢價(jià)往往高于企業(yè)員工。
　　接著,本文以1999-2012年我國(guó)上市公司高管和普通員工為研究對(duì)象,運(yùn)用殘差法將人力資本溢價(jià)從薪酬中剝離出來,通過構(gòu)建實(shí)證模型探尋人力資本溢價(jià)的形成機(jī)制。本文結(jié)合人力資本理論、勞動(dòng)力

6、市場(chǎng)分割理論和效率工資理論,對(duì)人力資本溢價(jià)的產(chǎn)生路徑進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)力質(zhì)量的差異對(duì)人力資本溢價(jià)的影響微乎其微,而行業(yè)、地區(qū)差異導(dǎo)致的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、收入流動(dòng)性、高管分擔(dān)的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)以及企業(yè)特質(zhì)是導(dǎo)致人力資本溢價(jià)產(chǎn)生的主要原因。另外,本研究對(duì)高管和普通員工的人力資本溢價(jià)進(jìn)行對(duì)比了分析,研究了兩者之間的區(qū)別與聯(lián)系,為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供建議。
　　然后,在前文的研究基礎(chǔ)上,分別以高管與普通員工的人力資本溢價(jià)為因變量,考察其與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性,

7、確定人力資本溢價(jià)的最佳范圍。實(shí)證結(jié)果表明高管人力資本溢價(jià)與企業(yè)績(jī)效呈倒U型關(guān)系。高管人力資本溢價(jià)范圍對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用表現(xiàn)為負(fù)激勵(lì)、有效激勵(lì)和過度激勵(lì)三個(gè)階段。有效激勵(lì)區(qū)間介于高管人力資本溢價(jià)10％-90%分位數(shù)所對(duì)應(yīng)的金額之間。與高管人力資本溢價(jià)對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用方式不同,員工人力資本溢價(jià)對(duì)企業(yè)績(jī)效存在著“加速”的正向影響,對(duì)于員工來說并不存在過度激勵(lì)區(qū)間,任何溢價(jià)的增加都會(huì)帶來企業(yè)績(jī)效的提升。
　　最后,本文考察了收入流性、人力資