4m法則讓“導(dǎo)師制”卓有成效

1、4M法則法則——讓“導(dǎo)師制導(dǎo)師制”卓有成效卓有成效企業(yè)培養(yǎng)人才的方式多種多樣，而選擇何種培養(yǎng)方式，則與行業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)所處的發(fā)展階段、內(nèi)部文化氛圍、員工的能力素質(zhì)水平等多種因素息息相關(guān)?！皩?dǎo)師制”有何不同什么樣的企業(yè)需要考慮使用“導(dǎo)師制”呢？回答這一問題之前，我們首先要清楚“導(dǎo)師制”與其他培養(yǎng)方式相比有何不同。員工A，是5年前通過校園招聘吸引來的優(yōu)秀人才。在為企業(yè)服務(wù)的5年中，他先經(jīng)過一年的一線銷售鍛煉，業(yè)績突出。又帶過兩年團(tuán)隊(duì)，實(shí)戰(zhàn)管

2、理技能得到提升。后派去印度做了為期半年的項(xiàng)目，積累了項(xiàng)目運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)；又到亞太總部進(jìn)行了半年的全方位培訓(xùn)，在系統(tǒng)地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識的同時(shí)，還拓展了人脈?，F(xiàn)在，他的職務(wù)是運(yùn)營部見習(xí)經(jīng)理。不久前，我們詢問了他下一步發(fā)展的計(jì)劃，并提供了一些需要承擔(dān)P&L的崗位。面對這些需要承擔(dān)沉甸甸業(yè)績指標(biāo)的職位，他頭一回感到了困惑。于是，他報(bào)名參加了一個(gè)為期兩天的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)，但這次培訓(xùn)并未讓他找到答案。他又打電話給同學(xué)朋友，大家也未提供可行性的建議。想問現(xiàn)在

3、的老板，但親密感尚未建立，這時(shí)的老板并不是好的咨詢對象。通過與A的進(jìn)一步溝通，我們發(fā)現(xiàn)他時(shí)常提及一位曾在中國區(qū)工作過，后被派往東南亞某國任職的高管，他對這位高管充滿了敬意。那么，如果能讓這位高管來做A的導(dǎo)師將是一個(gè)理想的選擇。識對人才發(fā)展的促進(jìn)作用更為顯著。Menting：需要鼓勵(lì)并重視：需要鼓勵(lì)并重視雖然“導(dǎo)師制”在人才培養(yǎng)方面有其獨(dú)特的作用，但是如果要把它作為一個(gè)實(shí)實(shí)在在的項(xiàng)目在企業(yè)里落地推行下去，還是會(huì)面臨不少挑戰(zhàn)。而“導(dǎo)師制”能

4、否取得實(shí)效，就取決于如何解決這些問題?！皩?dǎo)師制”的推行，首先會(huì)遇到的問題，就是企業(yè)對師徒關(guān)系（Menting）的態(tài)度?！皩?dǎo)師制”中的師徒關(guān)系，多數(shù)是“非正式”的，不是公司強(qiáng)制指派的，不會(huì)出現(xiàn)在正式的組織架構(gòu)中。如果企業(yè)文化不夠開放和包容，這種非正式的關(guān)系就容易被誤解和扼殺。所以，企業(yè)要有一個(gè)開放的人才培養(yǎng)氛圍。人才培養(yǎng)的概念不僅僅局限于上司對屬下的栽培，而是全方位的人才培養(yǎng)觀念，具體體現(xiàn)在：對前來本部門進(jìn)行交叉培訓(xùn)（Rotation）人

5、員的關(guān)心，對跨部門項(xiàng)目小組的支持，對企業(yè)推行的各種人才培養(yǎng)項(xiàng)目的積極參與等等。有了這樣一個(gè)開放的、全方位的人才培養(yǎng)觀念，“導(dǎo)師制”的實(shí)施和推廣才會(huì)有適宜的土壤。我們?nèi)昵伴_始在中國區(qū)推行建立Coachingculture，在所有的領(lǐng)導(dǎo)力和管理課程中都會(huì)加入教練的概念，培養(yǎng)管理者“發(fā)展人”的意識。Menting與Coaching相似之處在于：都是鼓勵(lì)MenteeCoachee的自主精神，而不是依靠MentCoach告訴他該怎么做，同時(shí)Me