國企高管選拔對象個體差異評價研究

1、謬蹶管理世界■■rc㈣t石=贏蔫磊蕊【摘要】國有企業(yè)高管選拔工作是人力資源管理的重要內(nèi)容，如何有效識別不同對象的差異化水平是人才選拔的關(guān)鍵。本文研究了差異化選擇的評價指標體系和評價模型以期對實有企業(yè)的專家獨立地對指標體系中的指標權(quán)重進行打分。為減小指標權(quán)重誤差，對首次20位專家評分匯總平均后，將所得匯總平均結(jié)果再次發(fā)給20位專家，請20位專家參考此匯總平均際操作具有借鑒意義。結(jié)果再次給出每項指標權(quán)重。最終以20位專家第二次的權(quán)重【關(guān)鍵詞

2、】高管選拔個體差異評價評分的平均值為本研究的確定權(quán)重。一、國有企業(yè)高管人力資源能級評價指標體系的確定2、指標評判區(qū)間的確定方法為了客觀、準確地確定入力資源能級評價指標體系，本文國有企業(yè)高管人力資源能級評價指標體系的確定，目前還對國資委負責監(jiān)管的5家企業(yè)進行了調(diào)研討論，而調(diào)研討論的沒有統(tǒng)一的評價體系和標準。本次研究中，對每一項指標的評對象為各國有企業(yè)的人力資源部負責人和有關(guān)公司分管副總。價確定為優(yōu)、良、中、差4個等級。對于定量指標標準的確

3、定，本通過縝密的調(diào)研討論，本文得出了國有企業(yè)高管人力資源能級文通過研究國有企業(yè)相關(guān)指標值的影響程度來對這些指標進ff@t旨標體系，如表1所示。行分析，以確定出相應(yīng)指標的評判區(qū)間。表1國有企業(yè)的人力資源能級評價指標、權(quán)數(shù)、評判區(qū)間表3、指標評判標準的確定方法權(quán)重評判區(qū)間內(nèi)容指標要素(％)優(yōu)良由差所受教育程度及工作經(jīng)驗9[190，85)[85，70)[70，55)[55。0)外語水平6[1()0，90)[90，75)[75，60)[60。o

4、)團結(jié)協(xié)作精神11[10080)[80，70)[70，60)[60。o)人力工作責任心9[100，80)[80，70)[70，60)[60，0)資源工作創(chuàng)新能力15[100。90)[90，75)[75，60)[60。0)等級專業(yè)技術(shù)水平與技能10[100。90)[90，80)[80，70)[70，0)(u)工作任務(wù)完成質(zhì)量情況12[10085)[85，70)[70，55)[55。o)領(lǐng)導(dǎo)與決策水平8[100，90)[90，7S)[75，

5、60)[600)組織協(xié)調(diào)能力8[100。90)[90，75)[7s，60)[60，0)心理健康狀況12[100，80)[80，70)[70，60)[60。0)1、權(quán)重的確定方法本次研究中的指標權(quán)重采用專家打分法確定，共請20位國72‘當代孬而麗再狐j相應(yīng)指標評判標準的確定，是根據(jù)目前國有企業(yè)高管實際情況，邀請國有企業(yè)人力資源部門專家，根據(jù)其對各指標中優(yōu)、良、中、差的理解，通過區(qū)間劃分法，給出各自對上述概念的評判標準，然后根據(jù)目標在此指標

6、(i)的具體數(shù)值，通過落入N組區(qū)間中各水平區(qū)間(j)的個數(shù)(‰)，得到ry=rk／N。國有企業(yè)高管人力資源能級評價體系的建立，為國有企業(yè)的發(fā)展和人力資源的開發(fā)管理指明了方向。而如果要對入力資源本身在發(fā)展過程中相互進行比較，則需要進行定量評價。通過對人力資源的定量評價，可以及時發(fā)現(xiàn)人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題，以便于企業(yè)及時調(diào)整人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。本文依據(jù)國有企業(yè)高管人力資源能級評價指標體系，采用萬方數(shù)據(jù)模糊綜

7、合評判的方法，建立模糊綜合評判數(shù)學(xué)模型，對國有企業(yè)入力資源能級進行定量評價。二、模糊綜合評判數(shù)學(xué)模型的構(gòu)建模糊綜合評判法(fuzzycomprehensiveevaluation，簡稱FCE)是一種應(yīng)用非常廣泛且十分有效的數(shù)學(xué)方法。自FCE被提出以來，其數(shù)學(xué)模型已從初始模型擴展到多層次模型和多算子模型。本研究采用模糊綜合評判，對受到多種因素制約的國有企業(yè)高管人力資源綜合考核進行評價，模糊綜合評價模型建立步驟如下。1、確定評價因素集和評價

8、因素分層設(shè)U=uI，u：，，Iln是待評價對象的因素集合，lli(i_1，2，，n)表示被考慮的因素。根據(jù)本文的人力資源能級評價體系，取u=u。(所受教育程度及經(jīng)驗)，u：(Cb語水平)，u，(團結(jié)協(xié)作精神)，，Uto(培養(yǎng)和使用后備人才情況)作為第二層評價因素集。2、確定評判集設(shè)V=vl，V2，，vm)是評價等級的集合，vj(j=l，2，，m)表示評判的結(jié)果。根據(jù)本文對國有企業(yè)人力資源管理工作的實踐和對多名專家的調(diào)研論證，針對國有企業(yè)

9、高管人力資源評價的特點，取v=v，(優(yōu))，v2(良)，Ⅵ(中)，H(差)。3、評判標準制定由專家對每個指標評價標準的評判劃分，建立了本研究對國有企業(yè)人力資源能級評價指標標準(見表1o4、確定評價指標權(quán)重權(quán)重是對單因素(指標)在總評判指標體系中所起作用大小和相對重要程度的度量。它代表了單因素(指標)對進行綜合評判的能力和貢獻程度。眾所周知，一個由多個因素決定的事物，各因素對該事物所起的作用是不同的，即對不同的評價因素應(yīng)給不同的權(quán)重。一般情

10、況下評價因素的權(quán)重應(yīng)滿足歸一化條件：A=(a1，a2。，an)，藝a=1(1)o1式中at為第i個因素的權(quán)重。本研究各層指標權(quán)重的確定都滿足(1)式。常用的評價指標權(quán)重的確定方法有經(jīng)驗查表法、統(tǒng)計試驗法、專家打分法和層次分析法等。由于國有企業(yè)高管人力資源能級評價指標體系是一個復(fù)雜的、受多因素影響的系統(tǒng)，既受定量因素的影響，也受定性指標的制約。為了保證因素權(quán)重確定的合理性，本研究采用專家打分法來確定國有企業(yè)人力資源能級評價的指標權(quán)重(見表

11、1o5、各單項評價指標的評價對于評價體系中數(shù)量化的指標，由模糊綜合評價的方法可知。每一個被評價的對象確定了一個從因素集U到評語集V的模糊關(guān)系，即：氏=(r11，k，，r蚰)rwE【O，1J(2)式中‘表示從因素IlI著眼，該評價對象能被評為vj中巧等管理世界黔囂ON_TE烹M=OR烹蕊YEOO孵始I一CPARCN嘲警《S1■■■■級的隸屬度(i1，2，，n；j=l，2，，m)。其中(2)式的確定采用模糊統(tǒng)計的方法，如進行N次調(diào)查，其中分

12、別有l(wèi)ll，n2，，Ilm次屬于v1，v2，，vm功等級評語集，則(2)式可由下式計算。tL=(n1／N，n／N，，Ilm／N)(3)6、單因素評價矩陣(2)式將所有的單因素僦果組成一個單因素評價矩陣，用R表示，即：R=rllr12rlmr21rn‘抽rt％‘盈(4)7、模糊綜合評判由(1)、(4)式進行模糊變換，即可得到v上的一個模糊子集B=(b。b2，，bm)，即：B=AR=(a1，a2，，an)1711‘12rlmr2lk‰rnl

13、rn2r衄(5)式中“”為模糊關(guān)系矩陣的合成運算法則，它有多種形式，如M(A，V)，M(，0)，M(，)等，根據(jù)具體情況適當選用。本研究中采用(★，)運算。由(5)式，根據(jù)最大隸屬原則，就可以確定評價對象所屬評價等級，則(B，v，R)構(gòu)成一個綜合評判模型，或稱綜合評判空間。8、評價結(jié)果的特征值計算由于用最大隸屬原則判別評價結(jié)果容易丟失一部分計算結(jié)果的信息，在實際評價時，可以根據(jù)(5)式及下式計算評價結(jié)果的特征值H：H=(m。m～1，nl

14、一2，，2，1)(b1，b2，，b。)7(6)特征值H綜合了(6)式計算的所有信息，根據(jù)H的大小可以確定評價結(jié)果所屬等級。如果(j一05)≤H≤(jo5)，則評價結(jié)果為第j評價等級。等級數(shù)越高，說明國有企業(yè)高管人力資源能級越強。通過模糊綜合評價和對各級tTapr矩陣的分析，不僅可以得到評價的等級，而且可以得到人力資源個體能力的強弱，有利于企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理。【參考文獻】【1】1李愛梅、凌文輇：人性理論與人力資源管理模式變遷Ⅱ】科技