淺談公平性在企業(yè)薪酬設(shè)計中的重要性

1、民營科技2012年第3期實踐思考淺談公平性在企業(yè)薪酬設(shè)計中的重要性王艷萍(中國水利水電第五工程局有限公司，四川成都610225)摘要：論述了企業(yè)薪酬設(shè)計，設(shè)計薪酬注意細(xì)節(jié)，分析了影響企業(yè)薪酬設(shè)計公平性的相關(guān)因素，提出了解決企業(yè)薪酬設(shè)計公平性的對策：理順薪酬體系，建立完善的績效考核體系；提高薪酬外部競爭性。關(guān)鍵詞：公平性；在薪酬設(shè)計；重要性薪酬是一個極其敏感的話題，做好薪酬體系的設(shè)計與管理不是一件容易的工作，如果出現(xiàn)一些設(shè)計紕漏或管理措施

2、欠妥，就可能會影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定，輕則影響員T的工作積極性，說嚴(yán)重點會影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。如何設(shè)計具科學(xué)性、合理l生、系統(tǒng)『生的薪酬體系，做到按勞分配，多勞多得，公平公正呢1設(shè)計薪酬體系注意七項細(xì)節(jié)11注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理。薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹蚑資水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據(jù)不同職位

3、的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員丁，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40％～50％，中層20％～30％，基層10％20％；而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)T資的平衡公平性，加班1二資的計算則要體現(xiàn)]_資的合法I生。12注意薪珊I水準(zhǔn)具競爭力。薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此

4、，如果一個企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時義沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的T作條件、有吸引力和提升J生的培訓(xùn)機(jī)會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。l3注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬。如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同E同酬，員工就會認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員T在作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端隋況下將有町能造成辭職。如果這是一名普T的話，或許他的做法給企業(yè)造

5、成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員]_或者高級主管，他的消極作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。14注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均。如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘|息的機(jī)會都沒有，而有些員T卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員]_=崗位工作量、T作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等『生肯定存在問題。

6、長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員T消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。15注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大。中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，T資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員T的差異達(dá)到8～10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層晁工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的]：作也難以開展。企業(yè)內(nèi)崗位的薪

7、，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員_T的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員T對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。16注意薪資計算準(zhǔn)確，發(fā)放及時。企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員丁薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。17注意公司利潤與員工適當(dāng)共享。企業(yè)

8、是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿少部分對重要崗位、重要員T和努力T作具良好業(yè)績的員T進(jìn)行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導(dǎo)致員1=不滿，影響員工工作的積極性：分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、TCL、聯(lián)想等企業(yè)都會拿m107b20％的利潤來進(jìn)行對員工分配，這同期股期權(quán)的激勵還不一樣。2企業(yè)薪酬及薪酬設(shè)計的公平

9、性公平理論的基本觀。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代首先提出的，也稱社會比較理論。這個理論主要討論薪酬的合理陛、公平性對人們T作積極性的影響。其基本觀電是：員：r將自己獲得的“報酬”(包括金錢、T作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度、工作努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等)的比值與組織內(nèi)其他人作橫向比較，只有相等時他才認(rèn)為公平；另一種為縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報酬的比值，同自己

10、過去投入的努力與過去所獲得報酬比值進(jìn)行比較，只有相等時他才會認(rèn)為公平。什么是公平呢作為員r是不是每個人拿同樣的工資，享受同樣的待遇就實現(xiàn)了公平呢雖然表面看來每個人的工作機(jī)會是平等的、公平的；但是每個人擁有的知識量、能力大小存在很大的差別，這義決定了人與人之間是不平等的。從企業(yè)發(fā)展的角度來講，更應(yīng)亥公平的體現(xiàn)這種差別，這才是公平，每個人拿相同的T資看來是公平的，但是這種絕對公平就意味著絕對不公平，因為它忽略了能力、努力和績效的差別。3影響

11、企業(yè)薪酬設(shè)計公平性的相關(guān)因素31內(nèi)部公平與薪酬設(shè)計。所謂內(nèi)部公平就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性，也就是說組織內(nèi)部各成員按什么比例進(jìn)行分配。內(nèi)部公平的準(zhǔn)則依據(jù)不是從事這個作的員工個人特征，而是丁作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以丁作所需要的技能要求的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，當(dāng)然也可以是工作內(nèi)容或技能要求的某種組合?？傊?，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點是根據(jù)各種T作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小支付報酬。32外部公平與薪酬

12、設(shè)計。外部公平生即外部競爭性，也就是薪酬與團(tuán)隊外、群體外的人進(jìn)行比較。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同競爭對手的薪酬水平的相對高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上競爭力的大小。在現(xiàn)代市場競爭中，薪酬的外部競爭l生不是一個籠統(tǒng)的概念，而是一個具體的概念。更進(jìn)一步說，將一個組織所有成員的平均薪酬水平與另外一家企業(yè)的員工平均薪酬水平進(jìn)行比較意義越來越小，薪酬外部競爭的比較基礎(chǔ)更多地落在不同組織之中的類似職位方面，不能簡單地停留在企業(yè)的層面上。33員丁

13、個人公平與薪酬設(shè)計。員工個人之間的公乎f生要求組織內(nèi)部每個員_廠得到的薪酬與f也1門各自對組織的貢獻(xiàn)相匹配，強(qiáng)調(diào)員丁個人特征對薪酬決定的影響。因此，企業(yè)的薪酬政策還應(yīng)陔反映員T個人方面的差異。(下轉(zhuǎn)345頁)作者簡介：王艷萍(1976一)，女，甘肅蘭州人，水電五局一分局，經(jīng)濟(jì)師萬方數(shù)據(jù)建筑規(guī)劃設(shè)計民營科技2012年第3期外墻面滲漏及解決辦法關(guān)敏賈窮(臺安縣工程質(zhì)量監(jiān)督站，遼寧鞍山114100)摘要：建筑物一個較普遍的問題就是外墻面滲漏現(xiàn)

14、象。外墻滲漏主要有以下幾種原因：主體砌筑砂漿問題，外裝飾工程空鼓裂紋，分格條、塊體材料之間縫隙處理問題等等。防治滲漏要做好以下措施：保證砌筑砌體灰縫飽滿度，對外裝飾工程的基體必須澆水澆勻禁止一遍成活，處理好分格條和塊體材料的接縫，加強(qiáng)外窗、封閉陽臺、雨篷、女兒墻等細(xì)部節(jié)點薄弱環(huán)節(jié)的治理等等。關(guān)鍵詞：外墻；滲漏；原因；措施近些年來一些建筑物出現(xiàn)了一個較普遍的問題，就是外墻面滲漏現(xiàn)象，這種現(xiàn)象或輕或重，影響了建筑物室內(nèi)裝飾工程及裝修工程，嚴(yán)

15、重者影響到用戶的使用，產(chǎn)生的原因是多方面的，也是很復(fù)雜的。1外墻滲漏的主要原因外墻滲漏主要有以下幾種原因：11主要砌筑砂漿飽滿度不夠，砂漿飽滿度有平縫和立縫，砌筑砂漿立縫不飽滿，滲漏較平縫嚴(yán)重，如果施工采用較差質(zhì)量的粘土磚及空心磚，那么滲漏會更嚴(yán)重，另外還有一個值得注意的是外墻施工洞口和窗口外山墻遞灰口的堵砌問題，堵砌往往是一個被忽略的問題，施工者認(rèn)為主體結(jié)構(gòu)已完畢，剩余的小洞不會影響大局，故而堵砌洞口灰縫不飽滿，形成漏洞。12外裝飾_

16、T程空鼓裂紋。外裝飾工程不論裝飾抹灰和粘貼塊體材料(諸如外墻面磚、理石等)均存在滲漏，且后者較前者嚴(yán)重，原因有以下幾種原因：1)基層處理不凈，澆水不均勻，基層的抹灰和面層一次成活抹壓不實，形成一次抹過厚或抹灰層問跟得太緊，而使砂漿收縮過大，造成不論裝飾抹灰還是塊體粘貼質(zhì)量空鼓、裂紋。2)由于面磚自重較大，產(chǎn)生較大剪應(yīng)力，以及配比不準(zhǔn)，產(chǎn)生不同的脹縮，長期受大氣溫度的影響，由表面到基層溫度梯度和熱脹冷縮，在各層中也會產(chǎn)生應(yīng)力，如果粘貼砂漿

17、不飽滿從而引起空鼓開裂。13分格條、塊體材料之間縫隙處理方法不合理，尤其在外墻的裝飾線凸出部分諸如(橫豎裝飾線)及凹進(jìn)部分的平立縫，勾縫不嚴(yán)、不實，質(zhì)地疏松，釘眼不堵嚴(yán)極易吸水。從實際看外墻面為塊體材料滲漏要高于裝飾抹灰，因為對塊體材料，即使粘貼再好，不空鼓，塊本材料四個角必然空虛或有漿不實，如果縫勾不好，水必然滲進(jìn)去，隨著時問冬夏循環(huán)，脹縮影響，滲漏部分水永遠(yuǎn)不干，范圍逐漸擴(kuò)大，對光面理石板和花崗巖板縫更不易處理，由滲水發(fā)展成為脫落，

18、從而構(gòu)成隱患。14封閉陽臺窗及其它外窗周圍滲漏，更為普遍，現(xiàn)在的外墻幾平是鋁合金或塑鋼窗，施_[時框下的周圍嵌塞不嚴(yán)，加之框體與外飾面接處不留縫，直接接觸，這兩種材料由于脹縮不同，必然形成縫，而縫又不加注密封膠、一次抹灰過厚，干縮過大，形成空鼓，裂縫，且窗臺有外高內(nèi)低現(xiàn)象，故而滲漏。15雨篷泛水高度不夠(≥250mm)，防不到位，且防水層伸進(jìn)凹進(jìn)墻面嵌塞砂漿不實，不嚴(yán)。2防治滲漏的措施女兒墻頂部抹灰多采用后堵方法，由于施工時基層清理不凈

19、，一次抹灰過厚，抹壓不實，養(yǎng)護(hù)差，而造成頂端飾面磚與壓頂飾面空鼓開裂。外部雨水由此滲入墻體。變形縫金屬折板腐爛，搭接不合理，變形縫飾面與金屬板粘貼不牢，開裂，故而滲漏。防治滲漏的措施：21保證砌筑砌體灰縫飽滿度，特別是立縫一定飽滿，施工洞口、遞灰口、腳手眼等部位的堵砌一定要密實、塞嚴(yán)，做到不可忽略。22對外裝飾_T程(裝飾抹灰和粘貼塊體材料等)的基體必須澆水澆勻，對外墻裝飾工程施工必須禁止一遍成活，底層砂漿不可一次過厚，要分層壓實，而后

20、用木抹子搓毛，在施工面層之前，做好適當(dāng)?shù)酿B(yǎng)生，防止基層出現(xiàn)平縮層和面層粘結(jié)砂漿失水空鼓，有條件可在砂漿加入防水劑效果會更好。23處理好分格條和塊體材料的接縫，分格條處的底灰和面層必須壓實，取出后如發(fā)現(xiàn)有缺陷，必須補(bǔ)好；對塊體材料的粘貼，重點是處理好裝飾線部位的平立縫，釘眼，落水管支錨件處灰縫必須補(bǔ)嚴(yán)，勾縫應(yīng)用l：l細(xì)砂灰分兩次，壓實壓光，特別光面理石等；因為對它們來說，接縫僅為lmm，故而擦縫工作顯得更為重要。24加強(qiáng)外窗、封閉陽臺、雨

21、篷、女兒墻等細(xì)部節(jié)點薄弱環(huán)節(jié)的治理，對框體材料與墻體之間的縫隙必須嵌塞密實，框體與外飾面材料之間須按規(guī)范要求留出58ram寬的槽口，而后用密封材料填嵌，外窗臺一定要做成里高外低形式，防止雨水倒流，施工外窗臺時，基層的積灰，雜物一定要清理干凈，抹灰不可一次過厚，分層施T，防止外窗臺空鼓裂縫。雨篷根部防水的泛水高度須≥250mm，且凹進(jìn)墻面的防水層的收關(guān)要用密封材料封固，對女兒墻頂部須用砂漿分層壓實、找平，而后用釉面磚壓頂、坡向屋面；對變形

22、縫、預(yù)埋件、穿墻管等細(xì)部要嚴(yán)格把關(guān)，做到粘貼牢固，灰縫抹實、壓光?？傊鈮B水是丞待解決的問題，只要從主體結(jié)構(gòu)施工到外墻裝飾嚴(yán)格把關(guān)，針對一些問題進(jìn)行專項治理，外墻面滲漏是可以解決的。(上接174頁)4解決企業(yè)薪酬設(shè)計公平性的對策根據(jù)影響薪酬設(shè)計公平J生的相關(guān)因素，企業(yè)設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)注重采取以下對策：41刪頃薪酬體系，建立多元化分配機(jī)制。到頃薪酬體系，建立適合企業(yè)自己的多元化分配機(jī)制。不管以前什么人有什么薪酬制度，根據(jù)現(xiàn)在_T作狀

23、況、能力、崗位重新進(jìn)行薪酬分配。可在實行崗位工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位特殊陛，建立不同群體的多元化分配機(jī)制，實行分類管理，采取相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)和工資形式，并運(yùn)用不同手段進(jìn)行調(diào)控以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。42建立完善的績效考核體系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的績效考評體系，保證績效考評過程中的公平性和有效性，將考評結(jié)果作為員工_T資收入、調(diào)動、晉升、培訓(xùn)的重要依據(jù)?！?3提高薪酬外部競爭生。企業(yè)付給員工的薪酬數(shù)額應(yīng)該根據(jù)勞動力市場價格來決定

24、，同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪酬水平應(yīng)在競爭對手之上，就能夠增強(qiáng)企業(yè)在吸引員工方面的競爭力，但是這樣同時增加了人力成本。所以企業(yè)在制定薪酬時應(yīng)參考勞動力市場價位，提供有競爭力的薪酬，并根據(jù)市場中的各種因素的變化及時調(diào)整。作為企業(yè)專業(yè)管理人員或外部咨詢機(jī)構(gòu)人員來講，只有切實的了解企業(yè)現(xiàn)實情況和員工需求，才能有效制定以上決策，真正發(fā)揮薪酬的作用，達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和激勵其產(chǎn)生佳績的目的。這需要大家對薪酬管