經(jīng)營者人力資本定價機制研究

1、 經(jīng)營者人力資本定價機制研究【 作 者】張廣科/黃瑞芹【作者簡介】張廣科，黃瑞芹，中南財經(jīng)政法大學財管學院勞動經(jīng)濟研究所 武漢 430060【內(nèi)容提要】相對“投入法”而言，經(jīng)營者以“績效定薪酬”模式是有效率的。雖然墨菲（Murphy）等人通過大量實證分析證明，較低的績效——報酬敏感性與最優(yōu)契約的正式代理模型的含義并不一致。但事實上，按照目前主流的分析思路，較低的績效——報酬敏感性才是正常的。而要提高二者之間的敏感性，從而降低企業(yè)的委托—

2、—代理成本，思路之一就是在企業(yè)構(gòu)建最優(yōu)契約，實施 MBOs 或“定額租約”；思路之二就是要把經(jīng)營者的人力資本價值同企業(yè)其他類型人力資本的價值區(qū)分開來，并建立相應(yīng)的敏感機制?！菊?要 題】人力資本理論【關(guān) 鍵 詞】績效——報酬敏感性（Performance－Reward Sensitivity）/是優(yōu)契約（Supenor Contract）/人力資本價值（Value of Human Capital）【 正 文】一、引言現(xiàn)代契約理論認為，

3、企業(yè)經(jīng)營者理應(yīng)擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)。但這一權(quán)能實現(xiàn)的量，即企業(yè)者的報酬水平，最終將取決于其所擁有的人力資本的價值。而在企業(yè)經(jīng)營人力資本價值的度量上，原則上有兩種思路：一種是從投入的角度，側(cè)重于人力資本價值存量的分析；另一種是從產(chǎn)出的角度，通過構(gòu)建企業(yè)績效——報酬敏感性機制，對經(jīng)營者人力資本的價值進行流量分析。對于后者，盡管托思進行實證分析后認為“企業(yè)家報酬中只有 5％的成分可用績效報酬來解釋”。詹森和墨菲（1990）的研究也表明“我們的

4、結(jié)果與最優(yōu)契約的正式代理理論模型的含義并不一致”。但本文的分析表明，在目前主流的分析框架下，較小的績效——報酬敏感性才是合理的和正常的，提高這一敏感性的前提就是要把經(jīng)營者人力資本的經(jīng)營績效從企業(yè)績效中單列。同時，“高度敏感的績效——報酬契約是行不通的”（墨菲，1990）在現(xiàn)代融資條件下已經(jīng)失去了原有的假設(shè)前提，最優(yōu)契約已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)激勵企業(yè)經(jīng)營者，降低代理成本的理性選擇。二、經(jīng)營者人力資本價值界定的效率比較從投入角度界定經(jīng)營者人力資本

5、價值，主要是把人力資本首先定性為一種投入，并將其和企業(yè)物質(zhì)資本放在同一資本概念范疇內(nèi)來理解。具體思路包括：“將人力資本所有者為獲取人力資本而支出的費用作為人力資本投資，再按一定的貼現(xiàn)率進行貼現(xiàn)，以此作為人力資本的定價依據(jù)”（張銜，2000） ，以及“根據(jù)企業(yè)家人力資本占企業(yè)總資本額的比例和企業(yè)總效益來確定企業(yè)家的個人薪酬”（劉洪，2001） 。但在人力資本額本身的計量上，正如舒爾茨所言“無論在理論上還是在實際處理上，如何區(qū)分后一類支出（

6、即既具有消費功能又具有人力投資功能的支出）都是困難重重的?！边@樣，在人力資本支出的度量上，我們首先便會遭遇到巨大的契約成本約束。而且，即使我們忽略這一成本約束，并假定這一計量方法本身科學可行，這些思路首先即忽視了一個基本的理論前提：即人力資本是一種“主動性”資本，其使用過程是一個動態(tài)和主觀能動性發(fā)揮的過程，在性質(zhì)上與物質(zhì)資本有著本質(zhì)的不同。以一個靜態(tài)的標準去衡量一個動態(tài)的勞動和分配過程，我們可能就會回到類似計劃經(jīng)濟體制下“按勞動力素質(zhì)分

7、配”或“按勞動潛能分配”的格局，代理人的道德風險必然重現(xiàn)。因此，“投入法”又遭遇到了具體操作過程中的第二個困境——契約效率約束，使從投入角度來界定人力資本價值的分析只能停留在理論層次上。在從產(chǎn)出角度對經(jīng)營者人力資本價值進行度量時，“原則上有一種可供選擇的方法，就是用他的產(chǎn)量而不是用它的成本來進行計算”（舒爾茨） 。羅森（Rosen）等人順延了舒爾茨（一）S＝0，經(jīng)營者報酬對企業(yè)績效完全無反映這種情形一般只會在以下兩種條件下出現(xiàn)：（1 ）

8、完善的計劃經(jīng)濟體制；（2）經(jīng)營者市場出現(xiàn)過度的供求失衡。在前者中， 企業(yè)的經(jīng)營活動完全由國家統(tǒng)籌調(diào)配，企業(yè)經(jīng)營者實際處于零風險狀態(tài)，經(jīng)營者才能也無從發(fā)揮，經(jīng)營報酬主要取決于國家的統(tǒng)一工資制度。經(jīng)營者的勞動與企業(yè)其他類型人力資本所有者的勞動在收入報酬方面無本質(zhì)上的區(qū)別，二者在事實上都喪失了對企業(yè)剩余的索取權(quán)。反映在模型中，即 OB 矢量重合于 OD矢量，提高經(jīng)營者績效——報酬敏感性的唯一途徑就是變動國家的工資制度。在（2）中，經(jīng)營者市場本

9、身不能出清，人力投資風險凸現(xiàn)。經(jīng)營者的勞動即使是復(fù)雜勞動，也在事實上喪失了索取企業(yè)剩余的權(quán)利。 （注：這一點正如馬克思所論述“當工人體制日趨孱弱時，與很輕巧的細活相比，需要很多力氣的粗活常常成為較高級勞動，而細活倒降為簡單勞動。如瓦匠的勞動在英國要比綿緞工人的勞動高的多”。而關(guān)于人力資本投資風險方面的具體論述，詳見張廣科《人力資本概念在企業(yè)框架內(nèi)的界定及應(yīng)用研究》 ， 《財經(jīng)研究》2002年第 4 期。 ）其報酬完全取決于經(jīng)營者市場供求

10、狀況，提高其報酬對企業(yè)績效的敏感程度在整體上是行不通的。這種情況似乎可以用企業(yè)績效決定中的“超產(chǎn)權(quán)理論”觀點來解釋，即“企業(yè)的所有權(quán)并不重要，競爭充分才是企業(yè)績效的決定性因素”， （Parker, 1997） 。上述這兩種情況反映在模型中，即 OB 軸重合于 OD 軸，OC 矢量重合于 OE 矢量，企業(yè)績效將依據(jù)力的平行四邊形法則，由 a 和 d 主要決定，如圖 2 所示。附圖圖 2（二）S＝1，經(jīng)營者績效—報酬敏感性系數(shù)達到極限這種情

11、況可以用委托——代理理論中的“代理成本”來解釋。委托代理理論認為：在企業(yè)經(jīng)營者不是企業(yè)邊際利潤的完全所有者條件下，一方面，當經(jīng)營者對工作盡了努力，他可能承擔全部成本而僅獲取一小部分利潤；另一方面，當他消費額外收益時，他得到全部好處卻只承擔一小部分成本。這樣，經(jīng)營者的工作積極性不高，企業(yè)的價值也就小于他是企業(yè)邊際利潤完全所有者時的價值，二者之間的差額即為所謂的“代理成本”。對此，最優(yōu)契約的正規(guī)代理模型暗示，只有讓經(jīng)營者成為企業(yè)完全的剩余權(quán)

12、益擁有者，即 S＝100％時，經(jīng)營者才會完全按照企業(yè)績效的利益行事，代理成本才能最終得以消除。最優(yōu)契約在這里實質(zhì)上相當于張五常（Cheung）所說的“定額租金合約”。經(jīng)營者將整個產(chǎn)出作為自己的報酬，只付給股東一筆公司管理部門的費用，從而使其預(yù)期效用恰好等于其保留效用，契約效率達到最優(yōu)。在這里，“定額租金合約”并非如張五常在《佃農(nóng)理論》中所論述的在資源配置效率上要低于“分成租約”。因為，只要產(chǎn)權(quán)歸私人所有，兩種類型合約對決策的約束條件是相

13、同的，這也就意味著資源使用的效率將是相同的。詹森和墨菲（1988）進一步指出，提供最優(yōu)激勵的 S＝1 契約是促使經(jīng)理人員最優(yōu)分布于企業(yè)的契約。但最優(yōu)契約的潛在前提為經(jīng)營者是風險中性。由于“定額租約”中所有的自然風險均由經(jīng)營者承擔，因此，一旦經(jīng)營者轉(zhuǎn)化為風險規(guī)避者，其會出售大量的股票以降低 S，使 S＜1， 從而把風險轉(zhuǎn)移給股東，但這又必然產(chǎn)生由不良的管理激勵所帶來的成本。最優(yōu)契約顯然無法在提供有效的風險分散和提供經(jīng)營者采取恰當行動的激