新生代員工工作價(jià)值觀對(duì)其敬業(yè)度的影響研究——基于組織文化的調(diào)節(jié)作用.pdf

1、員工敬業(yè)度主要表現(xiàn)為員工認(rèn)同組織，并且愿意付出額外的努力來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的程度。員工敬業(yè)與否關(guān)系著企業(yè)的日常效益與長遠(yuǎn)發(fā)展。但據(jù)調(diào)查來看，中國企業(yè)中新生代員工的敬業(yè)度較為低下，這給現(xiàn)代企業(yè)管理帶來了難題。目前“80后”、“90后”這些新生代員工已經(jīng)成為現(xiàn)代職場的主體，如何提升他們的敬業(yè)水平以提高企業(yè)效益成為一個(gè)刻不容緩的問題。
　　本研究采用層級(jí)線性模型，主要探討企業(yè)中個(gè)體因素（員工工作價(jià)值觀）和群體因素（組織文化）對(duì)新生代員工敬業(yè)

2、度的影響，同時(shí)關(guān)注組織文化對(duì)新生代員工的工作價(jià)值觀和敬業(yè)度之間關(guān)系的跨層次調(diào)節(jié)作用。采用問卷調(diào)查法，以各個(gè)公司在職員工為調(diào)查對(duì)象，發(fā)放紙質(zhì)問卷和網(wǎng)絡(luò)問卷，最終以19家企業(yè)的352份樣本，構(gòu)建跨層次分析模型。探討新生代員工的工作價(jià)值觀和組織文化對(duì)其敬業(yè)度的影響及組織文化的跨層次調(diào)節(jié)作用。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS19.0、AMOS19.0以及HLM7.0對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行信效度分析、方差分析、相關(guān)性分析和跨層次回歸分析。最終得出如下主要結(jié)論:新生

3、代和老生代在目的性工作價(jià)值觀上存在顯著差異，新生代員工的目的性工作價(jià)值觀得分較高;新生代和老生代在手段性工作價(jià)值觀上存在顯著差異，新生代員工的手段性工作價(jià)值觀得分較高;新生代和老生代在工作敬業(yè)度上存在顯著差異，新生代員工的員工敬業(yè)度水平較低;工作價(jià)值觀對(duì)新生代員工敬業(yè)度有顯著影響，新生代員工的目的性工作價(jià)值觀和手段性工作價(jià)值觀均對(duì)員工敬業(yè)度有顯著正向影響;組織文化對(duì)新生代員工敬業(yè)度有顯著影響。組織文化的參與性、一致性、適應(yīng)性和使命性越強(qiáng)

4、，新生代員工敬業(yè)度越高;組織文化的參與性、一致性、適應(yīng)性和使命均對(duì)新生代員工的目的性工作價(jià)值觀和員工敬業(yè)度之間的關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用;組織文化的參與性、一致性對(duì)新生代員工的手段性工作價(jià)值觀與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。
　　在上述研究的基礎(chǔ)上，本文分析了新生代和老生代員工的工作價(jià)值觀代際差異的原因，并且針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的新生代敬業(yè)度問題提出了以下建議:首先，明確新生代和老生代員工在工作價(jià)值觀上的差異，了解不同代際員工的真正需求，