薪酬公平感對(duì)工作績(jī)效的影響——X公司薪酬激勵(lì)機(jī)制個(gè)案研究.pdf

1、本研究以山東某鑄造公司為研究對(duì)象，通過問卷調(diào)查探討公司員工的薪酬公平感、工作績(jī)效,以及員工對(duì)分配差距的認(rèn)可程度。在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過訪談來了解員工在薪酬分配制度上的不同見解和期待，以及體會(huì)到薪酬不公平時(shí)的心理與行為表現(xiàn)等內(nèi)容。
　　通過對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析,得出如下研究結(jié)果：
　　1.薪酬公平感量表中，性別因素對(duì)該量表總體及各維度都無顯著性差異；工作崗位因素只對(duì)分配公平感維度有顯著差異；而年齡、婚姻狀況、教育程度、工種和

2、工作年限五種因素在該量表總體及其各維度中都有顯著性差異。
　　2.工作績(jī)效量表中，性別、教育程度和工作年限三種因素對(duì)該量表總體及其兩個(gè)維度沒有顯著性差異；婚姻狀況和工種只對(duì)周邊績(jī)效有顯著性差異；工作崗位只對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著性差異；而年齡對(duì)該量表總體及其兩個(gè)維度都有顯著性差異。
　　3.薪酬公平感總體及其各維度都與工作績(jī)效總體及其各維度成顯著正相關(guān)。
　　4.回歸分析表明薪酬公平感對(duì)工作績(jī)效有預(yù)測(cè)能力，但薪酬公平感只能解釋

3、7.4％的工作績(jī)效變異,而薪酬公平感的各維度對(duì)工作績(jī)效及其兩個(gè)維度各項(xiàng)沒有預(yù)測(cè)能力。
　　5.52.4%的員工認(rèn)為合理的分配方式是適當(dāng)拉開差距。員工認(rèn)為最能激勵(lì)自己工作的因素按比例從大到小依次是獎(jiǎng)金、學(xué)習(xí)和培養(yǎng)機(jī)會(huì)、帶薪休假、職務(wù)晉升和旅游獎(jiǎng)勵(lì)。員工對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)的期待不僅局限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還有精神獎(jiǎng)勵(lì)，比如在年終總結(jié)時(shí)能被評(píng)為先進(jìn)個(gè)人、模范標(biāo)兵等。
　　6.對(duì)于公司現(xiàn)行的股份分紅制，69.7%的員工認(rèn)為它是自己在該公司上班的激勵(lì)因

4、素，經(jīng)調(diào)查了解，若公司能在持有原始股份分配中做到人人平等，該比例還會(huì)增加。
　　7.對(duì)于公司當(dāng)前的工資改革，員工認(rèn)為存在的問題和所提建議主要集中在工資低增長(zhǎng)慢，薪酬分配差距大、工資績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)有待改進(jìn)等方面，需要相關(guān)部門對(duì)基層員工的工作任務(wù)予以高度重視，提高工資基數(shù)，合理分配股份，并保證實(shí)施的政策公開透明。
　　8.當(dāng)員工體會(huì)到薪酬不公平時(shí)會(huì)采取積極和消極兩種取向的平衡心理措施。積極措施包括員工主動(dòng)站在領(lǐng)導(dǎo)角度思考自己工作中