高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作績(jī)效與情緒衰竭的影響機(jī)制研究.pdf

1、人力資本是組織獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，而高績(jī)效工作系統(tǒng)涉及“選人”、“用人”、“育人”、“激勵(lì)人”以及“留人”的一系列政策與活動(dòng)。因此，HPWS對(duì)人力資本具有最為直接的促進(jìn)作用。本論文以中國(guó)企業(yè)的員工為樣本，采用實(shí)證方法探討HPWS影響員工工作績(jī)效與情緒衰竭的作用機(jī)制和邊界條件，這不僅彌補(bǔ)了以往研究的缺陷與不足，也能為組織培養(yǎng)高績(jī)效和健康的員工提供有價(jià)值的管理啟示。
　　本研究主要內(nèi)容包括：⑴考察了組織層次、部門(mén)層次與員工感知

2、的HPWS的一致性以及部門(mén)主管的HR責(zé)任感、組織目標(biāo)一致感和員工權(quán)力距離對(duì)上述關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，該研究采用19名 HR經(jīng)理、81名部門(mén)主管和399名員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析?？鐚哟畏治鼋Y(jié)果表明：組織層次的 HPWS與部門(mén)層次的HPWS的相關(guān)不顯著，但是部門(mén)主管的HR責(zé)任感和組織目標(biāo)一致感在兩者之間起調(diào)節(jié)作用，當(dāng)部門(mén)主管的 HR責(zé)任感和組織目標(biāo)一致感較高時(shí)，組織層次的HPWS與部門(mén)層次的HPWS呈顯著的正相關(guān)，而當(dāng)部門(mén)主管的HR責(zé)任感和組織目

3、標(biāo)一致感較低時(shí)，兩者的相關(guān)不顯著；部門(mén)層次的HPWS對(duì)員工感知的HPWS有正向影響，并且這種影響在低權(quán)力距離員工中更強(qiáng)；員工感知的HPWS對(duì)員工工作績(jī)效有積極影響。⑵從一個(gè)新的視角----自我概念，考察了員工基于組織的自尊在HPWS與員工工作績(jī)效之間所起的中介作用，以及HPWS差異的調(diào)節(jié)效應(yīng)，該研究采用83名部門(mén)主管和388名員工的配對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。研究結(jié)果表明：?jiǎn)T工基于組織的自尊在HPWS與員工工作績(jī)效之間起中介作用；HPWS差異

4、對(duì)HPWS與員工基于組織的自尊之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，HPWS差異越大，HPWS對(duì)員工基于組織的自尊的正向影響越小。被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果顯示，HPWS差異調(diào)節(jié)了員工基于組織的自尊在HPWS與員工工作績(jī)效之間所起的中介效應(yīng)。HPWS差異越大，該中介效應(yīng)越小。⑶采用84名部門(mén)主管和382名員工的配對(duì)數(shù)據(jù)，考察了HPWS對(duì)員工工作績(jī)效與情緒衰竭影響的差異化形成機(jī)制。研究結(jié)果表明：在變革型領(lǐng)導(dǎo)的情境下，HPWS會(huì)使員工與組織形成社會(huì)交換關(guān)系