公共部門人力資源管理

1、公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱一、判斷題：（T）1德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)。（T）2人力資源表現(xiàn)出時(shí)代性的基本特征。（T）3人力資本理論產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代中期（）4貝克爾的《生育率的經(jīng)濟(jì)分析》被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。（）5舒爾茨的《論人力資本投資》被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。（）6面試人員依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的一系列問題向應(yīng)聘者發(fā)問的面試為結(jié)構(gòu)式面試。（）

2、7測驗(yàn)量表可靠的程度為效度。（）8能夠恰當(dāng)?shù)販y量出所欲測量構(gòu)念的程度為信度。（T）9測量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是工作樣本技術(shù)。（T）10比較適合于評價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者時(shí)常常采用的方法為工作模擬。（T）11評價(jià)中心技術(shù)具有形象逼真、動(dòng)態(tài)性、全面性等特點(diǎn)，比較適合于較大規(guī)模的組織。（T）12招聘成本總成本與錄用人數(shù)的比為招聘單位成本。（Ｔ）13錄用人員的質(zhì)和量可用錄用比、招聘完成比等數(shù)據(jù)來表

3、示。其中錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)也就越高。（Ｔ）14工作分析的目的是確定每項(xiàng)工作所需的技能、知識和每項(xiàng)工作的職責(zé)。（Ｔ）15為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識、技能、能力所應(yīng)具備的最低條件的書面說明為工作規(guī)范。（Ｔ）16在眾多工作評價(jià)方法中，其科學(xué)與否主要取決于分析人員對職位的熟悉程度的方法是排序法。（Ｔ）17比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評價(jià)法為分等法。（Ｔ）18美國、加拿大等國的政府公共部門的職位

4、評價(jià)用的通常的分等法。（）19比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評價(jià)法為排序法。（）20美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評價(jià)用的通常的計(jì)點(diǎn)法。（Ｔ）21按選擇的工作評價(jià)的因素，對工作崗位進(jìn)行分析排序，以評價(jià)其工作價(jià)值的方法是因素比較法。（Ｔ）22以“事”為中心的人員分類體系為職位分類。（Ｔ）23比較注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知識和特殊技能的“專才”是品位分類的特點(diǎn)。（Ｔ）24在工作分析的基礎(chǔ)上，將職務(wù)依

5、工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任大小以及所需資格條件等區(qū)分出若干具有共同特色的職位來加以分類的人員分類制度是職位分類。（）25限制了學(xué)歷低、資歷淺，但能力強(qiáng)、水平高的人才的獲取和發(fā)展的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。（）26過分強(qiáng)調(diào)年資，加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。（Ｔ）27輕視專業(yè)人才，不利于業(yè)務(wù)的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率的提高的人員分類制度是品位分類的特點(diǎn)。（）28分類方式先橫后縱是品位分類的特點(diǎn)。起

6、施行。（Ｔ）53人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念。（Ｔ）54“公共部門”與“私營部門”間的界限日漸模糊。（Ｔ）55現(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的。（Ｔ）56把組織行為具有強(qiáng)制性與否和組織的目的是否具有政治性和公益性作為區(qū)分各類組織的標(biāo)準(zhǔn)。（Ｔ）57國家公務(wù)員是公共部門人力資源管理的重要組成部分。（Ｔ）58公共部門人力資源是指在公共部門工作的各類人員勞動(dòng)能力的總和。（Ｔ）59通過契約外包和分包等形式，使越來越多

7、的私營部門不斷地介入到公共服務(wù)當(dāng)中。（Ｔ）60人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，人力資本是對人力進(jìn)行投資而形成的資本。（T）61戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先是由美國人提出的。（T）62戰(zhàn)略人力資源管理的理念產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期。（）63用于分析組織在市場中的優(yōu)勢與劣勢、可能存在的機(jī)會(huì)與威脅，從而為組織的決策提供依據(jù)的ＳＷＯＴ分析技術(shù)是戰(zhàn)略人力資源管理措施中的評價(jià)調(diào)整過程。（T）64人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略的契合主要指的是

8、人力資源管理的縱向契合。（T）65整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合指的是人力資源管理的橫向契合。（T）66戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在組織整體經(jīng)營中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模式。（）67在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將SWOT分析模型作為其理論的核心內(nèi)容的是計(jì)劃學(xué)派。（T）68在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識的正式規(guī)劃過程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)

9、責(zé)是計(jì)劃學(xué)派的觀點(diǎn)。（T）69在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，借鑒認(rèn)知心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果，探索戰(zhàn)略形成過程內(nèi)涵的是認(rèn)識學(xué)派的觀點(diǎn)。（T）70沒有兩個(gè)人會(huì)對同一工作做出同樣反應(yīng)，這是由于個(gè)人因素影響著壓力的產(chǎn)生。（T）71按員工所展示的工作技巧和能力確定報(bào)酬水平在組織薪酬制度中是屬于基于技能的薪酬。（T）72在組織薪酬制度中，員工的職務(wù)頭銜并不決定其薪酬的高低，相反，薪酬是由該員工的技能決定的是屬于基于技能的薪酬。（T）73員工因完成某項(xiàng)任務(wù)

10、或工作而得到組織給予的貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬指的是外在薪酬。（T）124特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評價(jià)，將評分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評價(jià)方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（）75特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評價(jià)，將評分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評價(jià)方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（T）76以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（T）77以員工掌握的技能為基礎(chǔ)，