更新商業(yè)-麥當(dāng)勞的工作設(shè)計與流程

1、1,2024/3/30,1,1、內(nèi)部公平性原則2、外部公平性原則3、全面薪酬原則4、自助餐福利原則5、簡潔性原則,第三章 薪酬設(shè)計原則,2,2024/3/30,案例1：你要指揮一支樂隊！農(nóng)場主清晨很早就出去雇人來葡萄園勞動，與工人達(dá)成的協(xié)議是每天支付他們一個銀幣。然后，他便派他們?nèi)テ咸褕@勞動。大約3小時后，雇主導(dǎo)葡萄園發(fā)現(xiàn)有些雇員正站在那里無所事事；農(nóng)場主就對他們說：“你們也去干活，我會給你們應(yīng)得的報酬?！贝蠹s第9小時的時候

2、，農(nóng)場主再一次到葡萄園里，再一次地對一些工人重復(fù)上次所說的話。但大約第11小時的時候，農(nóng)場主宰園內(nèi)巡邏時，又發(fā)現(xiàn)另外一些人還是在偷懶，他對那些人說：“你們也去干活?！蓖砩?，雇主隊管家說：“把所有的個人都叫來，發(fā)給他們工資?！钡谝粋€雇員得到一個銀幣。。。其他人都得到了一個銀幣，有人向雇主抱怨說：“最后那個人只工作了1小時，你給我們的錢卻與他的一樣多，而我們可是在太陽下勞動了整整一天??！”農(nóng)場主卻說：“朋友，我對你們是沒有偏心的，拿著你該拿

3、的，走吧?！眴栴}：為什么雇員抱怨不公平？他們的依據(jù)或觀點是什么？為什么農(nóng)場主認(rèn)為是公平的？他的觀點或依據(jù)是什么？,3,2024/3/30,問題分析與進(jìn)一步提煉,雇員的觀點：公平的薪酬要符合兩個標(biāo)準(zhǔn)：貢獻(xiàn)的大小和工作時間的長短。雇主的觀點：公平應(yīng)該考慮員工的個人需求而不考慮工作績效的差異。問題進(jìn)一步提煉：什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)才是內(nèi)部公平的？如果給出葡萄園各項工作的組織形式與分工，那如何來設(shè)計公平的薪酬？薪酬內(nèi)部公平對雇員行為何

4、組織績效有什么樣的影響,4,2024/3/30,一、薪酬的公平性原則,在你的心目中，什么樣的薪酬是公平的？怎么設(shè)計公平的薪酬？,5,2024/3/30,（一）什么是薪酬的公平性,打字員與程序設(shè)計員、軟件工程師的工作有什么不同？如果給他們相同的工資會有怎么樣的反應(yīng)？他們的薪酬如何設(shè)計是公平的？如果你和你的同學(xué)在大學(xué)期間各方面能力素質(zhì)都相當(dāng)，畢業(yè)分配到兩家不同的企業(yè)從事類似的工作，但你的薪酬卻比你的同事低不少，你的反應(yīng)是什么？,6,20

5、24/3/30,1、薪酬的內(nèi)部公平性薪酬的內(nèi)部公平性：是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計和工作之間的關(guān)系，它強(qiáng)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的重要性，即薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程，要對所有原工公平，要有利于使員工行為與組織目標(biāo)相符。2、薪酬的外部公平性薪酬的外部公平是指公司員工所獲得的薪酬比得上其他公司完成類似工作得員工的報酬。薪酬結(jié)構(gòu)：指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式，它強(qiáng)調(diào)薪酬水平等級多少，不同薪酬水平之間級差的大小，以及決定薪酬級差的

6、標(biāo)準(zhǔn)。工作流程：指商品或勞務(wù)送達(dá)消費者的過程。,7,2024/3/30,薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)公平的內(nèi)容,1、薪酬設(shè)計和管理決策的制定具有一致性在同一組織內(nèi)部不同職位之間或不同技能水平之間的比較2、決定薪酬的過程具有公平性薪酬結(jié)構(gòu)適用于全體雇員；有雇員或雇員代表參與薪酬制定過程；有對薪酬不滿的申訴程序；使用的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。組織內(nèi)部員工薪酬之間實際差異的大小合理。,8,2024/3/30,（二）薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇,什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)有利

7、于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢？什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)適應(yīng)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略？如何根據(jù)組織設(shè)計和工作流程來確定薪酬結(jié)構(gòu)？,9,2024/3/30,比較分析兩家公司：微軟與麥當(dāng)勞,麥當(dāng)勞的工作設(shè)計與流程：詳盡的界定了工作任務(wù)或工作程序，嚴(yán)格的分工，職位界定很清楚，工作流程標(biāo)準(zhǔn)化。微軟的工作設(shè)計與流程：需要不斷進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新和縮短產(chǎn)品設(shè)計市場化的周期，需對市場做出靈敏的反應(yīng)，工程師在一天內(nèi)擔(dān)任的角色都可能不同，工作具有靈活性。,10,2024/3/30,討論

8、：1、組織是采用簡單的還是復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)好？其采用的依據(jù)是什么？2、組織是采用平等的還是等級森嚴(yán)的薪酬結(jié)構(gòu)好？其采用的理念或依據(jù)是什么？3、哪種薪酬結(jié)構(gòu)最適合組織？,11,2024/3/30,情景與問題1,你去多家公司參加應(yīng)聘，當(dāng)談到薪酬問題時，你會發(fā)現(xiàn)不同的公司給予你的薪酬是不同的，為什么？你會做出什么樣的決策？作為用人單位會怎么樣做出決策？為什么不同公司對相同的職位會給予不同薪酬？這樣給予薪酬的依據(jù)是什么？高薪酬就是有競爭

9、力的薪酬嗎？,12,2024/3/30,高端人才流失的原因有哪些？開放體系下人才競爭的幾個例子：金融業(yè)；保險業(yè)；廣告業(yè)；電子行業(yè)；通訊設(shè)備制造業(yè)。開放體系下薪酬體系必須有競爭力?？墒俏覀兒芏嗥髽I(yè)的薪酬體系并沒有競爭力。如何提高薪酬體系的競爭力？,13,2024/3/30,二、薪酬的競爭性原則,,14,2024/3/30,（一）什么是薪酬的競爭性,薪酬競爭性，強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部注重的薪酬之間的關(guān)系，它具有相對性。薪酬的競爭性實

10、通過選擇高于、低于或與競爭對手相同的薪酬水平來實行。,15,2024/3/30,薪酬水平關(guān)注的目標(biāo),1、控制勞動力成本薪酬水平越高，勞動力成本越高，從而與競爭對手相比，生產(chǎn)同樣的產(chǎn)品和提供同樣的服務(wù)的相對成本就高。2、吸納和留住員工,16,2024/3/30,（二）薪酬競爭性是由什么決定？,產(chǎn)品市場因素 競爭程度 產(chǎn)品需求水平,勞動市場因素 需求特征 供給特征,組織因素

11、 行業(yè)、戰(zhàn)略、規(guī)模 管理者個人,,外部競爭力,17,2024/3/30,1、勞動力市場因素,薪酬市場類型：公開定價市場：在招聘廣告中明確標(biāo)明薪酬。自由競價市場：討價還價。問題與討論：有公司把薪酬公布在網(wǎng)頁上嗎？它們的薪酬是單一的嗎？它們允許談判嗎？公司可能成為市場薪酬決定者嗎或者市場決定薪酬嗎？,18,2024/3/30,勞動力市場理論的基本假設(shè),企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤最大化；所有員工是同質(zhì)的，因而是可替代的；

12、薪酬水平反映了與雇傭有關(guān)的所有成本（帶薪節(jié)假日、福利和培訓(xùn)費用）；雇主說面臨的市場是具有競爭性的，單個雇主不可能通過支付高于市場薪酬水平的工資獲得優(yōu)勢。,19,2024/3/30,勞動力市場理論的基本假設(shè)類似產(chǎn)品市場的價格理論，市場薪酬水平由勞動力的需求和供給決定；當(dāng)市場薪酬水平確定以后，企業(yè)決定雇傭的勞動力數(shù)量由邊際勞動產(chǎn)品或邊際勞動收入決定。邊際勞動產(chǎn)品：是在其它要素不變得情況下，每增加一單位的勞動所造成的產(chǎn)出的增加量。邊

13、際勞動收入：是在其它要素不變得情況下，每增加一單位的勞動所產(chǎn)生的收入的增加量。,20,2024/3/30,按照勞動力市場決定薪酬理論，同樣職位的薪酬應(yīng)該是相同的，但是，實際上不同企業(yè)相同職位的薪酬是不同的，有的企業(yè)支付薪酬比理論上市場決定的薪酬要高。那么為什么會這樣？決定企業(yè)薪酬的因素是什么呢？應(yīng)該如何對理想的勞動力市場決定薪酬理論進(jìn)行修正？,21,2024/3/30,勞動力市場決定薪酬水平的不足之處,勞動力往往是異質(zhì)的；勞動力的供給

14、是有限的，因而在失業(yè)率很低時，個別企業(yè)的提薪，勞動力供給不會增加；企業(yè)是競爭的，當(dāng)一個企業(yè)的高薪酬被其它企業(yè)趕上時，該企業(yè)面臨更高的薪酬水平，勞動力供給卻不會增加。,22,2024/3/30,2、產(chǎn)品市場因素,薪酬是企業(yè)的一項成本支出；企業(yè)收入決定承受支出的能力；企業(yè)收入的高低由產(chǎn)品的需求和市場的競爭程度決定。,23,2024/3/30,3、組織因素,行業(yè)類型企業(yè)規(guī)模組織戰(zhàn)略,24,2024/3/30,（三）如何選擇具有競爭力

15、的薪酬策略,1、跟隨型薪酬策略力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力。采取該薪酬策略的理由：薪酬低于競爭對手會引起員工的不滿；薪酬水平低會限制組織的招聘能力；支付市場薪酬水平時管理的責(zé)任。,25,2024/3/30,2、領(lǐng)先型薪酬策略最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時把員工隊薪酬的不滿減少至最低。問題討論：領(lǐng)先型策略能否使企業(yè)招聘到最好的員工？,26,2024

16、/3/30,3、滯后型薪酬策略初始薪酬水平低于競爭對手。問題討論：滯后型薪酬策略能否招聘到優(yōu)秀人才？4、混合型薪酬策略企業(yè)根據(jù)不同的職業(yè)類別制定不同的薪酬策略。,27,2024/3/30,討論題：哪種薪酬策略有助于企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢？薪酬策略如何與企業(yè)類型匹配？薪酬策略如何與企業(yè)戰(zhàn)略匹配？,28,2024/3/30,案例2：位于美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息傳出后，由于教授們的反對，校方取消了這項計劃。原因

17、是校方選定的位置在校園華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢？原來與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授工資一般要低20%左右。很多教授之所以愿意接受華盛頓大學(xué)較低的工資，而不到其它大學(xué)去，就是因為留念西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的湖泊星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高雪山之一的雪尼爾山峰。問題：教授為什么能夠因為視覺眼球的滿足

18、而不爭取工資的平均水平？,29,2024/3/30,問題分析與進(jìn)一步提煉,大學(xué)的觀點：教授的一部分薪酬由良好的自然環(huán)境補(bǔ)償，美麗景色也是一種報酬。問題進(jìn)一步提煉：我們所設(shè)計的薪酬應(yīng)該如何來劃分？作為薪酬制定者，應(yīng)該如何來考慮其比重？你在找工作時，薪酬方面你會考慮哪些因素？,30,2024/3/30,三、全面薪酬原則,全面薪酬戰(zhàn)略是20世紀(jì)80年代中期美國公司面臨日本公司的巨大競爭壓力的時候產(chǎn)生的。John E. Tropman提

19、出：企業(yè)應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工資用品補(bǔ)貼、額外補(bǔ)貼、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、心理收入、生活質(zhì)量等各種因素作為一個整體來考慮，即全面薪酬。,31,2024/3/30,全面薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬外在薪酬，又稱貨幣化薪酬、經(jīng)濟(jì)報酬或直接薪酬，是指以直接貨幣形式表現(xiàn)的激勵。內(nèi)在薪酬，又稱非貨幣薪酬、非經(jīng)濟(jì)報酬或間接薪酬，是指各種非直接以貨幣表現(xiàn)的獎勵，比如對工作的滿意度、培訓(xùn)機(jī)會、彈性工作時間、工作豐富化等。問題：在外

20、在薪酬與內(nèi)在薪酬之間會更加看重哪種薪酬？人在不同階段對這兩種薪酬的看重是一樣的嗎？企業(yè)在外在薪酬與內(nèi)在薪酬決策時應(yīng)該注意些什么？,32,2024/3/30,全面薪酬的關(guān)鍵：在設(shè)計薪酬時，必須將外在薪酬與內(nèi)在薪酬結(jié)合起來，同時根據(jù)雇員的對內(nèi)在薪酬的偏好決定其內(nèi)在薪酬項目。難點:內(nèi)在薪酬不容易測算和衡量，而且職業(yè)在對內(nèi)在薪酬不滿的時候往往是通過對外在薪酬的不滿表現(xiàn)出來，容易使管理者混淆。,33,2024/3/30,情景與問題2,當(dāng)你大

21、學(xué)畢業(yè)找工作時，比較注重什么方面？工資還是晉升機(jī)會？或其它方面？你說黃金和水，哪個對你更有價值？你在大學(xué)階段的需求和畢業(yè)初期的需要有什么不同？,34,2024/3/30,四、自助餐薪酬或菜單式薪酬原則,馬斯洛的需求層次理論期望理論自助餐薪酬的基本思想是現(xiàn)今員工有不同類型的薪酬意向，除了金錢獎勵外，對于獎勵的多樣化和可選性的呼聲越來越高。比如有的人愿意拿出一部分基本工資去換取另外一些他們所需要的東西。自助餐薪酬是企業(yè)在控制薪酬

22、總成本的前提下，如果根據(jù)員工的需求設(shè)計出更加靈活的薪酬方案，將會更加有激勵效果。自助餐薪酬主要不僅包含薪水、福利和獎勵，還包含以下不同類型的薪酬組成部分：基本工資、附件工資（獎金、加班工資）、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼生活福利）、晉級機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、生活質(zhì)量等,35,2024/3/30,問題討論,你決定薪酬結(jié)構(gòu)項目是越簡單越好還是越負(fù)責(zé)越好？不同層次的職員的薪酬結(jié)構(gòu)項目是否一樣簡單？,36,2024/3/30,五、簡潔性原則,

23、薪酬制度落實在紙面上不宜超過5頁，對于過于負(fù)責(zé)的薪酬體系，員工很難理解，或者需要花費大量時間去理解，對薪酬管理不利。薪酬內(nèi)部項目不宜過多，薪酬構(gòu)成劃分越是支離破碎，決定員工薪酬水平的主要因素反而越模糊，從而員工不清楚決定自己的工資與他人產(chǎn)生差異的主要原因，不明白企業(yè)的薪酬體系鼓勵員工做什么。,37,2024/3/30,情景與問題3,在技術(shù)密集型企業(yè)，一個項目的完成不能光靠一個人，而是團(tuán)隊的合作。在一個團(tuán)隊中，如果只有核心人員干活，其他

24、人不努力，結(jié)果會是怎么樣？怎么樣才能調(diào)動團(tuán)隊成員的積極性？,38,2024/3/30,六、團(tuán)隊原則,為了促使團(tuán)隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層次人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，在薪酬設(shè)計時考慮團(tuán)隊作用，使得用于團(tuán)隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。,39,2024/3/30,情景與問題4,你在剛大學(xué)畢業(yè)時找工作最看重的是什么？金錢還是其它？什么對你來說最具有激勵作用？對于收入較高的員工，如何進(jìn)行長久的激勵

25、？試分析我國職業(yè)足球運動員在重大比賽前的重金激勵政策。,40,2024/3/30,七、隱性報酬原則,該原則的基本思想是外在的金錢激勵方式雖然能夠顯著提高效果，但持續(xù)的時間不長，處理的不好，會產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵，雖然激勵過程的需要較長時間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。企業(yè)可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工獲得最大的滿足。,41,2024/3/30,問題討論,