我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的構(gòu)建

1、我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的構(gòu)建西京學(xué)院靳勇摘要：最有效地獲得和保持人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本文認(rèn)為應(yīng)從職位管理、人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬管理和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等方面構(gòu)建一種符合企業(yè)實(shí)際需要的戰(zhàn)略人力資源管理體系。關(guān)鍵詞：人力資源人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10055800(2011)01(b)07102隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，我國(guó)企業(yè)數(shù)量越來(lái)越多，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著引領(lǐng)推動(dòng)的作用。

2、同時(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化和外資企業(yè)的進(jìn)入，也使得我國(guó)企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。許多人力資源專家都認(rèn)為，21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何獲取和保持人才優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。我國(guó)企業(yè)要想在充滿競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中生存和發(fā)展壯大，就必須未雨綢繆，把人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，構(gòu)建和實(shí)施符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要的戰(zhàn)略人力資源管理。我國(guó)企業(yè)的發(fā)展最終要依賴企業(yè)人員素質(zhì)的提高，要靠吸引高素質(zhì)人才、科學(xué)管理現(xiàn)有人才。目前，我國(guó)的許多企業(yè)越來(lái)

3、越重視自身的人力資源建設(shè)。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須采取更有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理方式，這就是戰(zhàn)略人力資源管理。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)企業(yè)邁入了新的管理階段，管理的水平和層次不斷提高，同時(shí)人力資源的重要性日益加強(qiáng)，它是決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、決定競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。因此把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度就成為企業(yè)管理的必然。但是就如何最有效地管理和利用人力資源，充分發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的作用，企業(yè)缺乏應(yīng)有的戰(zhàn)略人力資源管理體系，在人力資源管理活動(dòng)中

4、存在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、職位體系設(shè)計(jì)、薪酬體系、績(jī)效評(píng)估體系等幾個(gè)方面的問(wèn)題。因此，面對(duì)經(jīng)濟(jì)的全球化，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，面對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育，企業(yè)的人力資源管理水平就要不斷提升，就必須從以下幾個(gè)方面建立和完善適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理體系。1建立戰(zhàn)略性的職位管理體系職位管理對(duì)于企業(yè)員工順利成長(zhǎng)非常重要，它是戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)施的基礎(chǔ)。當(dāng)前，在企業(yè)職位設(shè)計(jì)過(guò)程中確實(shí)存在不完善的地方，尤其是與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配，因此必須從戰(zhàn)略高度出發(fā)

5、重新進(jìn)行職位再設(shè)計(jì)，在全面評(píng)估企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)所需技能、知識(shí)及能力前提下，充分考慮技術(shù)、市場(chǎng)、環(huán)境和企業(yè)目標(biāo)的變化，通過(guò)崗位分析、崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)三個(gè)方面的工作構(gòu)建戰(zhàn)略性職位管理體系，科學(xué)合理設(shè)計(jì)崗位，做到因崗擇人，從而實(shí)現(xiàn)人與崗位之間的最佳組合。首先是確定崗位分析的目的，建立分析小組，收集和分析相關(guān)的背景資料，采用問(wèn)卷調(diào)查、觀察法和訪談法等其他方法進(jìn)行崗位分析，編寫制定崗位說(shuō)明書，為員工的招聘、錄用、考核、薪酬、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等提供依據(jù)。其

6、次是崗位評(píng)價(jià)，在崗位分析的基礎(chǔ)上，利用排序法、歸類法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法等確定各職位之間的相對(duì)價(jià)值以及職位之間的關(guān)系，從而為員工的職位級(jí)別、薪資標(biāo)準(zhǔn)和職位晉升提供服務(wù)。最后是崗位設(shè)計(jì)，在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)需要和員工需要，利用工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化等方法從工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等方面對(duì)各崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)，從而合理確定崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在企業(yè)中與其他崗位的關(guān)系，以激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)員工的滿意感和提高工作績(jī)

7、效。2制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃為了保證企業(yè)在未來(lái)一個(gè)時(shí)期內(nèi)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須要與企業(yè)總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展重點(diǎn)相匹配，要具有前瞻性和可操作性。因此制定一個(gè)有效的人力資源規(guī)劃是進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理之間的橋梁和紐帶。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，就是要在人力資源規(guī)劃的制定中以企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向，對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)各種人力資源的需求、供給進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，在此基礎(chǔ)上制定人力資源

8、規(guī)劃的總目標(biāo)、具體目標(biāo)和有效措施及策略，從而為企業(yè)的選才、才用、留才、激才、育才等人力資源管理活動(dòng)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括兩個(gè)層次:總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃?？傮w規(guī)劃是企業(yè)在戰(zhàn)略計(jì)劃期內(nèi)關(guān)于人力資源管理的總目標(biāo)、總政策，而業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化，是人力資源總規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的保證。因此，首先要廣泛收集內(nèi)外信息，在此基礎(chǔ)上選擇合適的預(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行預(yù)測(cè)，掌握企業(yè)整體人力資源需求，同時(shí)

9、對(duì)內(nèi)外部供給量進(jìn)行匯總預(yù)測(cè)；其次是根據(jù)供需預(yù)測(cè)結(jié)果合理確定人力資源凈需求；再次是依據(jù)凈需求量制定人力資源各層次規(guī)劃；最后是對(duì)人力資源各層次規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施、評(píng)估與修正。3實(shí)施以關(guān)鍵績(jī)效為核心的戰(zhàn)略性績(jī)效管理在企業(yè)管理活動(dòng)中，人力資源管理是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才保障，從根本上來(lái)講，績(jī)效管理是通過(guò)具體的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)分解、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的，同時(shí)依靠績(jī)效管理來(lái)不斷提升個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的績(jī)效，培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)生存與

10、發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題是如何最大限度地吸引、利用與開(kāi)發(fā)人力資源。因此，針對(duì)員工的績(jī)效管理，應(yīng)該推行以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理制度，即實(shí)施切實(shí)可行的以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為體系的戰(zhàn)略性績(jī)效管理。戰(zhàn)略性績(jī)效管理首先是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定績(jī)效計(jì)劃，利用排隊(duì)法、關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照法、等級(jí)鑒定法、行為錨定法和MBO法等方法，按照一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核，在績(jī)效考核之前、之中、之后要注意加強(qiáng)績(jī)效溝通；其次是在考核后必須進(jìn)行績(jī)效反饋面談，使雙方共同確定下一階段的績(jī)效目標(biāo)

11、和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；再次，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬、職務(wù)調(diào)整和員工培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)完整的循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐和落實(shí)。4實(shí)施和完善以業(yè)績(jī)和能力為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略性薪酬管理面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須為員工提供合理的薪酬，這對(duì)于吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀人才。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是至關(guān)重要的。因此要建立一種基于業(yè)績(jī)和能力的戰(zhàn)略性薪酬體系，該薪酬體系應(yīng)71Management經(jīng)管空間《中國(guó)商貿(mào)》CHINABUSINESS&TRADE該具有競(jìng)爭(zhēng)性、

12、公平性、激勵(lì)性和管理可行性。在構(gòu)建薪酬體系時(shí)要把薪酬和能力、業(yè)績(jī)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，要考慮影響薪酬的內(nèi)外因素和環(huán)境，要合理運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和非經(jīng)濟(jì)手段，從而真正建立利益留人、事業(yè)留人、情感留人相結(jié)合的最有效、最持久的戰(zhàn)略性薪酬管理制度。戰(zhàn)略性薪酬管理首先是綜合考慮企業(yè)內(nèi)外影響薪酬水平的因素，選擇適合本企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。其次，根據(jù)企業(yè)需要建立以年資、職位、技能、能力或績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系。再次，在確定薪酬水平、體系的基礎(chǔ)上確定本企業(yè)的薪酬構(gòu)

13、成及其比例。最后，制定本企業(yè)的薪酬支付方式。以上薪酬管理活動(dòng)都要保證發(fā)揮薪酬的積極作用。5建立和完善戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資本概念深入人心，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為戰(zhàn)略人力資源管理的重要內(nèi)容，它們是有計(jì)劃、有目的系統(tǒng)管理活動(dòng)，是提高員工素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本途徑。現(xiàn)代培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要把培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，因此，對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)通過(guò)科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的前提下制定中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，建立和完善

14、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系。一方面要考慮企業(yè)對(duì)員工知識(shí)、技能、能力的需要以及員工職業(yè)發(fā)展的需要，另一方面要考慮企業(yè)培訓(xùn)成本，選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，只有這樣才能保證戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的順利實(shí)現(xiàn)。參考文獻(xiàn)[1]王建民著.戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)[M].北京大學(xué)出版社2009.[2]方振邦徐東華.戰(zhàn)略性人力資源管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社2010.[3]侯光明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].科學(xué)出版社2009.[4]馬爾托奇奧著楊東濤錢峰譯.戰(zhàn)略薪酬管理[M]

15、.中國(guó)人民大學(xué)出版社2010.[5]付亞和許玉林.績(jī)效管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社2008.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策中共山東省委黨校管理學(xué)部張登國(guó)摘要：民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量和補(bǔ)充，其發(fā)展直接對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)有著重大的影響，民營(yíng)企業(yè)通過(guò)三十多年的發(fā)展，在我國(guó)取得了巨大成就，其人力資源狀況也一直是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。本文分析了民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)的發(fā)展，指出了民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)發(fā)展中的重要意義，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中

16、存在的問(wèn)題進(jìn)行認(rèn)真分析和探討，并努力尋求解決這些問(wèn)題的方法和途徑。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)策中圖分類號(hào)：F270.7文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10055800(2011)01(b)072021民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中的發(fā)展十一屆三中全會(huì)以后，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到迅速的增長(zhǎng)，各項(xiàng)事業(yè)呈現(xiàn)出良好的增長(zhǎng)勢(shì)頭，作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)組成部分重要成份的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，也在改革的春風(fēng)中得到了快速的增長(zhǎng)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放30多年的發(fā)展，特別是在上世紀(jì)90年代以

17、來(lái)獲得了迅速的發(fā)展，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用，民營(yíng)企業(yè)是拉動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、消費(fèi)的重要力量，是提供就業(yè)機(jī)會(huì)、增加人民收入的主要渠道，也是完善我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和發(fā)展的重要力量。民營(yíng)企業(yè)作為國(guó)企的重要補(bǔ)充，已經(jīng)成為社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的主力軍，許多民營(yíng)企業(yè)做的非常優(yōu)秀，在管理體制、營(yíng)業(yè)收入等方面都已經(jīng)超過(guò)了國(guó)企。特別我國(guó)加入WTO之后，更是給我國(guó)民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)了發(fā)展的機(jī)遇。隨著我國(guó)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的日趨完善，人才的競(jìng)爭(zhēng)將是我國(guó)在市場(chǎng)中的決定力量

18、。同樣，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)也面臨著人才的問(wèn)題，如何獲得企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，如何在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得人才競(jìng)爭(zhēng)的明顯優(yōu)勢(shì)，這就需要我國(guó)民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。2加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)的核心資源，對(duì)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展起著關(guān)鍵性作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施起著保障作用，只有企業(yè)人力資源管理工作到位，企業(yè)才會(huì)有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需要人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們留在企業(yè)之中

19、，增強(qiáng)其工作積極性，并激發(fā)他們的潛能，真正做到人盡其才，物盡其用，真正來(lái)為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)與其它的一些國(guó)有企業(yè)或外資企業(yè)相比，存在著一定的差距和不足，這就更加需要加強(qiáng)人力資源管理工作，重視人的存在。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均壽命在3～5年，這就成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)瓶頸和鴻溝，因此我

20、民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)有更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須順應(yīng)人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，整合有利資源，采取合理有效措施和途徑來(lái)加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，才能在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。3我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)雖然經(jīng)過(guò)一定時(shí)期的發(fā)展，在結(jié)構(gòu)、體制、質(zhì)量上都取得巨大成就，但同時(shí)由于歷史原因，加上民營(yíng)企業(yè)的許多內(nèi)部原因，造成我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在許多