面試情境下應(yīng)聘者的人格特點與其印象管理的關(guān)系.pdf

1、不可否認，印象管理在人際交往中普遍存在，應(yīng)聘者的印象管理在求職面試中更是不可避免。對面試情境中應(yīng)聘者印象管理的研究對公司的招聘選拔和個人的求職面試都有著重要的指導(dǎo)意義。 西方學(xué)者很早就對印象管理與人格特點的關(guān)系作了一些探討，但基于中西文化的差異性和人格特點的迥異性。 本文借助于我國本土化的中國人人格量表QZPS，就面試情境中應(yīng)聘者的印象管理與其人格特點的關(guān)系做了廣義的探討，以期對中西不同文化背景下個體應(yīng)聘者印象管理的差異

2、性做出對比研究。 另外，采用實驗的方法，對結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)聘者印象管理的一系列問題作了深入的分析。研究的具體結(jié)果如下： (1)所修訂的應(yīng)聘者印象管理問卷各項指標均符合心理測量學(xué)的要求，可以廣泛應(yīng)用于對應(yīng)聘者印象管理的理論和實證研究中； (2)應(yīng)聘者的印象管理在面試中普遍存在，而且大都可以被考官和應(yīng)聘者覺察到；求職者的性別、文化程度、對職位的熟悉程度，有無面試技巧的培訓(xùn)、思考和總結(jié)，面試準備充分與否等都會影響應(yīng)聘者印

3、象管理策略的使用； (3)求職者印象管理策略的使用與其人格特點之間存在特定的關(guān)系，不同人格傾向性的求職者在印象管理策略的使用上會存在一定的差異，求職者的人格特點對其印象管理策略有一定的預(yù)測作用； (4)對應(yīng)聘者印象管理的結(jié)構(gòu)化面試實驗表明，考官、第三評定方、求職者本人對印象管理的評定存在一定的差異；結(jié)構(gòu)化面試與一般面試、面談情景中的應(yīng)聘者印象管理存在一定的差異性；考官和求職者的性別因素對應(yīng)聘者印象管理策略的評定有很大的影