季度績效考核制度

1、季度績效考核管理辦法（試行）季度績效考核管理辦法（試行）一、目的一、目的為了更有效、及時激勵績效優(yōu)秀員工，同時對績效不合格者給與相應(yīng)鞭策，特制定本辦法。二、適用范圍二、適用范圍本辦法適用于XXX公司全體員工，以下人員除外：1臨時工、兼職人員2在本季度績效考核周期內(nèi)處于試用期的員工適用于試用期考核，不參與績效考核及獎金分配。3在本季度績效考核周期內(nèi)轉(zhuǎn)正，且轉(zhuǎn)正日距該季度績效考核周期結(jié)束日小于1.5個月的員工。4本季度考核周期內(nèi)請假合計超過

2、15個工作日的員工（年休假、調(diào)休除外），不參加該周期季度考核及獎金分配。5〉銷售人員（營管會除去營銷管理中心外的人員）不參與季度績效考核6〉公司高層不參加季度績效獎金的分配，包括各委員會主席、副主席、總裁、副總裁等，具體名單由董事會研究決定詳見附件1《高層人員名單》。三、原則三、原則依據(jù)公平公正原則，從業(yè)績、態(tài)度和能力提升緯度，對員工進行績效考核，并嚴格依據(jù)季度績效考核結(jié)果進行獎金計算，以獎為主，以罰為輔，獎勵拉開差距。四、內(nèi)容四、內(nèi)容

3、1、季度績效獎金包、季度績效獎金包參與績效考評人員月工資總額的1012%，具體比例由公司根據(jù)當期經(jīng)營業(yè)績而定。2、季度績效獎金計算公式、季度績效獎金計算公式個人季度績效獎金=個人績效工資基數(shù)個人綜合系數(shù)公司經(jīng)營調(diào)節(jié)系數(shù)個人績效工資基數(shù)=40%個人月度工資總額個人綜合系數(shù)=部門系數(shù)個人系數(shù)當個人考核為C時，個人綜合系數(shù)=部門系數(shù)個人系數(shù)注：個人考核為C時的個人綜合系數(shù)公式之所以為加，是為體現(xiàn)以獎為主，以懲為輔的原則，降低懲的力度，以鞭策為

4、主，如果是相乘關(guān)系，那么懲罰力度會非常高。3、部門系數(shù)、部門系數(shù)綜管、營管的部門考核以三級部門為單位；產(chǎn)管的部門考核以四級部門為單位。各部門分別在產(chǎn)管、營管、綜管內(nèi)按照績效考核分數(shù)進行排名。P=部門名次產(chǎn)管分組（綜管營管）內(nèi)的部門總數(shù)，P分成10個區(qū)間，每個區(qū)間對應(yīng)一個部門績效系數(shù)，按照等差0.1取值。產(chǎn)管按照業(yè)務(wù)性質(zhì)分成三組分別為研發(fā)、事業(yè)部、其他，詳見附件2《三級四級部門及產(chǎn)管部門分組表》。5、績效考核分數(shù)、績效考核分數(shù)績效考核分數(shù)

5、依據(jù)《員工績效考核表》（詳見附件4）、《部門負責人績效考核表》（詳見附件5）、《部門績效考核表》（詳見附件6）中設(shè)置的績效考核指標、分數(shù)計算辦法來進行評分。員工績效考核分數(shù)=∑部門負責人評分三級指標權(quán)重二級指標權(quán)重一級指標權(quán)重部門負責人績效考核分數(shù)=∑董事長評分三級指標權(quán)重二級指標權(quán)重一級指標權(quán)重部門績效考核分數(shù)=∑（0.2部門負責人自評0.3管委會主席評分0.5董事長評分）三級指標權(quán)重二級指標權(quán)重一級指標權(quán)重6、績效考核指標說明、績效

6、考核指標說明1〉公司統(tǒng)一規(guī)劃、設(shè)計部門和個人的績效考核指標，績效考核指標分為三級。2〉一、二級指標依照公司最高決策層的精神指示，由綜合管理部牽頭組織規(guī)劃設(shè)計。3〉三級指標以““職類““為單位進行設(shè)計，由績效考核指標設(shè)計小組做規(guī)范、模板和樣例，部門負責人負責細化并和員工溝通、確認。7、組織實施、組織實施公司績效考核由綜合管理部牽頭，各管委會HR人員協(xié)同組織實施，在員工、各部門主管負責人、公司領(lǐng)導的參與和配合下共同完成，日程安排如下詳見《績

7、效考核實施流程指引》（附件7）。1〉在每季度末25日左右啟動本季度的績效考核工作，公司統(tǒng)一通過郵件向全員發(fā)布啟動考核的通知，并通過宣講和答疑充分向員工說明本次績效考核的辦法、流程，確保每一位員工有清晰認識。2〉每季度末28日左右完成個人自評和部門自評3〉每季度末30日左右主管和部門負責人完成對員工的評價，管委會主席、董事長完成對部門、部門負責人的評價。4次季度初1號左右通知個人績效考核結(jié)果5次季度初5號左右完成個人季度績效獎金計算6〉次

8、季度初10號左右完成個人季度績效獎金發(fā)放（若員工在績效獎金發(fā)放前離職，則獎金不予發(fā)放）8、績效面談、績效面談績效面談旨在幫助員工績效改進提升，從而提升組織的整體績效水平?？冃嬲勈枪芾砣藛T與下屬對照績效目標、評價標準，一對一進行的充分溝通，肯定成績，指出不足，明確提出績效改進方案與實施計劃，其實質(zhì)是上級對下屬做的績效輔導，應(yīng)做到及時、公正、客觀。面談名單由部門負責人制定?？冃嬲劷M織和實施，由部門負責人、HR人員、員工三方共同，面談完畢