軟件公司績效考核管理辦法

1、 軟件公司績效考核管理辦法1 考核指導思想有偏差；在員工層面績效考核的初衷首先是對員工工作的考評，并通過考評推動員工工作的改善、個人能力的提高。而目前 IT 企業(yè)對研發(fā)人員的考核主要目標首先 在于企業(yè)研發(fā)人員的個人成長及個人知識到企業(yè)知識的積累，已經脫離了考核初衷，這與 IT 企業(yè)的興起背景是緊密相關的。IT 企業(yè)產生之初，即定位為高新技術企業(yè)，人員的素質、人員的成長成為企業(yè)發(fā)展的技術制約瓶頸；此外， 由于 IT 業(yè)是從業(yè)人員思維的轉

2、換過程，作為企業(yè)核心競爭力的軟件產品更多地 掌握在開發(fā)人員的智慧中，很難轉變?yōu)槠髽I(yè)的知識積累。此時，企業(yè)對員工的凝聚力將直接決定企業(yè)的市場、項目的成敗。正是在這一背景下，研發(fā)企業(yè)的績效考核體系從產生之初，在指導思想上便存在了先天的缺陷。而隨著 IT 業(yè)的發(fā)展，在從行業(yè)向產業(yè)跨越的過程中，作為管理的重要內容和員工的直接推動 ——績效考核體系回歸本來面目已經成為 IT 業(yè)管理人員和從業(yè)人員的共識。2 考核方法未考慮軟件企業(yè)管理特殊性；IT

3、企業(yè)主要工作內容為軟件項目，雖然人員建制、組織機構多為各職能部門，如開發(fā)部、測試部、質量部等，但就日常的工作方式和管理方式則多采用完全的項目管理模式或以項目管理為主、職能部門為輔的管理模式。實踐也證 明，項目管理方式是 IT 研發(fā)項目的最好管理方式。從現(xiàn)有 IT 企業(yè)績效考評體系分析，當前的考評對軟件研發(fā)項目這種管理模式考慮甚少，項目管理中的許多關鍵內容在績效中反映甚少，如工作的計劃性、對計劃完成的掌握能力、對項目風險的規(guī)避、對項目成本

4、的完成情況、與項目組人員的協(xié)同工作精神、對項目的關鍵里程碑的掌握等在目前的指標考核體系基本未有反映。另一方面， 項目都是有階段性的，而目前的績效管理多是以財年為基準（如年、季度、月） ，由部門主管進行考核，忽略了對項目本身的考核，這種考核本身就與 IT研發(fā)人員日常工作方式和 IT 企業(yè)管理方式相脫節(jié)。3 考核方法未能實現(xiàn)對研發(fā)過程的有效控制由于上述問題，目前考核方法對 IT 研發(fā)的項目管理模式考慮甚少，直接表現(xiàn) 為考核方法對研發(fā)過程缺乏

5、有效的控制。如果從企業(yè)管理學發(fā)展的角度分析，過程管理已經成為現(xiàn)代企業(yè)管理的主要變員工成長考核為員工工作成果考核。改變 IT 企業(yè)研發(fā)人員的考核基本目標，企業(yè)的第一目標是盈利，IT 企業(yè)也 是如此。隨著 IT 企業(yè)的發(fā)展，其管理者和從業(yè)人員都在逐漸成熟，對這一觀點 的認識也在不斷深入，IT 業(yè)從英雄時代逐漸在向企業(yè)轉變，轉變績效考核的觀念條件已經成熟，而且也已經成為企業(yè)和員工本身的要求。2． 由不成熟到成熟，逐步引入定量考核方法和工具。

6、為了保證 IT 企業(yè)考核的公開、公正與公平，應在 IT 業(yè)中逐步開始對工作量的定量評估。雖然由于 IT 業(yè)本身的特殊性，工作量定量評估難度大、準確性也很難界定， 但這一工作勢在必行，這一工作也將直接影響 IT 業(yè)從作坊到工業(yè)的轉變。在目 前狀態(tài)下，可借鑒其他行業(yè)工作量評估辦法，采用類似項目比較法、同級評審法，在歷史數(shù)據(jù)累積到一定量后，可采用數(shù)理統(tǒng)計方法和模糊權重法進行工作 量評估。項目工時：該指標是研發(fā)項目成本和時間指標的具體表征。為在

7、預期考核時間段基于項目考核的 IT 企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系簡介3.1 節(jié)指出從項目目標屬性出發(fā)，應從開發(fā)質量和項目工時兩個層面設計考核指標體系。從企業(yè)層面分析，“績效的評價與管理對于企業(yè)來說是一項極具挑戰(zhàn) 性的工作，同時它也是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關鍵所在。績效管理可以達到戰(zhàn)略目的、管理目的及開發(fā)目的”[12]。由此，在項目考核的基礎上，IT 企業(yè)績效考核還應針對員工個性化的考核基于項目考核的 IT 企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系概 述考核由項

8、目考核和部門考核組成，以項目考核為主，部門考核為輔。通過項目考核實現(xiàn)對研發(fā)過程和研發(fā)結果及員工工作成效的考核，考核結果將直接表現(xiàn)為員工項目獎金，并將成為部門考核中員工工作業(yè)績考核的重要基礎數(shù)據(jù)；部門考核將以財年為基本度量單位，應用 KPI 方法實現(xiàn)對員工成長和企業(yè)發(fā)展 的整體度量，通過兩者相互配合，通過不定期的項目階段性考核及定期的部門考核完成對研發(fā)人員的工作成效、工作水平和企業(yè)建設的綜合考評。項目考核直接結果為項目獎金，將根據(jù)預設的項

9、目考核時間和考核頻次對項目進行考核，考核結果將在員工收入中反映。部門考核直接結果為年度獎金，根據(jù)財年基準，按月、季、半年、年進行考核，考核結果在員工年終收入中集中反映。3.4 IT 企業(yè)研發(fā)人員項目考核績效考核方案設計從1． 整個項目團隊的考核。被考核人主要為項目管理層，根據(jù)項目的規(guī)模和 重要程度，由公司決策層或委托項目管理部門承擔，明確項目獎金總額。2． 項目團隊中的個人考核。以公司對項目考核為基礎，主要由項目經理承擔、公司營運

10、管理部門協(xié)助完成對項目團隊個人考評，并落實團隊個人項目獎金。對于項目團隊的項目總獎金及項目團隊各層面獎金總額，提出如下計算方 案：項目總獎金= P * B * 項目合同金額項目管理層獎金 = M * 項目總獎金項目成員獎金總額 = (1-M) * 項目總獎金項目成員個人獎金 = S * 項目成員獎金總額其中：? 項目總獎金：為整個項目團隊的項目獎金總額。? P：項目團隊績效綜合考核系數(shù)，具體 B：項目獎金百分比系數(shù)，由公司 決策層

11、根據(jù)項目規(guī)模、項目難度等因素確定。 ? 項目合同金額：對于直接面向最終用戶的開發(fā)項目，項目合同金額為項目商務合同金額；對于無開發(fā)合 同，屬公司投入類研發(fā)項目，此處引入企業(yè)內部核算觀點，由研發(fā)團隊基于工作量對研發(fā)項目報價，報公司審核批準，形成公司內部合同，以最終內部合同 價格為本項目合同金額。? M：項目管理層獎金系數(shù)，M1，為項目管理層獎金占項目總獎金基 數(shù)的百分比。 S：項目個人獎金考核系數(shù)，∑S ?=1(項目成員人數(shù) S