基于委托—代理模型的飯店銷售人員薪酬激勵機制研究.pdf

1、在當前多變的經營環(huán)境和客戶需求日益?zhèn)€性化的市場條件下，銷售人員成為影響飯店生存和發(fā)展的核心人力資源，被視為企業(yè)的生命線。如何最大限度地激勵銷售人員的努力度，是拓展市場份額、提升飯店企業(yè)市場競爭能力的關鍵。設計一種科學高效的飯店銷售人員薪酬激勵機制，是一項具有重要意義的課題。 本文以飯店管理者為委托人，銷售人員為代理人，從機制設計的層面探討飯店銷售人員薪酬激勵問題。首先運用委托-代理理論的原理和分析方法，對飯店銷售人員薪酬激勵約束

2、機制問題進行了解釋，在此基礎上構建了飯店銷售人員薪酬激勵約束機制模型，得出銷售人員努力程度可以觀測和不可觀測下的最優(yōu)激勵合同，并通過實證驗證了模型的科學性和適用性，從定量和定性兩個方面研究飯店企業(yè)提高銷售人員努力度及銷售人員薪酬激勵約束機制設計的一般規(guī)律。最后結合模型和實證分析結論，對完善飯店銷售人員薪酬激勵約束機制進行了深入的思考和分析，為飯店實現高效的銷售管理提供了理論依據和決策支持。 研究結果表明，固定工資為銷售人員提供基

3、本生活保障，但不能激發(fā)銷售人員的努力度，提成能提供激勵，但銷售人員要承擔較大風險，對銷售人員薪酬激勵約束機制的設計要保證保障、激勵和約束之間的平衡。在最優(yōu)激勵合同中，對銷售人員的激勵強度受銷售人員個人因素(工作經驗和能力以及風險規(guī)避程度)、飯店企業(yè)的具體情況(飯店的星級、檔次和管理水平)、銷售人員面臨的不確定性環(huán)境三方面因素的影響。實證分析結果進一步表明，三種薪酬激勵對銷售人員努力度作用的大小依次為提成激勵、相對固定的獎金激勵和懲罰激勵